Godność pracownika pod ochroną prawa

Nie znajdziemy w prawie pracy przepisów o trybie kontroli korespondencji pracowników, nagrywaniu rozmów, sprawdzania maili czy przeszukiwaniu szafek. Kodeks pracy stwierdza jedynie, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Szczegółowe zasady postępowania w praktyce buduje się w oparciu o k.c. Można go bowiem stosować pod pewnymi warunkami w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy. K.c. zawiera przykładowy katalog chronionych prawem dóbr osobistych. Są to: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Wspólne zasady każdej kontroli pracownika

Specjaliści prawa pracy wskazują wspólne cechy, jakie powinny spełniać różnego rodzaju kontrole pracowników. Po pierwsze, monitorowanie musi mieć usprawiedliwiony cel, który pracodawca potrafi wykazać w razie ewentualnego sporu przed sądem (np. wykrycie działań na szkodę firmy). Po drugie, podjęte środki powinny być proporcjonalne do celu. Należy przy tym wybierać najmniej ingerujące w życie pracowników. Po trzecie, trzeba rzetelnie informować o stosowaniu monitoringu i jego formie, chyba że ich uprzedzenie uniemożliwiłoby osiągnięcie celu monitoringu, w szczególności gdy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. Po czwarte, należy stosować przepisy o ochronie danych osobowych i zakazie dyskryminacji.

Sprawdzanie e-maili

Co do zasady kontrola e-maili służbowych jest dopuszczalna, jeżeli pracownik wyrazi na nią zgodę. Wynika to z pkt 10 zał. do rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe który przewiduje, że bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. Pracownik może także zrzec się korzystania z prawa do tajemnicy korespondencji prywatnej. W tym celu powinien złożyć pracodawcy wyraźne oświadczenie woli na piśmie i własnoręcznie je podpisać, aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości.

Kontrola e-maili bez zgody podwładnego jest możliwa w wyjątkowych sytuacjach, np. pracodawca podejrzewa, że pracownik przekazuje poufne informacje firmowe i działa na jego szkodę; firma potrzebuje informacji o stanie sprawy prowadzonej w drodze e-maili przez pracownika przebywającego na urlopie.

Warto zauważyć, że Europejski Trybunał Praw Człowieka wydał 3 kwietnia 2007 r. wyrok, w którym potwierdził prawo pracodawcy do sporadycznej kontroli korespondencji pracowników. Trybunał nie określił jednak, co to znaczy sporadycznie. Natomiast długotrwałe monitorowanie telefonu i e-maili jest niedopuszczalne (wyrok w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii, orzeczenie z 3 kwietnia 2007r., skarga nr 62617/00). Ponadto takie zachowanie może być jednym z elementów mobbingu.

Podsłuch i billing

Pracodawca nie ma uprawnień do stosowania podsłuchu treści rozmów czy kontroli SMSów realizowanych przez pracownika z telefonu służbowego. Może natomiast zamawiać biling, w celu ustalenia, które połączenia były prywatne. Jednakże przetwarzanie danych dotyczących numerów wybieranych przez konkretnego pracownika byłoby sprzeczne z przepisami o ochronie danych osobowych.

Kamery

Instalowanie kamer dla celów bezpieczeństwa czy przeciwdziałania kradzieży (w sklepach) jest uzasadnione. Wątpliwości budzi wykorzystywanie kamer do nadzorowania pracowników. Unijna Grupa Robocza do spraw Ochrony Danych Osobowych wyraziła pogląd, że monitorowanie pracowników za pomocą kamer w celu sprawdzenia jakości i ilości wykonywanej przez nich pracy powinno być co do zasady niedopuszczalne w przeciwieństwie do monitorowania dla celów bezpieczeństwa. Można zatem jedynie wyjątkowo monitorować pracowników przy użyciu kamer. Koniecznym warunkiem jest poinformowanie ich o tym pracowników, chyba że uprzedzenie uniemożliwiłoby osiągnięcie celu monitoringu, w szczególności gdy chodzi o podejrzenie popełnienia przestępstwa. Niedopuszczalne jest instalowanie kamer w miejscach dokonywania intymnych czynności, takich jak: toalety, garderoby i szatnie. W tych miejscach doraźny monitoring jest możliwy tylko przy udziale policji, w razie podejrzenia popełnienia poważnego przestępstwa. Ponadto pracodawca powinien przechowywać zapisy z kamer jedynie przez czas niezbędny do monitorowania oraz odpowiednio je chronić, aby osoby niepowołane nie miały do nich dostępu.

Co na to Sąd Najwyższy

Ochroną dóbr osobistych zajmował się SN. Przykładowo, nie stwierdził on naruszenia godności pracownika w poleceniu wydanym mu przez pracodawcę udania się na komendę policji w celu zbadania stanu trzeźwości (wyrok z 15.10.1999 r., I PKN 309/99, OSNAPiUS 2001, Nr 5, poz. 147). Zdaniem SN, omawianej zasady nie narusza też przeszukiwanie rzeczy pracownika, jeżeli pracownik został uprzedzony o tego rodzaju kontroli (wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72 OSNCP 1972, Nr 10, poz. 184). Nie narusza jej także publikowanie na stronach internetowych pracodawcy informacji o pracowniku ściśle związanych z jego życiem zawodowym bez jego zgody (zob. wyrok SN z 19 listopada 2003 r., I PK 590/02, OSNAPiUS 2004, Nr 20, poz. 351).

Co grozi pracodawcy naruszającemu godność osobistą pracownika?

Niestety, niewiele. W razie naruszenia dóbr osobistych pracownikowi przysługują roszczenia - niemajątkowe i majątkowe - na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Niemajątkowymi są roszczenia:

• ustalenie że dane dobro osobiste przysługuje i że zostało zagrożone lub naruszone,
• zaniechanie działań zagrażających lub naruszających godność,
• dokonanie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia (art. 24 § 1 k.c.), przede wszystkim złożenie oświadczenie w odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Natomiast do roszczeń majątkowych należą:

• roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.) i
• roszczenie o naprawienie szkody majątkowej (jeżeli została wyrządzona), czyli o odszkodowanie.

Naprawienie szkody majątkowej następuje na podstawie ogólnych zasad, przewidzianych w kodeksie cywilnym (art. 415 k.c.). W tym celu pracownik musi udowodnić:

• naruszenie dobra osobistego,
• związek przyczynowy między zdarzeniem powodującym to naruszenie, a powstałą szkodą,
• że działanie sprawcy było zawinione. Oznacza to, że sprawca szkody poniesie odpowiedzialność, jeżeli zostanie wykazana jego wina.

Ciężar dowodu w powyższych sprawach obciąża pracownika. Sąd nie ma obowiązku zasądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naruszenia dóbr osobistych. Sąd bierze pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych, w tym winę sprawcy i jej stopień oraz rodzaj naruszonego dobra (wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 245/05, OSNP 2007/7-8/101).

W sytuacjach szczególnie ciężkich naruszeń dóbr osobistych, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika i domagać się odszkodowania (art. 55 § 1¹ k.p.).

Ewa Drzewiecka