Czy pracodawca może żądać od pracownika podania informacji o stanie zdrowia?

Pracodawca nie może zadawać pytań o przyczynę zwolnienia lekarskiego. Prawo do tajemnicy w tym zakresie nie ma jednak charakteru bezwzględnego - wyjaśnia Anna Sokołowska, ekspert Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

W związku z bardzo dużą absencją w zakładzie pracy pracodawca chciałby wprowadzić zasadę, aby przełożony odbył rozmowę ze swoim podwładnym, który wraca ze zwolnienia lekarskiego. Chciałby prowadzić takie rozmowy, ponieważ ogólna informacja do pracowników nie jest na tyle skuteczna, aby absencja się zmniejszyła. Pracodawca nie chce pytać o szczegóły choroby, chce, aby ta rozmowa przebiegała pod kątem tego, co pracodawca może zrobić, aby taka nieobecność się już nie powtórzyła.

Jakie pytania można zadać pracownikowi podczas takiej rozmowy?

Odpowiedź: pracodawca nie może żądać od pracownika podania informacji o stanie jego zdrowia, chyba że informacje te są niezbędne w celu skorzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień prawa pracy. Tym samym nie można zadawać pytań o przyczynę zwolnienia lekarskiego. Prawo do tajemnicy w tym zakresie nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Zwalnia z tego obowiązku zgoda samego pracownika. Brak akceptacji na podejmowanie rozmowy w tym obszarze nie może mieć negatywnego wpływu na zatrudnienie pracownika.

Uzasadnienie: pracodawca, co wynika z art. 22¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. nie może żądać od pracownika podania informacji o stanie jego zdrowia, chyba że informacje te są niezbędne w celu skorzystania przez pracownika ze szczególnych uprawnień prawa pracy (por. wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08). Szczególny wyjątek od obowiązku zachowania tajemnicy o stanie zdrowia pracownika wskazuje przepis art. 57 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej u.ś.c.m., gdzie sankcjonuje się umieszczenie na zaświadczeniu lekarskim informacji o rodzaju określonych chorób lub przyczyn niezdolności do pracy. Ustawodawca reguluje w ten sposób zasady umieszczania na zaświadczeniu tzw. kodów literowych, od A do E.

Biorąc powyższe pod uwagę należy zatem przyjąć, że w trakcie rozmowy określone pytania zadane przez osobę prowadzącą nie mogą w żaden sposób naruszać sfery, która jest sferą osobistą. Tym samym nie można zadawać pytań o przyczynę zwolnienia lekarskiego. Prawo do tajemnicy w tym zakresie nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Zwalnia z tego obowiązku zgoda samego pracownika. Brak jednak akceptacji na podejmowanie rozmowy w tym obszarze nie może mieć negatywnego wpływu na zatrudnienie pracownika.

Biorąc jednak art. 207 § 2 k.p. i wynikający z niego obowiązek pracodawcy podejmowania działań w zakresie chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wydaje się, że nie ma przeszkód aby rozmowę z pracownikiem ukierunkować na pozyskanie informacji wspomagających realizację wskazanego obowiązku. W szczególności ustalenie, czy warunki pracy w jakich pracownik świadczy pracę nie wpływają negatywnie na jego zdrowie. Przypomnijmy, że pracodawca jest obowiązany m.in.

- reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

- zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

- uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych.

Ponadto, biorąc pod uwagę ciążący na pracodawcy generalny obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, zgłoszenie pracodawcy przez pracownika pogorszenia stanu zdrowia, powinno stanowić podstawę dla pracodawcy do skierowania pracownika na badania profilaktyczne. Należy jednak podkreślić, że nie każde pogorszenie stanu zdrowia pracownika daje taką możliwość, a jedynie takie, które może mieć wpływ na bezpieczeństwo przy wykonywaniu pracy pracownika, współpracowników, a także bezpieczeństwo publiczne. Dodajmy, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 grudnia 2002 r., I PK 44/02, OSNP 2004 nr 12, poz. 209; wskazał, iż "aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 k.p. jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jednak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika."

Przeprowadzona z pracownikiem rozmowa może służyć również przekazaniu mu, czy też przypomnieniu m.in. o tym iż:

- pracodawcy przysługuje prawo do przeprowadzania kontroli zwolnień lekarskich,

- pracownik ma prawo do ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracy w związku z nieobecnością w pracy spowodowaną chorobą (art. 41 k.p.) oraz, że ochrona ta przestaje obowiązywać z upływem okresu, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okresy te wynikają z art. 53 § 1 pkt 1 k.p.

- częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę (wyrok SN z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648).

W orzecznictwie SN prezentowane jest ugruntowane stanowisko o dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu długotrwałych lub częstych absencji chorobowych pracownika (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97; wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 177/13). Przy czym dodajmy, że nie ma ogólnej reguły, która wskazywałaby, jak częste i długotrwałe nieobecności uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Każdy więc przypadek zawsze powinien być zbadany indywidualnie. Jeżeli nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby są na tyle długie lub częstotliwość tych absencji jest na tyle duża, że dezorganizują pracę, to taka przyczyna może zostać uznana za uzasadnioną. Obowiązek udowodnienia tej okoliczności oczywiście spoczywa na pracodawcy. Niemniej oceniając zasadność wypowiedzenia, należy uwzględniać nie tylko potrzeby pracodawcy, ale także interesy pracownika, sumiennie i starannie wykonującego dotąd swoje obowiązki. Wypowiedzenie może być bowiem uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki pracownicze (wyrok SN z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02) albo pracownika zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach pracy, które stanowiły przyczynę jego nieodwracalnych chorób wymagających długich okresów leczenia (wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 398/98).