rodzaj umówionej pracy - kelner,
miejsce świadczenia pracy - Restauracja X w Y przy ul. Z 5.
okres wypowiedzenia umowy - dwa tygodnie.
Pracodawca chce powierzyć wykonanie takich samych obowiązków, lecz w innym mieście oddalonym o ok. 30 km.
Czy w takiej sytuacji wymagane jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy, czy też pracodawca ma prawo działać na zasadzie art. 42 § 4 k.p.?
Czy pracownik winien uzyskać od pracodawcy informację pisemną o zmianie warunków pracy, jeżeli zostaną jemu powierzone w trybie ww. przepisu, czy powinien podać przyczynę i w jakim terminie przed zmianą?
Czy zapis w umowie dotyczący długości okresu wypowiedzenia jest prawidłowy, jeśli nie jaki powinien być?
Powierzenie pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy.
Zamieszczony przez Państwa w umowie zapis dotyczący okresu wypowiedzenia jest niezgodny z prawem.
Ad 1) Oddelegowanie pracownika
Co do zasady, miejscem pracy, w którym pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę, jest miejsce określone w łączącej go z pracodawcą umowie o pracę. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których zachodzi potrzeba czasowego oddelegowania pracownika do pracy np. w innym oddziale firmy. Oddelegowanie takie odbywa się najczęściej na podstawie art. 42 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., zgodnie z którym wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Panujące w doktrynie jeszcze kilka lat temu poglądy były dość stanowcze i przyjmowano, że pracodawca nie ma prawa na podstawie art. 42 § 4 k.p. oddelegować pracownika do innego niż wskazane w umowie miejsca pracy (do innej miejscowości) (zob. T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego stosunku pracy, Warszawa 1985, s. 48). W ostatnim czasie uległy one jednak złagodzeniu i pojawiają się także głosy odmienne. Wskazuje się, że argumentem przemawiającym za przyjęciem takiej możliwości może być wyrok SN z dnia 16 lutego 1995 r., I PRN 122/94, OSNAPIUS 1995, nr 15, poz. 189, w którym stwierdzono, że pracownik, który nie stawia się do wyznaczonego mu przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 k.p. miejsca pracy, położonego w innym mieście, a stawia się do pracy w dotychczasowym miejscu, nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy w rozumieniu art. 65 § 1 k.p. Choć wyrok ten nie odnosił się bezpośrednio do kwestii oddelegowania, należy zwrócić uwagę na to, że SN w uzasadnieniu do niego nie zakwestionował możliwości takiego oddelegowania na podstawie art. 42 § 4 k.p. Jeśli uznamy tego rodzaju oddelegowanie za dopuszczalne, musimy mieć świadomość, że może ono obejmować tylko i wyłącznie okres wskazany w treści tego przepisu, czyli nieprzekraczający w roku kalendarzowym 3 miesięcy. Jeśli w przedstawionym przypadku wchodzi w grę zmiana miejsca pracy na okres dłuższy, umowa o pracę powinna zostać zmieniona w zakresie określonego w niej miejsca pracy bądź to na podstawie porozumienia stron, bądź na podstawie wypowiedzenia zmieniającego.
Przepisy nie narzucają żadnych rygorów formalnych związanych z okresowym powierzeniem pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. W odniesieniu do formy takiego powierzenia SN stwierdził w wyroku z dnia 13 marca 1979 r., I PRN 18/79, że "Z dokonanej analizy przepisów dotyczących formy umowy o pracę wynika, że okresowe powierzenie innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. jako nie stanowiące zmiany warunków pracy oraz nie będące umową o pracę ani też wypowiedzeniem nie wymaga zachowania żadnej szczególnej formy".
Niezależnie od powyższego uważam, że nie powinno budzić wątpliwości pracodawcy to, że ze względów dowodowych dokonanie takiego powierzenia w formie pisemnej jest rozwiązaniem najbezpieczniejszym. Choć przepisy nie nakładają na niego obowiązku uzasadnienia czasowego powierzenie innej pracy, uzależniają możliwość jej powierzenie od zaistnienia przypadków uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Uważam więc, że także w tym przypadku pracodawca dla celów dowodowych powinien uzasadnić swoją decyzję.
Ad 2) Okres wypowiedzenia
Co do zasady, okresy wypowiedzenia, o których mowa w art. 34 i 36 k.p., są okresami sztywnymi i nie mogą zostać jednostronnie ustalone w innym wymiarze niż przewidziany przepisami. Takie stanowisko znajduje potwierdzenie w doktrynie i było także przez długi czas potwierdzane w orzecznictwie SN. Co prawda w uchwale z dnia 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94 (OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87) SN dopuścił możliwość zmiany przez strony stosunku pracy okresu wypowiedzenia w treści łączącej je umowy o pracę, jednak jako podstawę dopuszczalności takiej zmiany wskazał zasadę uprzywilejowania pracownika, o której mowa w art. 18 § 2 k.p. Oznacza to, że tego rodzaju zmiana jest możliwa tylko wówczas, gdy wprowadza rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika (np. wydłużenie okresu wypowiedzenia dla pracodawcy przy jednoczesnym utrzymaniu określonego w k.p. okresu wypowiedzenia dla pracownika). W przedmiotowym przypadku nie mamy do czynienia z korzystną dla pracowników zmianą okresu wypowiedzenia, nie jest więc ona dopuszczalna, tym samym wprowadzenie tego rodzaju zmian w trybie wskazanym w treści pytania należy uznać za niezgodne z prawem.