Czy pracodawca może przesunąć termin wypłaty wynagrodzenia za pracę?

Pracodawca może zmienić termin wypłaty wynagrodzenia za pracę. Tryb wprowadzenia tej zmiany zależy od tego, czy ustalenia dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia zostały zawarte w treści nawiązanych przez niego umów o pracę, czy jedynie w informacji o warunkach zatrudnienia, wyjaśnia Paulina Zawadzka-Filipczyk, ekspert Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Przedsiębiorca zatrudnia 8 osób na podstawie umowy o pracę. Nigdy nie zatrudniał ponad 20 pracowników. Wypłaca wynagrodzenie w ostatnim dniu miesiąca za dany miesiąc (np. 31 maja za miesiąc maj). Obecnie chciałby zmienić datę wypłaty wynagrodzenia z ostatniego dnia miesiąca na 10 dzień następnego miesiąca.

Czy pracodawca może dokonać takiej zmiany w sposobie wypłaty wynagradzania?

Jak tego dokonać?

Tak, pracodawca może przesunąć termin wypłaty wynagrodzenia za pracę. Tryb wprowadzenia tej zmiany zależy od tego, czy ustalenia dotyczące terminu wypłaty wynagrodzenia zostały zawarte w treści nawiązanych przez niego umów o pracę czy jedynie w informacji o warunkach zatrudnienia.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu powinno być wypłacane z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Zasada ta wynika z art. 85 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeksu pracy – dalej k.p., który stanowi, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Obowiązkiem ustalenia warunków wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania w stanie prawnym obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. objęty jest pracodawca, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Nadto, takim obowiązkiem objęty jest pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym określonym wyżej wymaganiom, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. Pozostali pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym określonym wyżej wymaganiom mogą ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (fakultatywnie).Pracodawca, który nie ustala warunków wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagradzania częstotliwość wypłaty wynagrodzenia powinien wskazać w pisemnej informacji uzupełniającej (dodatkowej) o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 pkt 2 k.p.). Jeśli termin wypłaty wynagrodzenia wynika jedynie z informacji, przesunięcie go wymaga jedynie ponowienia informacji o warunkach zatrudnienia w odpowiednim zakresie. Wynika to z art. 29 § 3 pkt 2 k.p., który stanowi, że pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Niekiedy zapisy w przedmiocie terminu wypłaty wynagrodzenia stanowią ponadto element umowy o pracę. W takim przypadku przesunięcie terminu wypłaty każdorazowo wymaga zmiany umowy. Jeśli pracownicy wyrażają zgodę na tę zmianę, może ona przybrać formę porozumienia stron (aneksu do umowy o pracę), jeśli nie – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). W przypadku pracowników zatrudnionych na czas określony w ewentualnym wypowiedzeniu zmieniającym nie będzie przy tym konieczne podawanie przyczyny uzasadniającej zmianę warunków zatrudnienia. Dodać należy, że w przypadku przesunięcia terminu wypłaty wynagrodzenia z ostatniego dnia miesiąca na 10 dzień kolejnego miesiąca formalnie dojdzie do jednokrotnego naruszenia normy art. 85 § 1 k.p., który stanowi, że wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Nie wydaje się jednak, by w sytuacji zmiany terminu wypłaty wynagrodzenia (do czego pracodawca ma przecież pełne prawo), można było w praktyce zasadnie czynić pracodawcy jakikolwiek zarzut.