Pracownik od dnia 7 kwietnia nie stawił się w pracy. Pracodawca w dniu 8 czerwca wysłać pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy.
Kiedy pracodawca miał prawo do wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 52 § 2 k.p.?
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00, OSNP 2003, nr 21, poz. 517) w sytuacji gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu (w przypadku opisanym w pytaniu będzie to zawinione nieusprawiedliwione zaniechanie świadczenia pracy), mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego termin z art. 52 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia.
W uzasadnieniu do tego wyrok SN stwierdził między innymi: "w sytuacji, gdy zachowanie pracownika naruszające obowiązki pracownicze polega na zawinionym zaniechaniu - czyli jest zachowaniem biernym, mimo obowiązku czynienia, a przy tym stan taki jest permanentny - czyli ciągły, ustawiczny, trwający nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć odrębnie (osobno) w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu naruszenia. Z pewnością nie byłoby trafne przyjęcie w takiej sytuacji koncepcji, zgodnie z którą bieg terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. należałoby liczyć od chwili, gdy pracodawca najwcześniej uzyskał wiadomość o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków. Oznaczałoby to bowiem, że upływ miesięcznego terminu mógłby nastąpić w trakcie utrzymującego się trwałego stanu uchybiania przez pracownika podstawowym obowiązkom pracowniczym, a pośrednio powodowało to brak możliwości swoistego sankcjonowania zachowania pracownika, stanowiącego ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomimo utrzymującego się trwałego stanu ich naruszenia. Przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą upływ terminu z art. 52 § 2 k.p. nie może nastąpić dopóty, dopóki trwa permanentny stan naruszenia obowiązków pracowniczych, oznacza jednocześnie, że termin ten rozpoczyna bieg z chwilą, w której stan naruszenia ustąpił. (...) Zachowanie pracownika, które może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowi swoisty delikt pracowniczy, a zatem do oceny jego skutków - w zakresie możliwości jego sankcjonowania - stosować można przez analogię konstrukcję właściwą dla przestępstwa ciągłego i przedawnienia jego karania.
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy
Kiedy pracodawca miał prawo do wypowiedzenie umowy o pracę w trybie art. 52 § 2 k.p.?
Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/00, OSNP 2003, nr 21, poz. 517) w sytuacji gdy naruszenie obowiązków pracowniczych polega na zawinionym zaniechaniu (w przypadku opisanym w pytaniu będzie to zawinione nieusprawiedliwione zaniechanie świadczenia pracy), mimo obowiązku czynienia, bieg miesięcznego termin z art. 52 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. należy liczyć odrębnie w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się nieprzerwanie stanu naruszenia.
W uzasadnieniu do tego wyrok SN stwierdził między innymi: "w sytuacji, gdy zachowanie pracownika naruszające obowiązki pracownicze polega na zawinionym zaniechaniu - czyli jest zachowaniem biernym, mimo obowiązku czynienia, a przy tym stan taki jest permanentny - czyli ciągły, ustawiczny, trwający nieprzerwanie, stale i niezmiennie przez dłuższy czas, bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. należy liczyć odrębnie (osobno) w stosunku do każdego kolejnego dnia utrzymującego się stanu naruszenia. Z pewnością nie byłoby trafne przyjęcie w takiej sytuacji koncepcji, zgodnie z którą bieg terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. należałoby liczyć od chwili, gdy pracodawca najwcześniej uzyskał wiadomość o naruszeniu przez pracownika jego obowiązków. Oznaczałoby to bowiem, że upływ miesięcznego terminu mógłby nastąpić w trakcie utrzymującego się trwałego stanu uchybiania przez pracownika podstawowym obowiązkom pracowniczym, a pośrednio powodowało to brak możliwości swoistego sankcjonowania zachowania pracownika, stanowiącego ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomimo utrzymującego się trwałego stanu ich naruszenia. Przyjęcie koncepcji, zgodnie z którą upływ terminu z art. 52 § 2 k.p. nie może nastąpić dopóty, dopóki trwa permanentny stan naruszenia obowiązków pracowniczych, oznacza jednocześnie, że termin ten rozpoczyna bieg z chwilą, w której stan naruszenia ustąpił. (...) Zachowanie pracownika, które może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowi swoisty delikt pracowniczy, a zatem do oceny jego skutków - w zakresie możliwości jego sankcjonowania - stosować można przez analogię konstrukcję właściwą dla przestępstwa ciągłego i przedawnienia jego karania.
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy