Zdefiniowanie tych obszarów jest kluczem do sukcesu, gdyż intuicyjnie bowiem wiemy, że na pewno nie we wszystkich szef może pełnić rolę coacha.
Jednym z tych obszarów będzie rozwój pracownika, za który przełożony jest bezpośrednio odpowiedzialny. Właściwy rozwój zespołu będzie zwiększać jego efektywność więc powinien leżeć w żywotnym interesie każdego szefa. Co więcej bez wsparcia szefa jakiekolwiek działania prorozwojowe, w tym szkolenia będą miały wymiar wyłącznie krótkotrwały.
Pan Jan jest dobrym pracownikiem działu marketingu w wydawnictwie. Został wysłany przez swojego szefa na dwudniowe szkolenie do Zakopanego z zakresu „planowania i realizowania kampanii marketingowych w Internecie”. Po powrocie ze szkolenia Pan Jan jak zwykle zasiadł przy swoim biurku i wziął się do pracy, przecież miał masę zaległości … . Pan Jan dalej był dobrym pracownikiem, jego działania były jak zwykle chwalone, a kampanie internetowe tak samo dobre jak wcześniej.
Powyższy przykład jest wręcz klasyczny w swojej wymowie. Szef wysyła swojego pracownika na szkolenie, nawet jeśli ważne i uzasadnione merytorycznie, Jest ono, według szefa, częścią systemu motywacyjnego dla swoich pracowników. Szef zapewne cieszy się, że ma „nauczonego” i zmotywowanego pracownika. Jednak w żaden sposób nie próbuje wesprzeć pracownika w wykorzystaniu przez niego zdobytej wiedzy czy umożliwić mu dalszy rozwój w tym zakresie.
Wsparcie szefa w wykorzystaniu efektów szkolenia jest jednym z najważniejszych elementów zapewniających skuteczność szkoleń. Przecież nie chodzi o „bycie na szkoleniu”, ale o wdrażanie nowych umiejętności i wiedzy w codziennej pracy. Bez wsparcia przełożonego
i będzie to niezwykle trudne, a nawet niemożliwe.
Pan Jan jeszcze przed wyjazdem na szkolenie spotkał się z szefem. Razem ustalili następujące zadania, mające na celu dobre wykorzystanie efektów szkolenia:
- Stworzenie listy rzeczy, które już robimy, ale powinniśmy poprawić,
- Zwracanie uwagi na te elementy, które będzie można najłatwiej zastosować w naszej pracy,
- Zwracanie uwagi na najnowsze trendy, pasujące do naszego profilu zadań, które powinniśmy w najbliższym czasie wdrożyć.
Po powrocie Pan Jan znowu spotkał się z szefem i pozostałym zespołem z działu marketingu. Podczas spotkania opowiedział o najnowszych trendach, przedstawił rzeczy, które można poprawić w ich dotychczasowej działalności oraz …
„Jest jeszcze kilka zupełnie nowych rzeczy: …. Możemy spróbować je wdrożyć, ale nikt z nas jeszcze tego nie robił, mogą nam zająć dużo czasu i możemy popełnić błędy. Ponadto te projekty wymagają współpracy z naszym działem IT. Natomiast jeśli nam się uda ….
Szef Pana Jana uznał, że projekty są interesujące. Zadał Janowi kilka dodatkowych pytań:
- Jak Ty byś zaczął, jakie terminy proponujesz, jak to wszystko powinno przebiegać, jak proponujesz monitorować postępy, jakiego wsparcia ode mnie i zespołu potrzebujesz? …?
Szef wziął na siebie współpracę z pozostałymi działami w firmie. Z zespołem ustalili, że przeprowadzą nowe projekty pod nadzorem Jana. Janowi zaś powiedział: błędami i wpadkami zupełnie się nie przejmuj, najważniejsze, żebyśmy się nauczyli wdrażać nowe rozwiązania.
Czyż nie bardziej nam się podoba ta historia Pana Jana? Dlaczego?
Rozmowa pomiędzy szefem i pracownikiem w wykorzystaniu efektów szkolenia jest kluczem do sukcesu. Możemy sobie wyobrazić wiele scenariuszy takiej rozmowy. Wiele z nich może być scenariuszami rozmowy coachingowej, a wiele nie. Jednak każdy scenariusz rozmowy opartej na technice coachingu powinien zdać egzamin. To podwładny dysponuje wiedzą na temat szkolenia. To on może zaplanować wykorzystywanie jego efektów. To w rękach podwładnego pozostaje kwestia treningu nowych umiejętności. A jaka powinna być zatem rola szefa?
Na pewno powinna być to rola wspierająca i motywująca, gdyż nabywanie nowych kompetencji wymaga czasu i poświęcenia. Dlatego szef powinien roztoczyć swoisty parasol ochronny na ten okres nauki. Czy taka rola szefa odpowiada idei coacha?
W dniu 19 czerwca 2009 roku w Warszawie odbędzie się konferencja „Szef czyli coach. Coaching wewnętrzny szansą na rozwój firmy”. Konferencja ma dać odpowiedź na pytanie czy i kiedy szef może wykorzystywać elementy coachingu w zarządzaniu swoim zespołem. Głównymi mówcami podczas konferencji będą Jacek Santorski – autorytet w dziedzinie psychologii biznesu, Robert Reinfuss – doradca w zakresie zarządzania personelem i laureat nagrody „Dyrektor personalny roku”. Konferencja przeznaczona jest dla osób zarządzających zespołami oraz pracowników działów HR. Szczegółowe informacje o konferencji znajdują się na stronie www.szefczylicoach.pl. Konferencję organizuje Wolters Kluwer Polska, a partnerem merytorycznym jest firma Values – grupa firm doradczych.
Daniel Lichota
Kierownik ds. szkoleń
Wolters Kluwer Polska
www.abc.com.pl/szkolenia
Zapraszamy na nasze szkolenia!
Jednym z tych obszarów będzie rozwój pracownika, za który przełożony jest bezpośrednio odpowiedzialny. Właściwy rozwój zespołu będzie zwiększać jego efektywność więc powinien leżeć w żywotnym interesie każdego szefa. Co więcej bez wsparcia szefa jakiekolwiek działania prorozwojowe, w tym szkolenia będą miały wymiar wyłącznie krótkotrwały.
Pan Jan jest dobrym pracownikiem działu marketingu w wydawnictwie. Został wysłany przez swojego szefa na dwudniowe szkolenie do Zakopanego z zakresu „planowania i realizowania kampanii marketingowych w Internecie”. Po powrocie ze szkolenia Pan Jan jak zwykle zasiadł przy swoim biurku i wziął się do pracy, przecież miał masę zaległości … . Pan Jan dalej był dobrym pracownikiem, jego działania były jak zwykle chwalone, a kampanie internetowe tak samo dobre jak wcześniej.
Powyższy przykład jest wręcz klasyczny w swojej wymowie. Szef wysyła swojego pracownika na szkolenie, nawet jeśli ważne i uzasadnione merytorycznie, Jest ono, według szefa, częścią systemu motywacyjnego dla swoich pracowników. Szef zapewne cieszy się, że ma „nauczonego” i zmotywowanego pracownika. Jednak w żaden sposób nie próbuje wesprzeć pracownika w wykorzystaniu przez niego zdobytej wiedzy czy umożliwić mu dalszy rozwój w tym zakresie.
Wsparcie szefa w wykorzystaniu efektów szkolenia jest jednym z najważniejszych elementów zapewniających skuteczność szkoleń. Przecież nie chodzi o „bycie na szkoleniu”, ale o wdrażanie nowych umiejętności i wiedzy w codziennej pracy. Bez wsparcia przełożonego
i będzie to niezwykle trudne, a nawet niemożliwe.
Pan Jan jeszcze przed wyjazdem na szkolenie spotkał się z szefem. Razem ustalili następujące zadania, mające na celu dobre wykorzystanie efektów szkolenia:
- Stworzenie listy rzeczy, które już robimy, ale powinniśmy poprawić,
- Zwracanie uwagi na te elementy, które będzie można najłatwiej zastosować w naszej pracy,
- Zwracanie uwagi na najnowsze trendy, pasujące do naszego profilu zadań, które powinniśmy w najbliższym czasie wdrożyć.
Po powrocie Pan Jan znowu spotkał się z szefem i pozostałym zespołem z działu marketingu. Podczas spotkania opowiedział o najnowszych trendach, przedstawił rzeczy, które można poprawić w ich dotychczasowej działalności oraz …
„Jest jeszcze kilka zupełnie nowych rzeczy: …. Możemy spróbować je wdrożyć, ale nikt z nas jeszcze tego nie robił, mogą nam zająć dużo czasu i możemy popełnić błędy. Ponadto te projekty wymagają współpracy z naszym działem IT. Natomiast jeśli nam się uda ….
Szef Pana Jana uznał, że projekty są interesujące. Zadał Janowi kilka dodatkowych pytań:
- Jak Ty byś zaczął, jakie terminy proponujesz, jak to wszystko powinno przebiegać, jak proponujesz monitorować postępy, jakiego wsparcia ode mnie i zespołu potrzebujesz? …?
Szef wziął na siebie współpracę z pozostałymi działami w firmie. Z zespołem ustalili, że przeprowadzą nowe projekty pod nadzorem Jana. Janowi zaś powiedział: błędami i wpadkami zupełnie się nie przejmuj, najważniejsze, żebyśmy się nauczyli wdrażać nowe rozwiązania.
Czyż nie bardziej nam się podoba ta historia Pana Jana? Dlaczego?
Rozmowa pomiędzy szefem i pracownikiem w wykorzystaniu efektów szkolenia jest kluczem do sukcesu. Możemy sobie wyobrazić wiele scenariuszy takiej rozmowy. Wiele z nich może być scenariuszami rozmowy coachingowej, a wiele nie. Jednak każdy scenariusz rozmowy opartej na technice coachingu powinien zdać egzamin. To podwładny dysponuje wiedzą na temat szkolenia. To on może zaplanować wykorzystywanie jego efektów. To w rękach podwładnego pozostaje kwestia treningu nowych umiejętności. A jaka powinna być zatem rola szefa?
Na pewno powinna być to rola wspierająca i motywująca, gdyż nabywanie nowych kompetencji wymaga czasu i poświęcenia. Dlatego szef powinien roztoczyć swoisty parasol ochronny na ten okres nauki. Czy taka rola szefa odpowiada idei coacha?
W dniu 19 czerwca 2009 roku w Warszawie odbędzie się konferencja „Szef czyli coach. Coaching wewnętrzny szansą na rozwój firmy”. Konferencja ma dać odpowiedź na pytanie czy i kiedy szef może wykorzystywać elementy coachingu w zarządzaniu swoim zespołem. Głównymi mówcami podczas konferencji będą Jacek Santorski – autorytet w dziedzinie psychologii biznesu, Robert Reinfuss – doradca w zakresie zarządzania personelem i laureat nagrody „Dyrektor personalny roku”. Konferencja przeznaczona jest dla osób zarządzających zespołami oraz pracowników działów HR. Szczegółowe informacje o konferencji znajdują się na stronie www.szefczylicoach.pl. Konferencję organizuje Wolters Kluwer Polska, a partnerem merytorycznym jest firma Values – grupa firm doradczych.
Daniel Lichota
Kierownik ds. szkoleń
Wolters Kluwer Polska
www.abc.com.pl/szkolenia
Zapraszamy na nasze szkolenia!