W dotychczasowym stanie prawnym wyróżniane są dwa przypadki nierównego traktowania. Tak zwane „zwykłe” nierówne traktowanie oraz jego kwalifikowana forma, czyli dyskryminacja. W zależności od tego, czy w danym przypadku pracodawca dopuścił się „zwykłego” nierównego traktowania, czy dyskryminacji, inny jest katalog uprawnień pracownika z tym związanych.
Nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie 7 września 2019 r., zaciera te różnice. W nowym stanie prawnym każde nierówne traktowanie pracowników będzie stanowiło dyskryminację. Z perspektywy prawnej kierunek wprowadzonej zmiany należy ocenić pozytywnie. Zmierza ona bowiem do przecięcia wątpliwości interpretacyjnych jakie od lat towarzyszyły sądom na gruncie wykładni dotychczasowych przepisów o zakazie nierównego traktowania i dyskryminacji. Należy jednak spodziewać się, że skutkiem ubocznym wprowadzonych zmian będzie wzrost liczby roszczeń opartych na zarzucie dyskryminacji, zgłaszanych przez pracowników.
Więcej o zmianach w Kodeksie pracy>>
Teraz każde nierówne traktowanie w pracy będzie dyskryminacją>>
Wątpliwości interpretacyjne
W obecnym stanie prawnym zasada równego traktowania w zatrudnieniu regulowana jest przez szereg przepisów rozmieszczonych w Rozdziale II (Podstawowe zasady prawa pracy) oraz Rozdziale IIA (Równe traktowanie w zatrudnieniu) Kodeksu pracy. Sposób redakcji oraz rozmieszczenie tych przepisów między poszczególnymi rozdziałami Kodeksu pracy zrodził wiele problemów interpretacyjnych, które na przestrzeni lat z lepszym lub gorszym efektem rozstrzygane były w orzecznictwie sądów pracy. Wątpliwości dotyczyły przede wszystkim tego, czy na gruncie Kodeksu pracy nierówne traktowanie oznacza to samo co dyskryminacja (tj. czy dyskryminacja jest synonimem nierównego traktowania), czy też nierówne traktowanie i dyskryminacja to dwa odrębne przypadki, a każdy z nich pociąga za sobą odmienne skutki prawne.
Czytaj: Prezydent: nierówne traktowanie uznawać za dyskryminację>>
Nierówne traktowanie i dyskryminacja to nie to samo
Ostatecznie w orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształciło się stanowisko, że nierówne traktowanie i dyskryminacja to nie to samo. Dyskryminacja traktowana jest bowiem jako kwalifikowana forma tzw. „zwykłego” nierównego traktowania. Istota rozróżnienia między tymi dwoma formami sprowadza się natomiast do przyczyny różnicowania sytuacji pracowników. Jeżeli przyczyna ta mieści się w katalogu zawartym w art. 113 k.p. (np. przyczyną jest płeć, wiek, rasa, czy też religia), różnicowanie sytuacji pracowników kwalifikowane jest jako dyskryminacja. Jeżeli natomiast przyczyna różnicowania sytuacji pracowników nie mieści się w katalogu objętym art. 113 k.p., wtedy mamy do czynienia ze „zwykłym” nierównym traktowaniem (tj. nierównym traktowanie, które nie jest dyskryminacją).
To rozróżnienie doprowadziło sądy pracy do wyróżnienia odrębnego zakresu uprawnień pracowników w zależności od tego, czy w danym przypadku miejsce miało „zwykłe” nierówne traktowanie, czy też dyskryminacja. I tak dominująca linia orzecznicza przyjmuje, że w przypadku dyskryminacji, pracownik uprawniony jest do dochodzenia: (i) odszkodowania; oraz (ii) ukształtowania (zmiany) jego warunków pracy na przyszłość – poprzez zastąpienie ich warunkami niedyskryminującymi (jeżeli przykładowo pracownik otrzymywał wynagrodzenie inne od jego kolegi, a różnicowanie to miało charakter dyskryminujący, to może on żądać wyrównania jego wynagrodzenia na przyszłość do tej wyższej kwoty).
Ponadto w przypadku dyskryminacji pracownikowi przysługują również pewne ułatwienia proceduralne związane z wykazywaniem w trakcie procesu faktu dyskryminacji (tj. pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji, a w takim przypadku to pracodawcę obciążać będzie wykazanie, że dyskryminacja nie miała miejsca). W przypadku „zwykłego” nierównego traktowania pracownikowi co do zasady przysługuje tylko możliwość ukształtowania jego warunków pracy na przyszłość (teoretycznie pracownik może dochodzić również odszkodowania, bazując na przepisach ogólnych Kodeksu cywilnego, jednak w praktyce była to bardziej skomplikowana, a w konsekwencji mniej popularna ścieżka).
Koniec ery nierównego traktowania
Rozróżnienie między „zwykłym” nierównym traktowaniem a dyskryminacją zbudowane zostało przez orzecznictwo w oparciu o ścisłą wykładnię językową art. 113 oraz art. 183a § 1 k.p., a mianowicie przywiązanie kluczowej wagi w wykładni tych przepisów do zawartego w nich zwrotu „a także”. W ramach nowelizacji, która wchodzi w życie 7 września 2019 r., ustawodawca postanowił usunąć ze wskazanych przepisów zwrot „a także”, czym wywraca on zbudowaną mozolnie przez orzecznictwo sądów pracy doktrynę „zwykłego” nierównego traktowania oraz dyskryminacji. Jak wskazano w uzasadnieniu do ustawy, brak jest racjonalnych przesłanek różnicujących zakaz dyskryminacji i nierównego traktowania, i tym bardziej odmiennego kształtowania konsekwencji naruszenia przez pracodawcę wyżej wymienionych zasad. Oznacza to, że od 7 września 2019 r. każde nierówne traktowanie stanowić będzie dyskryminację. Od tego momentu, w każdym przypadku różnicowania sytuacji pracowników, która nie będzie obiektywnie uzasadniona, pracownikom przysługiwać będzie ten sam zakres uprawnień wynikających z Kodeksu pracy. Pracownicy ci będą mogli zatem wystąpić zarówno o odszkodowanie za okres przeszły (czyli np. wyrównanie wysokości ich wynagrodzenia) oraz ustalenie ich warunków zatrudnienia na zasadach niedyskryminujących na okres przyszły (czyli np. podwyżki wynagrodzenia), czy też skorzystać z ułatwień proceduralnych w zakresie postępowania dowodowego (w przypadku ewentualnego procesu).
Efekty uboczne nowelizacji
Wskazaną powyżej zmianę Kodeksu pracy należy ocenić pozytywnie. Przecina ona bowiem spory interpretacyjne, jakie przez ostatnie kilkanaście lat pojawiały się na gruncie przepisów dotyczących nierównego traktowania oraz dyskryminacji. Należy jednak mieć na uwadze, że w obecnym stanie prawnym rozróżnienie miedzy pojęciem „zwykłego” nierównego traktowania oraz dyskryminacji przekładało się zapewne na bardziej umiarkowane zainteresowanie pracowników tą podstawą dochodzenia roszczeń. W szczególności, jeżeli w danym przypadku wątpliwym było, czy miała już miejsce dyskryminacja, czy też było to jeszcze „zwykłe” nierówne traktowanie. W nowym stanie prawnym pracownicy nie będą już mieli tego dylematu. Należy zatem spodziewać się, że dodatkowym skutkiem nowelizacji – oprócz przecięcia wątpliwości interpretacyjnych sądów – będzie również wzniecenie fali roszczeń pracowników opartych na zarzucie dyskryminacji.