Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
W trakcie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy inspektor zwrócił pracodawcy uwagę, że nie powinien wyliczać odrębnie limitu urlopu wypoczynkowego i urlopu dodatkowego dla osób posiadających umiarkowany i znaczny stopień niepełnosprawności, ponieważ jest to nadal urlop wypoczynkowy tylko w wyższym wymiarze. Natomiast odrębne limity są potrzebne do umieszczenia w świadectwie pracy informacji o wykorzystanym urlopie dodatkowym właśnie w odniesieniu do osób niepełnosprawnych.
Czy informacja na świadectwie, jakiej wymaga rozporządzenie dotyczące "wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy" obejmuje właśnie urlop dodatkowy przyznany na podstawie ustawy o rehabilitacji, czy innego rodzaju urlopy dodatkowe?
Czy w pkt 9 świadectwa pracy pracodawca jest zobowiązany umieścić informację o wykorzystaniu urlopu dodatkowego przysługującego osobom niepełnosprawnym?
Odpowiedź:
Generalnie istnieją dwa podejścia do dodatkowego urlopu, o którym mowa w art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) – dalej u.r.z.n.
W pierwszym urlop jest uznawany za dodatkowy wymiar urlopu wypoczynkowego (tu prezentowany przez inspektorów PIP). W drugim uznaje się ten urlop za urlop dodatkowy, do którego – jako że jest urlopem wypoczynkowym – posiłkowo stosuje się przepisy Kodeksu pracy o urlopach wypoczynkowych. Drugie stanowisko w większym stopniu uwzględnia przepisy u.r.z.n. dotyczące tego urlopu a przy tym jest korzystniejsze dla pracowników więc pracodawca nie spotka się z zarzutem naruszenia prawa pracy (w najgorszym wypadku działanie pracodawcy zostanie uznane za działanie zgodne z art. 18 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p.).
Urlop dodatkowy, o którym mowa w art. 19 u.r.z.n., jest wprawdzie urlopem wypoczynkowym ale dodatkowym i powinno się go obliczać i udzielać odrębnie. Wynika to z prawnych i praktycznych powodów.
Uzasadnienie:
Po pierwsze, sam art. 19 u.r.z.n. określa ten urlop mianem urlopu dodatkowego, a nie dodatkowego wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Po drugie, przy obliczaniu wymiaru urlopu kodeksowego i dodatkowego dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dochodzi do zaokrągleń (do pełnego dnia). Inne wyniki da zaokrąglenie zastosowane do sumy urlopu kodeksowego i dodatkowego a inne dokonane odrębnie dla urlopu dodatkowego i odrębnie dla kodeksowego. Przy łącznym zaokrągleniu mogą powstać wątpliwości z ustaleniem, czy pracownik korzysta z urlopu dodatkowego, czy kodeksowego (szczególnie w części, której dotyczyło zaokrąglenie).
Po trzecie, precyzyjne ustalenie, czy udzielenie urlopu dodatkowego pozwala na prawidłowe zastosowanie art. 20 ust. 3 u.r.z.n. Zgodnie z tym przepisem łączny wymiar udzielonego urlopu dodatkowego, o którym mowa w art. 19 u.r.z.n. (przysługuje do 10 dni), i zwolnienia od pracy z przeznaczeniem na turnus rehabilitacyjny, o którym mowa w art. 20 ust. 1 pkt 1 u.r.z.n. (przysługuje 21 dni) – nie może przekraczać 21 dni roboczych w roku. Skoro urlop dodatkowy może przechodzić tak jak zwykły na kolejny rok, a w danym roku pracownik w sumie nie może przekroczyć limitu z art. 20 ust. 3 u.r.z.n., to konieczne jest m.in. ustalenie, czy pracownik korzystał z urlopu (a jeżeli tak, to czy był to urlop dodatkowy). Wtedy wiadomo, ile dni urlopu dodatkowego wykorzystano, a ile pozostało na zwolnienie z art. 20 ust. 1 pkt 1 u.r.z.n. względnie – ile wykorzystano zwolnienia, a ile urlopu dodatkowego pozostało do wykorzystania.
Po czwarte, odrębne obliczenie i monitorowanie wykorzystania urlopu kodeksowego i dodatkowego u dotychczasowego pracodawcy (który na początku roku z reguły nie wie, że pod koniec roku będzie pracodawcą dotychczasowym) umożliwia temu pracodawcy prawidłowe sporządzenie świadectwa pracy, w którym w pkt 9 należy uwzględnić urlop, o którym mowa w art. 19 u.r.z.n. Umożliwi to kolejnemu pracodawcy prawidłową realizację uprawnień pracownika określonych w art. 19 i 20 u.r.z.n., ponieważ kolejny pracodawca również musi uwzględnić limit z art. 20 ust. 3 u.r.z.n. patrząc na dotychczasowe wykorzystanie urlopu dodatkowego i zwolnienia z art. 20 ust. 1 pkt 1 u.r.z.n.
Względy te przemawiają za drugim przytoczonym podejściem.
Luiza Klimkiewicz, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 13 października 2014 r.