Czy pracownik niepełnosprawny może w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego przepracować więcej godzin, a w kolejnych odpowiednio mniej?

Pracodawca zatrudnia osobę niepełnosprawną, ze znacznym stopniem niepełnosprawności, osoba ta na swój wniosek świadczy pracę w systemie weekendowym, zatrudniona jest w wymiarze 3/5 etatu, bez zgody na przekraczanie sztywnych norm 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo, objęta jest trzymiesięcznym okresem rozliczeniowym. Po przeliczeniu proporcjonalnym (z uwzględnieniem 3/5 etatu i 7-godzinnego dnia pracy) do przepracowania w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym w pierwszym kwartale 2016 r. ma 260,40 godz. (norma dla osoby bez orzeczonej niepełnosprawności - 496 godzin styczeń, luty, marzec 2016 r., tj. 62 dni ośmiogodzinne x 7 godz. x 3/5 etatu) Godziny te pracodawca chce rozłożyć na styczeń, luty i marzec – rozkładając w grafiku różnie w zależności od potrzeby i sumarycznej liczby godzin, którą mamy do dyspozycji – więc nie w każdą sobotę, nie w każdą niedzielę i nie każde święto pracownik pracuje – na pracę w każdy weekend i święto w styczniu, lutym i marcu nie wystarczy godzin wynikających z wymiaru etatu i normy 7-godzinnej. Pracodawca pilnuje 7 godzin dziennie, 35 tygodniowo, a pracownik pracę świadczy tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.

Wskazany w pytaniu sposób organizacji pracy osoby niepełnosprawnej jest prawidłowy.

Czas pracy osób niepełnosprawnych regulowany jest ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - dalej u.r.z.n., którą stosuje się do wszystkich pracowników posiadających orzeczenie o niepełnosprawności. Szczególna regulacja dotycząca czasu pracy osób niepełnosprawnych powoduje, że przepisy Kodeksu pracy znajdują w tym zakresie zastosowanie jedynie posiłkowo, w sprawach w niej nieuregulowanych.

Przepisy wskazanej ustawy regulują kwestie czasu pracy osób niepełnosprawnych stanowiąc, iż czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto ustawa stanowi, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Nie ma przy tym przeszkód prawnych aby osoba niepełnosprawna zaliczona do znacznego stopnia niepełnosprawności zatrudniona była w ramach weekendowego systemu czasu pracy, przy zachowaniu obowiązujących ją norm czasu pracy.

System ten unormowany został w art. 144 zd. 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. Kodeks pracy – dalej k.p. Zgodnie z tym przepisem na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Tym samym zarówno konieczną jak też wystarczającą podstawą dla wprowadzenia przedmiotowego systemu czasu pracy jest pisemny wniosek pracownika w tej sprawie.

Tzw. weekendowy system czasu pracy opiera się na świadczeniu przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu przy przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin. W przypadku jednak pracownika niepełnosprawnego zaliczonego do znacznego stopnia niepełnosprawności maksymalna dobowa norma czasu pracy (wobec braku zgody lekarza na jej przedłużenie) nie będzie mogła przekraczać 7 godzin.

Ponadto w tym systemie czasu pracy pracownik może pracować jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Nie oznacza to jednak, iż pracodawca ma obowiązek planować pracownikowi pracę we wszystkie piątki, soboty, niedziele i święta jakie przypadają w okresie rozliczeniowym. Przepis ten należy raczej czytać jako zakaz zatrudniania pracownika objętego ww. systemem czasu pracy w innych dniach tygodnia.

Co do zasady okres rozliczeniowy w ramach weekendowego systemu czasu pracy może wynosić maksymalnie miesiąc. Nie mniej jednak pamiętać należy, że zgodne z art. 129 § 2 k.p., w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. A zatem w ramach weekendowego systemu czasu pracy na mocy wskazanego przepisu pracodawca może przedłużyć obowiązujący pracownika okres rozliczeniowy do 3 miesięcy (na zasadach przewidzianych w art. 150 § 3 i 4 k.p.).

Na przestrzeni kilkumiesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca może planować czas pracy pracownika w taki sposób, aby w jednym miesiącu przepracował większa liczbę godzin a w kolejnym odpowiednio mniejszą, a nawet tak aby korzystał z całego miesiąca wolnego do pracy.

Okresem rozliczeniowym jest bowiem okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy (dobowego i tygodniowego) w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczony przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy. Jest to również okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy pracownika. Liczba godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach musi się zatem bilansować na przestrzeni okresu rozliczeniowego (a nie na przestrzeni danego miesiąca). Tym samym pracodawca może planować czas pracy pracownika niepełnosprawnego w taki sposób aby w jednych miesiącach okresu rozliczeniowego przepracował więcej godzin a w kolejnych odpowiednio mniej.