Czy musi być zachowana doba pracownika?
Tak, doba pracownicza musi być zachowana w każdym przypadku.
Nie można wyłączyć stosowania przepisu art. 128 § 3 k.p. nawet za zgoda pracownika, ponieważ przepis ten należy do bezwzględnie obowiązujących. Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, ale nie muszą one pokrywać się z dobą astronomiczną i mogą przypadać na godziny różnych dni kalendarzowych. Doba pracownicza oznacza kolejne 24 godziny, z których 8 przypada na porę nocną, a 16 na porę dzienną, w ciągu których rozliczana jest dobowa norma czasu pracy.
Doba pracownicza jest ruchoma, a godziny ją wyznaczające mogą być zindywidualizowane dla poszczególnych pracowników.
Po nowelizacji kodeksu pracy dokonanej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz. U. Nr 213, poz. 2081) w art. 128 § 3 pkt 1 k.p. wprowadzona została definicja doby pracowniczej, przez którą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Od 1 stycznia 2004 r. każdemu pracownikowi przysługuje ponadto w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nie dotyczy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników, którzy wykonywali pracę w związku z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W powyższych przypadkach pracownikom przysługuje w okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku (art. 132 k.p.).
Wprowadzenie ustawowej definicji doby pracowniczej spowodowało, że w świetle prawa niemożliwe staje się przejście pracownika ze zmiany popołudniowej na zmianę przedpołudniową bez ponaddobowej przerwy. W przeciwnym razie pracodawca dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika z powodu planowania pracy w godzinach nadliczbowych bez zaistnienia szczególnych przesłanek dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawowe definiowanie doby pracowniczej stanowi też prawną przeszkodę w stosowaniu w wielu zakładach pracy tzw. ruchomego czasu pracy, polegającego na tym, że pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez umówiony wymiar czasu pracy, np. 8 godzin dziennie, bez sztywno określonych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W praktyce pozwoliłoby to pracownikowi rozpoczynać i kończyć pracę w zasadzie o dowolnej porze po upływie umówionej liczby godzin. Wybór godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy należałby do pracownika. W sytuacji, gdy nie można planować pracy w godzinach nadliczbowych, przedstawione elastyczne rozwiązanie w zakresie organizacji czasu pracy mogłoby zostać uznane za takie planowanie.
Odmienne stanowisko w omawianej kwestii przedstawiła E. Szemplińska, według której w przypadku, gdy to pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy, dozwolone jest wprowadzenie ruchomego czasu pracy. Argumentem przemawiającym za taką interpretacją jest, według przywołanej Autorki to, że nie zachodzą tu przyczyny (szczególne potrzeby pracodawcy) uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wspomnianej autorki Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 2000 r., nr 7-8). Ta sama autorka uważa jednak za niedozwolone stosowanie rozkładów czasu pracy, w których np. pracownik jednego dnia pracuje od godz. 6.00 do 14.00, a następnego dnia od 14.00 do 22.00 (zob. Konsultacje i wyjaśnienia, Praca i Zabezpieczenie Społeczne z 2002 r., nr 3). Gdyby jednak konsekwentnie przyjąć argumentację Autorki, to również w tym przypadku nie zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych).
Wprowadzenie więc ustawowej definicji doby pracowniczej pozbawia pracownika w takiej sytuacji możliwości wyboru dogodnego dla siebie rozkładu czasu pracy, w tym ruchomych godzin rozpoczynania i kończenia pracy.