Czy można zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy służbowej po rozwiązaniu stosunku pracy na czas nieokreślony?

Czy można zobowiązać pracownika do zachowania tajemnicy służbowej po rozwiązaniu stosunku pracy na czas nieokreślony (np. zobowiązując go do podpisania oświadczenia o zachowaniu tajemnicy służbowej)?

Pojęcie "tajemnica służbowa" już nie obowiązuje, ponieważ zostało ono zniesione przez ustawę o z dnia 5 sierpnia 2010 r. ochronie informacji niejawnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 182, poz. 1228), a więc nie jest możliwe zobowiązanie pracownika do zachowania tajemnicy służbowej. W obecnym stanie prawnym pojęcie tajemnicy służbowej co do zasady odpowiada pojęciu tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie należy wprost utożsamiać z obowiązkiem zachowania informacji poufnych (tajemnica przedsiębiorstwa).

Z mocy ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn.: Dz. U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn. zm.) – dalej u.z.n.k. pracownik zobowiązany jest do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa przez 3 lata od momentu ustania stosunku pracy chyba, że co innego wynika z umowy. W konsekwencji, pracodawca może poprzestać na rozwiązaniu wynikającym z u.z.n.k. i nie podpisywać z pracownikiem umowy albo podpisać umowę o zachowaniu poufności ustalając jej warunki.

W treści takiej umowy można określić okres obowiązywania zachowania poufności (na czas określony albo na czas nieokreślony) oraz dodatkowo zabezpieczyć taki obowiązek karą umowną. Pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania, o którym mowa w art. 101² k.p.

Kwestia nieuczciwego wykorzystywania przez byłych pracowników informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest objęta regulacją odrębnych norm prawnych, szczególnie u.z.n.k. Stosownie do treści powołanej u.z.n.k.: ujawnianie, wykorzystywanie tajemnicy przedsiębiorstwa jest zakazanym czynem nieuczciwej konkurencji.

Tajemnica przedsiębiorstwa, którą stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności, obowiązuje byłych pracowników przez okres 3 lat od ustania stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej (art. 11 u.z.n.k.).

W wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 193/04, OSNP 2005/24/392; SN stwierdził, iż: "(...) Porozumienie, w którym strony powtarzają zakaz rozpowszechniania tajemnicy przedsiębiorstwa określony w art. 11 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. Nr 47, poz. 211 ze zm.), bez ustalenia dla pracownika odszkodowania z tego tytułu, nie jest umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² k.p.)".

Z uwagi na powyższe ustawa nie zobowiązuje pracodawcy do wypłaty odszkodowania z tytułu zawarcia umowy o zachowanie poufności po ustaniu stosunku pracy. Oczywiście, pracodawca może wprowadzić taki zapis, ale jest to uzależnione tylko i wyłącznie od jego uznania. Dodać warto, iż w praktyce niezwykle rzadko spotyka się umowy o zachowaniu poufności na czas nieokreślony. Zazwyczaj jest to okres 5 lat.

Instytucja kary umownej została uregulowana w kodeksie cywilnym - art. 483–484 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) - dalej k.c. Przepisy k.c. nie ograniczają górnej wysokości kary umownej z tym tylko, iż jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane, dłużnik (tu: były pracownik) może żądać zmniejszenia kary umownej; to samo dotyczy wypadku, gdy kara umowna jest rażąco wygórowana. Z tego względu nie rekomenduje się określania kar umownych na bardzo wysokim poziomie.