Pytanie pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

W firmie produkcyjnej zatrudnieni są magazynierzy na umowę o pracę, na pełen etat, na czas nieokreślony, pracują w systemie 8 godzin na dobę. Raz na kwartał w firmie mają miejsce inwentury, które przeprowadza się po godzinach pracy magazynierów. Na ten czas z magazynierami zawierana jest umowa zlecenie w celu wykonania czynności liczenia, mierzenia i ważenia wyrobów. W trakcie jednej z takich inwentur okazało się, że magazynierzy są pod wpływem alkoholu. Zostało to sprawdzone przez przewodniczącego komisji inwentaryzacyjnej za pomocą alkomatu. Zostali odsunięci od pracy.

 

Czy w takich okolicznościach, kiedy magazynierzy nie wykonywali czynności wynikających z umowy o pracę, ale znajdowali się na terenie zakładu pracy będąc pod wpływem alkoholu, można zwolnić ich dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych?

Odpowiedź: dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu naruszenia obowiązku trzeźwości w miejscu pracy, ale po godzinach pracy, nie jest wykluczona. Kategoryczna ocena dopuszczalności zwolnienia w tym trybie wymaga jednak kompleksowej oceny całokształtu okoliczności faktycznych. Istotnym jest w szczególności to, czy naruszenie obowiązku trzeźwości odbyło się przy akceptacji pracodawcy, czy pracownik w związku z naruszeniem obowiązku trzeźwości na terenie zakładu pracy znajdował się w stanie stwarzającym zagrożenie dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy oraz czy na terenie zakładu pracy obowiązuje całkowity zakaz przebywania pod wpływem alkoholu.

Uzasadnienie: nie ma wątpliwości, że naruszenie obowiązku trzeźwości w miejscu pracy w czasie pracy kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym może stanowić przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p.  W sytuacji, gdy pracownik narusza obowiązek trzeźwości na terenie zakładu pracy poza swoim czasem pracy, ocena prawna jego zachowania jest natomiast bardziej złożona i wymaga bliższej analizy. Okoliczności, jakie należy w tym zakresie brać pod uwagę to po pierwsze to, czy pracodawca wyraził w jakikolwiek sposób zgodę (choćby w sposób dorozumiany) na spożywanie alkoholu w miejscu pracy poza czasem pracy (lub znajdowanie się pod jego wpływem) – w związku z informacjami podanymi w treści pytania dotyczącymi jednoznacznej reakcji przełożonego w związku z powzięciem wątpliwości co do stanu trzeźwości pracowników taki przypadek pozostaje poza zakresem dalszych rozważań.

Polecamy: Dyscyplinarka rządzi się ścisłymi formalnościami

Po drugie, istotnym jest, czy pracownik w związku z naruszeniem obowiązku trzeźwości na terenie zakładu pracy znajdował się w stanie stwarzającym zagrożenie dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy. W tym zakresie niezbędnym jest odwołanie się do poglądów wyrażanych w orzecznictwie. Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z dnia 20 marca 1979 r. (I PR 23/79, OSNC 1979, nr 10, poz. 198) zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z uzasadnienia powołanego orzeczenia wynika wprost, iż spoczywające na pracowniku obowiązki w zakresie: przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, dbania o dobro zakładu pracy, chronienia mienia zakładu pracy i używania go zgodnie z przeznaczeniem oraz przestrzeganie zasad współżycia społecznego pozostają aktualne nie tylko w czasie pracy, ale także i w innym czasie, jeśli ma on styczność z zakładem pracy lub mieniem tego zakładu pracy. W konsekwencji zdaniem SN błędny jest pogląd, iż tylko określone zachowanie pracownika na terenie zakładu pracy w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w świetle przepisu art. 52 § 1 k.p. Takie zachowanie się pracownika na terenie zakładu pracy, który zakłóca spokój oraz ustalony porządek w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia - także poza czasem jego pracy, stanowi bowiem również ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia. W podobnym duchu wypowiedział się SN w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 659/99, PPiPS 2001, nr 9, poz. 19) stwierdzając, że poza obowiązującym czasem pracy pracownik może przebywać na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy i w stanie nie stwarzającym zagrożenia dla ustalonego zakładowego porządku, dyscypliny pracy oraz przepisów i zasad bezpieczeństwa pracy. W treści uzasadnienia powołanego orzeczenia SN zwrócił uwagę na jeszcze jeden aspekt istotny przy ocenie przewinienia pracownika – mianowicie na ewentualne obowiązywanie na terenie zakładu pracy całkowitego zakazu przebywania pod wpływem alkoholu (należy zwrócić uwagę, że zakres takiego zakazu jest szerszy niż na przykład zakazu stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu lub zakazu spożywania alkoholu w czasie pracy). Jeśli bowiem taki zakaz obowiązuje i był pracownikowi znany, a mimo to pracownik przebywając na terenie zakładu pracy za zgodą pracodawcy po godzinach pracy zdecydował się go naruszyć,  to okoliczność ta powinna być również brana pod uwagę przy dokonywaniu oceny zachowania pracownika. Warto też przywołać pogląd SN wyrażony w wyroku z dnia 24 maja 2001 r. (I PKN 400/00, OSNP 2003, nr 6, poz. 144), z którego wynika, że warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy.

Jeśli pracodawca po rozważeniu powyższych wskazówek interpretacyjnych zdecyduje się zwolnić pracowników w trybie tzw. dyscyplinarnym, to aby rozwiązanie umowy było zgodne z prawem powinien wystosować pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy, w którym wskazana powinna być przyczyna zwolnienia oraz pouczenie o prawie pracownika odwołania się do sądu. Jednocześnie uwzględnić należy przesłanki określone w art. 52 § 3 i 4 k.p. (konieczność konsultacji związkowej oraz zachowania przez pracodawcę terminu, w którym może dokonać zwolnienia). Przyczyna rozwiązania umowy powinna zostać określona w sposób konkretny i precyzyjny.

Warto zasygnalizować, że jeśli jednak okazałoby się, że ciężar gatunkowy przewinienia pracownika jest niewystarczający, aby zgodnie z prawem dokonać zwolnienia w trybie dyscyplinarnym, to nie jest wykluczone, iż w sposób adekwatny uzasadniać będzie ono wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.).