Zrekrutowanie i zatrudnienie kandydata najbardziej dopasowanego do aktualnych potrzeb i wymagań firmy nie jest łatwym zadaniem. Żeby zwiększyć szansę na powodzenie procesu rekrutacyjnego należy go dobrze przemyśleć i zaplanować. Niestety nie zawsze można przewidzieć czy posiadane przez organizację zasoby, metody i narzędzia będą skuteczne w przypadku rekrutacji na dane stanowisko. W sytuacji, gdy nowy pracownik nie sprosta stawianym przed nim wymaganiom bądź okaże się niedopasowany do kultury organizacyjnej, proces rekrutacyjny trzeba będzie przeprowadzić ponownie. Jest to nie tylko czasochłonne, ale również kosztowne, dlatego warto zastanowić się, w jaki sposób można zwiększyć szansę na zatrudnienie odpowiedniego kandydata.

Oto 6 rad eksperta: 

1. Przeanalizuj oczekiwania wobec kandydata

Żeby rekrutacja została przeprowadzona w sposób efektywny, a zatrudniona osoba spełniała aktualne wymagania organizacji, niezbędne jest sporządzenie szczegółowego opisu stanowiska. Określenie wymaganych umiejętności, wiedzy i cech interpersonalnych, które powinien posiadać kandydat, może zwiększyć szansę na powodzenie całego procesu. Im wyższe jest stanowisko, na które przeprowadzana jest rekrutacja, tym ważniejsze jest stworzenie dopracowanego opisu. Wewnętrzne działy HR zazwyczaj dysponują większością koniecznych informacji, lecz nie zawsze wykorzystują tę wiedzę w czasie samych poszukiwań. Podczas zlecania rekrutacji firmie doradztwa personalnego, rekruter będzie starał się doprecyzować najmniejszy szczegół dotyczący opisu stanowiska..

Warto, aby pracodawca dobrze zastanowił się jakiej osoby szuka, które kompetencje i umiejętności są kluczowe na danym stanowisku, z których można ewentualnie zrezygnować, jakie cechy interpersonalne sprawią, że osoba ta będzie jak najlepiej dopasowana do kultury organizacyjnej firmy. W przypadku współpracy z firmą doradztwa personalnego bardzo ważna jest otwartość pracodawcy i dobra komunikacja pomiędzy partnerami. Powstały w efekcie tej współpracy opis stanowiska będzie stanowił podstawę procesu rekrutacyjnego - twierdzi Jacek Jackowski, Konsultant HR w LeasingTeam.

2. Zadbaj o właściwe zasoby

Rekrutacja jest procesem wieloetapowym i często czasochłonnym. Większość firm nie posiada rozbudowanego działu personalnego, w którym każdy pracownik odpowiada za jeden bądź kilka wybranych obszarów HR. Zwłaszcza w mniejszych firmach, bardzo często rekrutacją, szkoleniami, sprawami kadrowymi i płacami zajmuje się jedna osoba. Nic więc dziwnego, że gdy wzrasta zapotrzebowanie na pracowników, ilość pracy zaczyna nieraz przerastać możliwości jednej osoby. W efekcie, niektóre organizacje mają zdecydowanie mniejsze szanse na pozyskanie najlepiej dopasowanego kandydata, gdyż nie mogą technicznie pozwolić sobie na  jednoczesne prowadzenie kilku rekrutacji.

Z powodu wysokich kosztów związanych z zatrudnieniem nowego pracownika, który odpowiadałby za rekrutację, dla pracodawcy czasem bardziej opłacalne okazuje się zlecenie rekrutacji firmie zewnętrznej. Możliwą zaletą współpracy z większością firm doradztwa personalnego jest fakt, że płaci się wyłącznie za efekt rekrutacji, czyli za zatrudnienie poleconego kandydata – uważa Jacek Jackowski z LeasingTeam.

3. Zaplanuj proces

Przygotowanie ogólnie obowiązującego planu działania może pozytywnie wpłynąć na przebieg procesów rekrutacyjnych w firmie, a nawet je przyspieszyć. Dotyczy to zwłaszcza organizacji, które prowadzą wiele procesów rekrutacyjnych jednocześnie. Konieczne jest dokładne ustalenie harmonogramu podejmowanych działań i wyodrębnienie czasu na poszczególne zadania takie jak m.in.:

  • zredagowanie ogłoszeń,
  • zamieszczenie ich na portalach z ofertami pracy,
  • przeprowadzenie wywiadów telefonicznych
  • spotkania z kandydatami,
  • wybór najlepszego kandydata.

Należy również wziąć pod uwagę fakt, że proces może zakończyć się niepowodzeniem i uwzględnić w harmonogramie czas na jego ponowne przeprowadzenie.

Polecamy: Sprawdź, czy masz 3 najprzydatniejsze kwalifikacje na rynku pracy

4. Wykorzystaj odpowiednie metody i narzędzia

Przeprowadzenie rekrutacji wymaga od rekrutera znajomości odpowiednich narzędzi i metod, począwszy od najbardziej popularnych takich jak zamieszczanie ogłoszeń na portalach z ofertami pracy, przez wykorzystywanie własnej bazy danych z CV kandydatów, aż do metod bezpośredniego kontaktu. Najbardziej popularną metodą rekrutacji jest zamieszczanie ofert pracy na portalach dla osób poszukujących nowego miejsca zatrudnienia. Warto pamiętać o prawidłowym dobraniu portalu do profilu poszukiwanej osoby. Na przykład jeśli firma poszukuje pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla, warto, aby skorzystała z najpopularniejszych z portali takich jak pracuj.pl czy infopraca.pl. Natomiast, w przypadku rekrutacji lingwisty ogłoszenie można zamieścić na jednym z portali specjalistycznych np. LinguaJob, na który zaglądają tylko osoby wyrażające chęć wykorzystania swojej znajomości języka obcego w przyszłym miejscu zatrudnienia. Jeśli firma poszukuje pracowników na stanowiska niższego szczebla, warto skorzystać z OLX.pl. oraz rozważyć zamieszczanie ofert pracy w lokalnych mediach czy na tablicach ogłoszeń. W przypadku, gdy dana rekrutacja jest zdecydowanie bardziej wymagająca, osoba rekrutująca powinna dotrzeć do kandydatów bezpośrednio. W tym celu, niezbędne jest skorzystanie z profesjonalnych wyszukiwarek dostępnych na zawodowo-biznesowych portalach takich jak LinkedIn, czy Goldenline. Dostęp do rozszerzonych profili jest jednak płatny, dlatego takie rozwiązanie generuje dodatkowe koszty, na które nie wszystkie organizacje mogą sobie pozwolić. Bardzo przydatne są również specjalne systemy IT dedykowane działom HR, które służą do zarządzania procesem rekrutacji, pomagają go uprościć i skrócić. Systemy umożliwiają gromadzenie CV a następnie ich selekcję według kryteriów istotnych dla danego stanowiska jak np. konkretne umiejętności i kwalifikacje, wykształcenie, lata doświadczenia czy poziom znajomości języków. Automatyzują również cały proces kontaktu z kandydatami. Nie można zapomnieć również o bazie CV kandydatów, które obecnie posiada większość firm. W przypadku rozpoczęcia projektu rekrutacyjnego, zawsze najpierw warto sprawdzić, czy w firmowej bazie CV nie ma aplikacji kandydatów, odpowiadających swoim profilem zawodowym profilowi wymaganemu na poszukiwanym stanowisku.

Jeszcze innym, bardzo skutecznym rozwiązaniem, jest tzw. headhunt, czyli jedna z metod executive search, która polega na identyfikacji menedżerów lub kluczowych specjalistów, nawiązaniu z nimi kontaktu w celu skłonienia ich do zmiany pracodawcy. Ze względu na złożoność tego rozwiązania, korzystają z niego najczęściej profesjonalne firmy doradztwa personalnego – komentuje Jacek Jackowski z LeasingTeam.

5. Zweryfikuj umiejętności i kompetencje kandydatów

Istotnym etapem każdej rekrutacji jest sprawdzenie posiadanych przez kandydata umiejętności i kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Niestety, zweryfikowanie niektórych z nich jest bardzo trudne. Doświadczeni rekruterzy, którzy od lat przeprowadzają wywiad kompetencyjny, wiedzą jakie pytania zadawać, aby sprawdzić motywację kandydata do zmiany pracy, dowiedzieć się, w jaki sposób radzi sobie w sytuacjach stresujących etc. W rekrutacji można również wykorzystać różnego rodzaju testy kompetencyjne lub programy Assessment Centre, które mogą podnieść trafność procesu i pomóc w dokonaniu najlepszego wyboru. O wiele trudniejsze jest ocenienie predyspozycji związanych z praktycznymi umiejętnościami, technicznymi czy inżynieryjnymi, ponieważ wymagałoby sprawdzenia kandydata bezpośrednio na stanowisku pracy. Niestety, jest to zwykle możliwe dopiero po zatrudnieniu. Istnieją również kompetencje, które można o wiele łatwiej zweryfikować. Problemu nie stanowi sprawdzenie umiejętności językowych danego kandydata ze względu na dostęp do testów lingwistycznych, dzięki którym można zweryfikować znajomość praktycznie wszystkich języków, na każdym poziomie.

6. Działaj szybko

Ofert pracy dla wysoce wykwalifikowanych specjalistów jest bardzo wiele i wciąż pojawiają się kolejne. Rynkiem pracy w Polsce rządzi kandydat, a pracodawcy konkurują między sobą, chcąc pozyskać najlepszych specjalistów na rynku. Warto wziąć zatem pod uwagę fakt, że niektórzy kandydaci np. informatycy z kilkuletnim stażem, mogą wybierać pomiędzy różnymi ofertami pracy i to do nich należy decyzja o przyjęciu oferty, często od firmy konkurencyjnej. Powody przyjęcia innej propozycji zawodowej przez kandydata mogą być różne i zależeć od wysokości wynagrodzenia, ilości dodatkowych benefitów, a także pozycji firmy na rynku czy jej prestiżu. Bardzo ważna jest zatem szybkość działania. 

Podczas poszukiwań pracownika trzeba pamiętać, że kandydaci mogą brać udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Dotarcie do kandydata powinno być skrócone do minimum, tak samo jak czas pomiędzy poszczególnymi etapami rekrutacji. Wewnętrzne działy rekrutacji, ze względu na mnogość prowadzonych działań, często nie mają czasu by w pełni skupić się tylko na jednej czynności – uważa Jacek Jackowski.

Zatrudnienie właściwych pracowników jest niezwykle istotne dla prawidłowego funkcjonowania i rozwoju firmy. Zaoferowanie pracy nieodpowiedniej osobie może spowodować, że firma poniesie nie tylko dodatkowe koszty związane z koniecznością przeprowadzenia kolejnego procesu rekrutacyjnego. Brak specjalisty, który np. mógłby pozyskiwać dla firmy nowych klientów, powoduje, że traci ona szansę na zwiększenie obrotów i dalszy rozwój. Warto o tym pamiętać, gdy pojawi się potrzeba zatrudnienia kolejnych pracowników i zastosować się do powyższych rad.

 

Źródło: Leasing team