26 lipca 2013 r. Komisja do Spraw Kontroli Państwowej rozpatrzyła informacje Państwowej Inspekcji Pracy:
- o przestrzeganiu przepisów o czasie pracy oraz wypłacie wynagrodzenia za pracę,
- dotyczącą wyników kontroli przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy oraz wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy w budownictwie.
Inspektorzy pracy mają problem ze zbadaniem rzeczywistego czasu pracy pracowników, ponieważ nierzadko pracodawcy prowadzą w sposób nierzetelny ewidencję czasu pracy (lub w ogóle jej nie prowadzą), chcąc ukryć faktyczną liczbę godzin przepracowanych przez pracowników. Praktyki takie powodują, że poza wyjątkowymi przypadkami nie sposób ustalić realnego poziomu świadczeń należnych pracownikom ze stosunku pracy. Niezarejestrowanie faktycznego czasu pracy pracownika uniemożliwia lub znacząco utrudnia ocenę, czy pracownik nabył prawo do określonego świadczenia, a także ustalenie jego należnej wysokości.
Kontrole potwierdziły, że spośród wszystkich przepisów prawa pracy, problematyka rozliczania czasu pracy jest jedną z najtrudniejszych dla służb kadrowych. Niejednokrotnie osoby zajmujące się rozliczaniem czasu pracy nie znają w wystarczającym stopniu obowiązujących przepisów, a dodatkowo mają ogromny problem z ich prawidłową interpretacją.
Prowadzone kontrole legalności zatrudnienia ujawniły stosowanie przez pracodawców szeregu praktyk mających na celu obejście przepisów o czasie pracy i wypłacie wynagrodzeń, polegających w szczególności na:
- wypłacaniu wynagrodzenia w kwocie wyższej niż zadeklarowana w umowie o pracę, bądź wypłacie niektórych składników wynagrodzenia (takich jak dodatki, premie czy nagrody, a także wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) bez ujawnienia tego faktu na listach płac, bez naliczenia i odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy,
- określaniu w umowie o pracę niepełnego wymiaru czasu pracy, a następnie polecaniu pracy w pełnym wymiarze, pomimo określenia w umowie niepełnego wymiaru („oficjalnie” jest wówczas wypłacana kwota wynikająca z umowy, pozostałą część wynagrodzenia pracownik otrzymuje bez odnotowania tego faktu w dokumentach).
Są to przypadki trudne do wykrycia i udowodnienia, gdyż z uwagi na doraźne korzyści, jakie uzyskują pracownicy, nie są oni zainteresowani powiadamianiem organów kontroli. Informacje o tego rodzaju praktykach docierają do Państwowej Inspekcji Pracy najczęściej w sytuacji konfliktu pomiędzy stronami stosunku pracy, z reguły gdy pracodawca nie dokonuje pełnej wypłaty należności.
Komisja przyjęła do wiadomości informacje.
Komisja rozpatrzyła informację Głównego Inspektora Pracy w sprawie dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy.
Formułowanie wniosków przez Państwową Inspekcję Pracy w oparciu o nieliczne przypadki zgłoszeń dotyczących tej tematyki jest bardzo utrudnione, gdyż wyraźnie zarysowują się problemy związane z kontrolowaniem przez inspektorów pracy zagadnień zakazu dyskryminacji. W zdecydowanej większości skargi, w których poruszono tematykę dyskryminacji (nie tylko ze względu na płeć), są przez inspektorów pracy oceniane jako bezzasadne lub o charakterze spornym. Pracownicy na ogół nie są zorientowani, czym jest dyskryminacja z prawnego punktu widzenia, nie wiedzą, jakie uprawnienia im przysługują. Często pracownicy uznają za dyskryminację sytuacje, gdy pracodawca realizuje swoje uprawnienia i działa zgodnie z prawem, ale wbrew woli pracownika.
Działalność kontrolna inspektora pracy w zakresie problematyki dyskryminacji jest bardzo ograniczona. W sprawach dotyczących dyskryminacji organem właściwym jest sąd pracy. Inspektor pracy, jako organ Państwowej Inspekcji Pracy, nie został ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw spornych, zwłaszcza w tak delikatnej materii jak dyskryminacja. Trudności w dokonaniu wiążących i bezspornych ustaleń w tym obszarze wynikają z faktu, iż do wykazania ewentualnych naruszeń nie wystarczają dowody z dokumentów, które w największym stopniu są wykorzystywane przez inspektorów pracy. Uzyskiwane w trakcie czynności kontrolnych oświadczenia lub zeznania zwykle są kwestionowane przez drugą stronę sporu, a bez uprawnienia do dokonywania swobodnej oceny dowodów inspektorzy pracy pozbawieni są możliwości wiążącego ustalenia na ich podstawie faktów. Świadkami w sprawach tego typu są zazwyczaj inni pracownicy, którzy w obawie o miejsce pracy nie są chętni do współpracy. W ramach czynności kontrolnych inspektor pracy może sprawdzić jedynie, czy pracodawca udostępnił pracownikom tekst przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnił dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Inspektor nie ma natomiast uprawnień do stwierdzenia w sposób wiążący, że działania pracodawcy w indywidualnych przypadkach wyczerpują znamiona dyskryminacji i żądać od pracodawcy wypłacenia pracownikom należnych im z tego tytułu świadczeń pieniężnych.
Konieczna jest popularyzacja tematyki równościowej wśród pracodawców i pracowników. Realne korzyści płynące z wprowadzenia regulacji równościowych pojawiają się powoli, narastając stopniowo w miarę ich popularyzacji, a także poprawy sytuacji na rynku pracy.
Komisja przyjęła do wiadomości informację.
W posiedzeniu uczestniczyli: sekretarz stanu w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, pełnomocnik rządu do spraw równego traktowania - Agnieszka Kozłowska-Rajewicz oraz główny inspektor pracy - Iwona Hickiewicz.