Odpowiedź
Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić do pracy lub odsunąć od jej wykonywania osobę znajdującą się w stanie po użyciu alkoholu lub spożywającą go w czasie pracy. Przepisy nie przewidują takiego obowiązku względem pracowników, u których stężenie alkoholu we krwi lub w wydychanym powietrzu nie przekracza norm granicznych określonych przepisami. To, że pracodawca nie ma takiego obowiązku, nie oznacza, że nie może tego zrobić, kierując się np. względami bezpieczeństwa i prawidłowej organizacji pracy. Zapis w regulaminie odwołujący się do „zerowego” stężenia alkoholu w kontekście odsunięcia pracownika od pracy jest dopuszczalny, niemniej stosowanie poza odsunięciem od pracy kar porządkowych może być ryzykowne.
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 487 z późn. zm.) - dalej u.w.t.p.a., kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Decyzja pracodawcy lub osoby upoważnionej o odsunięciu pracownika od pracy powinna być uargumentowana. Wskazuje na to wyraźnie art. 17 ust 1 u.w.t.p.a., zgodnie z którym okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomość.
Przepis art. 46 ust 2 u.w.t.p.a. wskazuje, iż stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
1. stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
2. obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
W kontekście powyższych minimalnych norm zawartości alkoholu może powstać wątpliwość w zakresie postępowania z pracownikami, u których stężenie lub obecność alkoholu w organizmie występuje, ale jest na poziomie niższym. Pracodawca nie może tolerować poziomu alkoholu u pracowników przekraczającego normy ustawowe, ale czy musi tolerować i dopuszczać do pracy osoby, w których organizmie znajduje się alkohol poniżej ustalonych przepisami granic? Wydaje się, że pracodawca uwzględniając zasadę pełnej gotowości fizycznej i psychicznej do pracy oraz konieczność zapewnienia właściwej wymaganej w danej branży dyscypliny i poziomu bezpieczeństwa pracy, może wprowadzić zasadę „zero alkoholu”. Tolerowanie choćby minimalnych ilości alkoholu w organizmach pracowników może z czasem prowadzić do rozluźnienia dyscypliny w kwestii obowiązku zachowania trzeźwości w miejscu pracy.
W ramach nietolerowania nawet minimalnych ilości alkoholu we krwi powstaje pytanie o możliwość odsuwania od pracy osób, u których zawartość alkoholu nie przekracza norm minimalnych. Oczywiście istnieje taka możliwość. Ponad wszelką wątpliwość pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu, niezależnie od stężenia, może stwarzać zagrożenie – dla siebie i innych osób – np. w ramach wykonywanej pracy skooperowanej. U jednego pracownika zawartość alkoholu na poziomie przekraczającym normy może nie dawać żadnych objawów – co i tak uzasadnia odsunięcie go od pracy – u innej osoby stężenie alkoholu poniżej ustawowego limitu może powodować zakłócenia mające wpływ na gotowość i zdolność do wykonywania obowiązków.
W kwestii wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika odsuniętego od pracy, w organizmie którego poziom alkoholu nie osiąga norm ustawowych powstaje pytanie, czy można go ukarać karą porządkową. Stosowanie tego rodzaju odpowiedzialności uzależnione jest od uznania, że pracownik swoim postępowaniem naruszył ustaloną organizację i porządek w procesie pracy. Z całą pewnością wykluczone jest ukaranie pracownika karą pieniężną – stosowaną w przypadku nietrzeźwości pracownika.
Śladowe ilości alkoholu w organizmie mogą wynikać np. z przyjmowanych leków. Szereg medykamentów – zarówno przepisywanych przez lekarza, jak i dostępnych bez recepty zawiera alkohol etylowy. Pracodawca powinien wziąć poprawkę w kwestii odsunięcia od pracy osób stosujących leki zawierające alkohol. Jeżeli z zaleceń lekarskich nie wynika niezdolność do pracy, a jednocześnie pracownik przyjmuje z określoną częstotliwością zalecony lek mogący chwilowo prowadzić do minimalnego wzrostu poziomu alkoholu – poniżej 0,1 mg w 1 dm3 wydychanego powietrza, trudno w omawianym przypadku mówić o zasadnym niedopuszczeniu pracownika do pracy i wyciąganiu konsekwencji z tego tytułu.
Sebastian Kryczka, autor współpracuje z publikacją Serwis BHP.
Odpowiedzi udzielono: 24 października 2016 r.
Czy pracodawca może wymagać od pracowników absolutnej trzeźwości?
Pytanie pochodzi z publikacji Serwis BHPKierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Czy pracodawca może w regulaminie pracy określić, że wymaga absolutnej trzeźwości od pracownika i nie dopuści do pracy pracownika, który ma np. 0,01 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza?
