Jak skutecznie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem mającym ustalone prawo do emerytury (pracownik nie pobiera świadczenia), który jest zatrudniony w zakładzie pracy zatrudniającym 6 pracowników, będącym sp. z.o.o?
Czy wystarczającym powodem będzie stwierdzenie reorganizacji zakładu pracy ze względów ekonomicznych?
Zmieni się struktura organizacyjna firmy, inna osoba będzie wykonywała tę samą pracę, ale będzie miała szerszy zakres obowiązków.


 

Opisana zmiana struktury organizacyjnej pracodawcy nie wydaje się być wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę.


 

Z informacji podanych w pytaniu wynika, że co do zasady nie występują okoliczności, które pozwalałyby rozwiązać umowę o pracę z przyczyn dotyczących pracownicy. Dlatego rozważane jest wypowiedzenie umowy o pracę na podstawie Kodeksu pracy - dalej k.p. z przyczyn niedotyczących pracownicy. Jednak podana w pytaniu sugestia nie wydaje się wystarczająco uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Nie jest wyraźny związek pomiędzy opisaną reorganizacją zakładu pracy a zwolnieniem pracownicy. W opisanej sytuacji nie budziłoby wątpliwości, że związek taki wystąpiłby, jeżeli reorganizacja wiązałaby się ze zmniejszeniem zatrudnienia, czyli po przeprowadzonej reorganizacji zakładu pracy, zatrudnienie byłoby mniejsze niż przed, gdyż organy powołane do rozstrzygania sporów pracowniczych nie są uprawnione do badania celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia (wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP, nr 8, poz. 121). Oznaczałoby to, np. połączenie 2 dotychczasowych stanowisk. W takim przypadku pracodawca dokonując doboru pracowników do zwolnienia mógłby się kierować kryteriami przyjmowanymi zazwyczaj w celu stosowania ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Takim kryterium pomocniczym jest dobór do zwolnienia pracownika, który posiada możliwość uzyskania innych źródeł utrzymania – np. rozpoczęcia pobierania emerytury, do której pracownik ma ustalone prawo (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNAP 2001, nr 5, poz. 143; wyrok SN z 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, OSNAP 2000, nr 17, poz. 641).
Zmiana opisana w pytaniu mogłaby być wprowadzona na przykład poprzez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownicy dotychczas zatrudnionej na danym stanowisku. Dopiero jeżeli odmówiłaby ona wykonywania pracy w nowym, rozszerzonym zakresie, doszłoby do rozwiązania stosunku pracy w wyniku odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy (art. 42 § 3 k.p.). Jeżeli pracownica przyjęłaby nowe warunki pracy, stosunek pracy trwałby nadal.
Natomiast należy przyjąć, że w opisanej sytuacji do pracownicy nie ma zastosowania art. 39 k.p. dotyczący ochrony pracowników w tzw. wieku przedemerytalnym. Zgodnie z uchwałą SN z 11 czerwca 1991 r., I PZP 19/91, OSNCP 1992, nr 1, poz. 14 zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę.