Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy w momencie przejęcia przez innego pracodawcę części pracowników?
Przejęciu podlega tylko i wyłącznie ośmiu pracowników.
W przypadku przejęcia pracowników przez nowego pracodawca znajduje zastosowanie art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przepis art. 231 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Znajduje on zastosowanie w każdym przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (chyba że wyłączy go przepis szczególny) bez względu na to, ilu pracowników jest objętych przejściem. Będzie zatem znajdował zastosowanie również wówczas gdy przejściem objętych jest 8 pracowników. Nie jest dopuszczalne wyłączenie przepisów art. 231 k.p. w drodze porozumienia pracodawców, a nawet w razie wyrażenia zgody przez samych zainteresowanych pracowników.
Obaj pracodawcy zaangażowani w przejście muszą dopełnić określonych obowiązków informacyjnych względem pracowników. Zakres i treść tych obowiązków zależy od tego, czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa.
Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, zastosowanie będzie znajdował art. 231 § 3 k.p. zgodnie z którym dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 746/00. M. Prawn, 2002., nr 15, s. 715) w udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p.
W odniesieniu do pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe problem przekazywania informacji został unormowany w art. 261 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) - dalej u.z.z., w myśl którego w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
Powyższe obowiązki informacyjne w zasadzie wyczerpują działania dotychczasowego pracodawcy. Nowy pracodawca z chwilą przejścia pracowników staje się stroną w stosunku pracy łączącym przejętych pracowników z dotychczasowym pracodawcą. Jest to ten sam stosunek pracy, zmiana dotyczy tylko podmiotu zatrudniającego. Nowy pracodawca nie musi przejętym pracownikom wystawiać nowych umów o pracę, chociaż w praktyce często się tak robi. Jeżeli nowy pracodawca chce zmienić warunki pracy lub płacy przejętym pracownikom, czyni to na zasadach ogólnych, czyli w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Nowy pracodawca musi się również liczyć z tym, że przejęci pracownicy mają prawo w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozwiązać umowę o pracę w szczególnych trybie – bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.)
Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 231 k.p. przejście zakład pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Należy również pamiętać, że nowy pracodawca będzie w odniesieniu do przejętych pracowników stosował art. 36 § 11 k.p. – okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy będzie doliczany do stażu pracy u nowego pracodawcy, od którego zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) jak również wysokość doprawy o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy
Przejęciu podlega tylko i wyłącznie ośmiu pracowników.
W przypadku przejęcia pracowników przez nowego pracodawca znajduje zastosowanie art. 231 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., zgodnie z którym w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przepis art. 231 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Znajduje on zastosowanie w każdym przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (chyba że wyłączy go przepis szczególny) bez względu na to, ilu pracowników jest objętych przejściem. Będzie zatem znajdował zastosowanie również wówczas gdy przejściem objętych jest 8 pracowników. Nie jest dopuszczalne wyłączenie przepisów art. 231 k.p. w drodze porozumienia pracodawców, a nawet w razie wyrażenia zgody przez samych zainteresowanych pracowników.
Obaj pracodawcy zaangażowani w przejście muszą dopełnić określonych obowiązków informacyjnych względem pracowników. Zakres i treść tych obowiązków zależy od tego, czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa.
Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, zastosowanie będzie znajdował art. 231 § 3 k.p. zgodnie z którym dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 746/00. M. Prawn, 2002., nr 15, s. 715) w udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p.
W odniesieniu do pracodawców, u których działają zakładowe organizacje związkowe problem przekazywania informacji został unormowany w art. 261 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.) - dalej u.z.z., w myśl którego w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, to jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.
Powyższe obowiązki informacyjne w zasadzie wyczerpują działania dotychczasowego pracodawcy. Nowy pracodawca z chwilą przejścia pracowników staje się stroną w stosunku pracy łączącym przejętych pracowników z dotychczasowym pracodawcą. Jest to ten sam stosunek pracy, zmiana dotyczy tylko podmiotu zatrudniającego. Nowy pracodawca nie musi przejętym pracownikom wystawiać nowych umów o pracę, chociaż w praktyce często się tak robi. Jeżeli nowy pracodawca chce zmienić warunki pracy lub płacy przejętym pracownikom, czyni to na zasadach ogólnych, czyli w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego. Nowy pracodawca musi się również liczyć z tym, że przejęci pracownicy mają prawo w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozwiązać umowę o pracę w szczególnych trybie – bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 k.p.)
Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 231 k.p. przejście zakład pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Należy również pamiętać, że nowy pracodawca będzie w odniesieniu do przejętych pracowników stosował art. 36 § 11 k.p. – okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy będzie doliczany do stażu pracy u nowego pracodawcy, od którego zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia (art. 36 § 1 k.p.) jak również wysokość doprawy o której mowa w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).
Monika Latos-Miłkowska - specjalista z zakresu prawa pracy