HR Manager i jego role
Duże zmiany na rynku pracy oraz rosnące oczekiwania pracodawców postawiły przed dyrektorami i menedżerami personalnymi nowe wyzwania. Jeszcze 10 lat temu pracownik działu personalnego odpowiadał głównie za zapewnienie właściwej liczby pracowników w firmie i naliczanie wynagrodzeń. Dziś rola ta sięga znacznie dalej. HR Manager, z osoby odpowiedzialnej za rekrutację i system wynagrodzeń, stał się doradcą, inicjatorem i agentem zmian w organizacji, strategiem i konsultantem. Jego zadaniem jest zagwarantowanie wzrostu konkurencyjności firmy poprzez efektywne wykorzystanie kapitału ludzkiego.
Obserwując zmieniającą się rolę HR Managera w różnych organizacjach (chodzi zarówno o dyrektorów, jak i menedżerów personalnych – w zależności od wielkości organizacji i struktury firmy stosowane są różne nazwy stanowiska. Autorzy mają na myśli osobę zarządzającą działem personalnym i na potrzeby artykułu uznali, że będą określać ją jako HR Managera), należy zastanowić się zarówno nad funkcjami, które dziś spełnia HR Manager, jak i tymi, których nie realizuje w całości. Trzeba także pomyśleć o roli HR Managera w przyszłości i takim funkcjonowaniu w organizacji, aby wypełniał jeszcze ważniejsze zadania. Warunkiem jakichkolwiek zmian jest jednak świadomość osób zarządzających organizacją, że HR Manager może realizować wiele różnych celów. Budujący jest fakt, że w wielu polskich organizacjach jest taka świadomość. Podejście zespołu zarządzającego to jednak nie wszystko. Z racji wielu wymiarów roli, którą pełni HR Manager, niezwykle ważna jest osobowość człowieka i to, jak wyglądają jego zawodowe relacje zarówno z przełożonym, jak i wszystkimi współpracownikami. Biorąc pod uwagę te zależności, dochodzimy do wniosku, że rola HR Managera w każdej organizacji może wyglądać inaczej.

Badanie HR Nawigator Hay Group
Wyniki tegorocznej edycji badania HR Nawigator Hay Group wskazują, że ponad połowa działów personalnych postrzega swoją rolę jako dział wsparcia realizującego wewnętrzne potrzeby przedsiębiorstwa związane z kapitałem ludzkim lub jako administratora procesów HR. Wiąże się to z odpowiedzialnością za procesy, takie jak: rekrutacja, szkolenia, projektowanie systemu wynagrodzeń lub też rozwój systemów motywacyjnych. Polskie firmy coraz częściej oczekują jednak od działów HR pełnienia bardziej zaawansowanych funkcji. I tak niemal jedna trzecia działów personalnych postrzega już swoją rolę jako strategicznego partnera dla biznesu, natomiast 14 proc. działów – jako agenta zmiany.
Opierając się na doświadczeniu i obserwacjach rynku, zasadnym wydaje się założenie, że istnieje „profil idealny” HR Managera, choć w kontekście różnic między firmami, większej lub mniejszej empatii, priorytetów, kompetencji – konfiguracja pełnionych ról różni się w zależności od organizacji. Jest jednak kilka dziedzin, które HR Manager powinien wypełniać i w mniejszym lub większym stopniu realizować związane z nimi działania.
HR Manager to bowiem rola w firmie, które ewoluowała w ciągu ostatnich 10–20 lat i podlega dalszym zmianom. Porównując zadania stawiane przed HR Managerami w latach 90. z tym, czego oczekujemy od nich dzisiaj, możemy mówić o zupełnie nowym stanowisku. Nowym, ale zbudowanym na niezmiennej bazie, jaką są zasoby ludzkie.

Specjalista
Punktem wyjścia dla roli HR Managera – niezależnie od branży i wielkości firmy – jest wiedza, znajomość obszaru związanego z zasobami ludzkimi. Powiązanie ich z określonymi technikami HR może przynieść firmie wymierne korzyści w postaci wzrostu konkurencyjności i zysków. Dyrektorzy personalni muszą zadbać więc o to, aby firma w każdym momencie dysponowała kadrą o kompetencjach odpowiadających nie tylko jej bieżącym, ale i przyszłym potrzebom. Muszą wiedzieć, gdzie poszukiwać, jak pozyskiwać, rozwijać i motywować najbardziej wartościowych pracowników.
Wiedza to jedno, natomiast z drugiej strony liczymy, że HR Managerowie również „technicznie” będą wiedzieć, jak to robić. Oczywiście, nie można oczekiwać od nich ekspertyz we wszystkich dziedzinach składających się na szeroko pojęty HR, ale ogólnej orientacji w poszczególnych kwestiach, pozwalającej je połączyć i nimi zarządzać. Jeśli w organizacji istnieje dział personalny, funkcje związane z kadrami i płacami są delegowane na pracowników. Manager HR pełni wówczas funkcję nadzorczą i czuwa nad spójnością procedur. Dba również o spójność polityki personalnej. Umiejętności menedżerskie są szczególnie istotne w firmach, które mają duże działy, własnych specjalistów, business partnerów oraz funkcje członka zarządu w rożnych działach.

Doradca
Dyrektorzy personalni stają się z czasem równorzędnymi partnerami biznesowymi, którzy mają realny wpływ na osiągane przez firmę wyniki. Ponieważ realizacja strategii organizacji nie byłaby możliwa bez kompetentnej i zmotywowanej kadry, są oni coraz częściej zachęcani do współpracy z zarządem w zakresie jej tworzenia. Z tego też względu ważne jest, aby HR Manager dogłębnie zrozumiał zasady rządzące biznesem, który obsługuje i potrafił zarządzać.
HR Manager to również doradca. Z jednej strony szef HR powinien być doradcą dla menedżerów linowych. W firmach, gdzie występuje jako doradca dla swojego zespołu, jest bardziej managerem i coachem. Z drugiej strony powinien być doradcą dla zarządu. Musi więc rozumieć problemy w różnych częściach organizacji i widzieć w obszarze swojej specjalizacji sposoby, w jakie może im pomoc.
Oczywiście, wiedza i specjalizacja w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi wspierają HR Managera w pełnieniu funkcji doradczej. Im większą świadomość procesów i rozwiązań HR reprezentuje, tym lepsze rozwiązania dla różnych działów i wyzwań będzie mógł zaproponować.

Spowiednik
HR Manager jako doradca musi wiedzieć, jak poradzić zarówno współpracownikom, jak i prezesowi. Wobec prezesa forma doradztwa jest jednak specyficzna. Stąd pytanie – HR Manager jest doradcą czy szarą eminencją organizacji?
Każdemu zarządzającemu potrzebna jest relacja, partnerstwo w rozmowie. Często prezesi mają taką płaszczyznę rozmowy, przykładowo, z szefem sprzedaży w firmach, gdzie handel jest najistotniejszym elementem działalności, albo z dyrektorem finansowym, jeśli firma dużo inwestuje. HR Manager ma jednak tę przewagę nad innymi specjalistami, że w żadnym stopniu nie konkuruje z prezesem zarządu. Może być jego powiernikiem, specjalnym doradcą, coachem. Jest w zasadzie jedyną osobą w zespole zarządzającym, która taką rolę może spełniać. Co ciekawe, HR Manager czasem nie jest wybitnym specjalistą czy zarządcą, ale ma ogromną umiejętność wspierania prezesa, dawania mu feedbacku. Kolokwialnie mówiąc – często to HR Manager potrafi pomóc prezesowi w tym, aby prezes był lepszym zarządzającym dla całej organizacji.

Business driver
Ten element roli HR Managera jest najmniej popularny i najmniej znany. Będąc business driverem w organizacji, HR Manager powinien wspierać biznes w rozwoju od strony zasobów ludzkich, jak również pomóc zrozumieć, jak pewne mechanizmy z nimi związane można wykorzystać w kontekście powodzenia biznesu. Może to być np. zrozumienie mechanizmów tego, jak klienci patrzą na firmę i jej brand i wykorzystanie tej wiedzy do ewentualnej poprawy. Takie działania nie są priorytetowe dla roli dyrektora personalnego. Jeśli jednak HR Manager poczuwa się do „dzielenia losów biznesu”, powinien mieć podobne cele albo dzielić cele zespołu. Oznaczałoby to – przykładowo – że jeśli nie ma wyników sprzedaży, to nie tylko handlowcy nie otrzymują premii, ale również HR Manager płaci jakąś cenę. Ponieważ zarząd oczekuje od HR Managerów konkretów biznesowych, muszą oni pracować nad umiejętnością pokazywania zwrotu z inwestycji w HR i tak ukierunkować strategię zarządzania zasobami ludzkimi, aby przynosiła widoczne rezultaty.

Słabe strony
Na słabe strony roli HR Managera składają się dwa aspekty. Z jednej HR Managerowie czasem nie potrafią wykazać, jak mogą pomóc w zarządzaniu. Błędnie zakładają, że jeśli problemem jest przykładowo motywacja pracowników, to po ich stronie leży praca nad systemami motywacyjnymi i szkoleniami, ale już „od motywowania” są menedżerowie liniowi. To jednak HR Manager powinien powiedzieć tym menedżerom, jak powinni działać. Dla lepszego zrozumienia zagadnienia przyjrzyjmy się drużynie siatkarzy. Ich trener – coach – zawsze stoi z brzegu. HR Manager jest takim właśnie coachem, który nie wchodzi na boisko. Kapitan i drużyna realizują taktykę, ale trener może im powiedzieć w przerwie o swoich obserwacjach – słabych punktach przeciwnika i przekazać swoje uwagi. Może pomóc w pracy nad taktyką, ale realizacja planu odbędzie się bez jego udziału na boisku.
Druga kwestia – jeśli chodzi o słabe strony – często jest zaznaczana przez menedżerów o profilu biznesowym. Okazuje się bowiem, że HR Managerowie myślą kategoriami kosztów, a nie korzyści. Przedstawiciele działów HR w pracy z nami kierują się przede wszystkim budżetem i maksymą: „jak najlepiej za jak najmniej”. Zapominają przy tym, że są osobami decyzyjnymi w organizacji. Padają ofiarą budżetu, zamiast zgłosić gotowość rozliczenia się z efektów przy jego ewentualnym zwiększeniu. Z kolei zarządzający w rozmowach z konsultantami pytają częściej najpierw o korzyści różnych rozwiązań.

HR Manager – pracownik wyjątkowy
Dział HR kierowany przez menedżera świadomego strategicznych celów i znającego najważniejsze wskaźniki ekonomiczne jest ogromnym wsparciem w planowaniu i rozwoju firmy. Wiedza HR Managera może pomóc zarządowi przeanalizować sytuację firmy na wielu płaszczyznach, a włączanie go w planowanie strategiczne – wymierne korzyści biznesowe (np. lepsze wyniki sprzedażowe dzięki podniesieniu standardów obsługi klienta, a to tylko jeden z obszarów, w którym zadbanie o świadomą i długoterminową politykę zarządzania zasobami ludzkimi może dać realne zyski już w kolejnym roku).
Warto jednak zaznaczyć, że niezależnie od władzy formalnej w każdej organizacji funkcjonuje władza nieformalna. Jeśli HR Manager potrafi wykazać wagę swojej roli, może stać się wyjątkową osobą dla prezesa i nie tylko. Pamiętajmy, że od każdego w firmie oczekujemy czegoś więcej niż działań w ramach jego wąskiej specjalizacji. Tym samym HR Manager może stać się zarówno doradcą, inicjatorem zmian, jak i swojego rodzaju „spowiednikiem prezesa”, a dział kierowany przez niego – nieocenioną pomocą w konstruowaniu i realizacji planów rozwoju firmy. Ponieważ jednak „apetyt rośnie w miarę jedzenia”, za kilka lat może się okazać, że HR Manager jako business partner w organizacji nie wystarczy. Z zainteresowaniem będziemy więc obserwować dalsze zmiany w zakresie roli HR Managera.

 

Artykuł ukazał się w Personelu Plus