Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Pracownik do tej pory miał umowę na czas próbny i jedną umowę na czas określony, która kończy się 31 stycznia 2016 r., trzecia umowa będzie zawarta, jednakże stanowisko będzie rozszerzone ze sprzedawcy na sprzedawca-kierowca.

Czy trzecia umowa musi być zawarta na czas nieokreślony, ponieważ umowa teoretycznie zostaje zawarta przed zmianą w przepisach?

Czy poza zdolnością pracownik musi mieć przeprowadzone szkolenie bhp stanowiskowe?

Odpowiedź:

W stanie prawnym obowiązującym do dnia 22 lutego 2016 r. możliwe jest zawarcie maksymalnie dwóch umów na czas określony. Do wspomnianego limitu dwóch umów na czas określony nie wlicza się umowy zawartej na okres próbny. w sytuacji, gdy w ramach kolejnej umowy pracownikowi zostanie powierzone inne stanowisko, jeśli chodzi o czynniki środowiska pracy mogące powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracownika oraz o zastosowane środki i działania zapobiegawcze wobec prawdopodobnych wypadków, to pracodawca powinien zapewnić pracownikowi odbycie instruktażu stanowiskowego i tym samym zapewnić mu zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na konkretnym stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.

Uzasadnienie:

W obecnym stanie prawnym, który będzie trwał do dnia 22 lutego 2016 r. możliwe jest zawarcie maksymalnie dwóch umów na czas określony. Zawarcie trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Ponadto uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony – art. 25[1] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p.

Do wspomnianego powyżej limitu dwóch umów na czas określony nie wlicza sie umowy zawartej na okres próbny. Zatem, po rozwiązaniu obecnie trwającej umowy na czas określony (pierwszej) będzie istniała możliwość zawarcia kolejnej umowy terminowej.

Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220) – dalej u.z.k.p. wprowadza natomiast ograniczenie nie tylko liczby zawartych umów na czas określony, ale również określa maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25[1] k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Ustawa nowelizująca zakłada, że tak jak obecnie przedłużenie umowy na czas określony w trakcie trwania umowy będzie traktowane jak zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy na czas określony. Ponadto zawarta umowa na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż 33 miesiące. Przekształcenie nastąpi z mocy prawa dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy. Również, w przypadku jeżeli liczba zawartych umów na czas określony będzie większa niż trzy, to czwarta umowa zawarta na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony od dnia jej zawarcia.

Stosownie do art. 14 ust. 4 u.z.k.p. do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, będą miały zastosowanie zmieniony przepis art. 25[1] k.p., zgodnie z którym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech, z tym zastrzeżeniem, że do 33 miesięcznego okresu zatrudnienia będzie ulegał wliczeniu okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy, tj. 22 lutego 2016 r.

Odnosząc się do zagadnienia dotyczącego wpływu zmiany stanowiska pracy na obowiązek przeprowadzania szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, należy wspomnieć, że posiadanie aktualnego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy na dotychczasowym stanowisku pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zorganizowania, a pracownika z obowiązku odbycia szkolenia wstępnego na nowym stanowisku pracy, tj. instruktażu stanowiskowego. Wymóg taki wynika z rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860 z późn. zm.) – dalej r.s.b.h.p. Stosownie do § 11 r.s.b.h.p. instruktaż stanowiskowy przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku:

– pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych,

– pracownika przenoszonego na stanowisko o którym mowa powyżej,

– ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Ponadto, zgodnie z § 11 ust. 2 r.s.d.b.h. pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z nich. Nowe stanowisko pracy może być, tak jak w sytuacji przedstawionej w pytaniu, zupełnie innym stanowiskiem, jeśli chodzi o czynniki środowiska pracy mogące powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracownika oraz o zastosowane środki i działania zapobiegawcze wobec prawdopodobnych wypadków. W związku z tym pracodawca powinien zapewnić pracownikowi odbycie instruktażu stanowiskowego, i tym samym zapewnić mu zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na konkretnym stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.

Ważnym elementem bezpiecznego wykonywania pracy przez pracownika na nowym stanowisku pracy jest skierowanie i odbycie przez tego pracownika dodatkowych badań lekarskich na nowym stanowisku pracy. W sytuacji, w której pracownik zostaje przesunięty na inne stanowisko pracy wykonanie ponownie badań lekarskich jest wymagane i konieczne, gdyż następuje zmiana warunków pracy danego pracownika. Obowiązek wykonania ponownie badań lekarskich na nowym stanowisku w momencie zmiany warunków pracy danego pracownika i zagrożeń występujących na nowym stanowisku pracy wynika z art. 229 § 1 k.p., zgodnie z którym wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Anna Sokołowska,

autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oraz jest doradcą Centrum Pomocy Profesjonalisty – Doradztwo kadrowe

Odpowiedzi udzielono 18.01.2016 r.