Pracownik w okresie ochronnym został zatrudniony na umowę na zastępstwo, ale się nie sprawdził zawodowo.
Czy można mu wypowiedzieć umowę o pracę, mimo że osoba, którą zastępuje pozostaje nadal na usprawiedliwionej nieobecności w pracy?
Kwestia reguł wypowiadania umów o pracę zawartych na czas zastępstwa innego pracownika jest dyskusyjna i brak jest w tej mierze, jak dotychczas, jednolitych i spójnych wypowiedzi w piśmiennictwie prawniczym.
Z jednej strony można przyjąć, iż ponieważ umowa na czas zastępstwa, jest jednocześnie umową zawieraną na czas określony, do rozwiązania problemu wypowiedzenia tej umowy należy stosować przepis art. 33 k.p., który przewiduje, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem, jeżeli umowa na czas zastępstwa jest zawierana na okres powyżej 6 miesięcy, może zostać rozwiązana za trzydniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia przewidziany wprost w art. 331 k.p.). Jeżeli umowa na zastępstwo zawierana jest na okres do 6 miesięcy, rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie jest dopuszczalne, poza wyjątkami przewidzianym w odrębnych przepisach, które dopuszczają możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, bez względu na to czy jest zawarta na okres powyżej 6 miesięcy oraz bez względu na to czy strony przewidziały taką możliwość w treści umowy, np. w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy) czy w art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych (możliwość rozwiązania umów terminowych przy zwolnieniach grupowych).
Z drugiej strony można uznać, iż z uwagi na fakt, że art. 331 k.p. jest odrębną od art. 33 k.p. jednostką redakcyjną, stanowi on jednocześnie samodzielną podstawę do wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa.
Z istoty omawianej umowy wynika, iż rozwiązuje się ona najpóźniej z momentem powrotu zastępowanego pracownika do pracy.
Jeżeli chodzi o kwestie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, do czego odnosi się wprost pytanie, należy przyjąć, że co do zasady ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, które wynika z przepisów szczególnych (np. co do działaczy związkowych, posłów, radnych, osób, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona) dotyczy także umowy zawieranej na czas zastępstwa. Z tym, że mając na uwadze ratio legis instytucji umowy na czas zastępstwa, stosunek pracy nawiązany na podstawie takiej umowy z pracownikiem szczególnie chronionym rozwiązuje się zawsze w momencie powrotu zastępowanego pracownika.
Dopóki jednak zastępowany pracownik nie powraca do pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy zawartej na czas zastępstwa, o ile rozwiązanie takiej umowy jest ograniczone bądź wyłączone przez określone przepisy szczególne, np. art. 41 (okres usprawiedliwionej nieobecności), czy też art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Wyjątkiem jest okres ochronny wynikający z art. 177 § 3 k.p. zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ochrona przed zwolnieniem przewidziana w tym przepisie nie dotyczy pracownic, z którymi została zawarta umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego nieobecności, co wyraźnie wynika z przepisu § 31 art. 177 k.p.
Reasumując, poza wyjątkami przewidzianym w art. 177 § 31 k.p. oraz 251 § 3 k.p. (kwestia przekształcenia z mocy prawa trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony), do umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, stosuje się wszystkie przepisy, które wyłączają bądź ograniczają prawo pracodawcy do wypowiedzenia umowy (tzw. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przed wypowiedzeniem).
Czy można mu wypowiedzieć umowę o pracę, mimo że osoba, którą zastępuje pozostaje nadal na usprawiedliwionej nieobecności w pracy?
Kwestia reguł wypowiadania umów o pracę zawartych na czas zastępstwa innego pracownika jest dyskusyjna i brak jest w tej mierze, jak dotychczas, jednolitych i spójnych wypowiedzi w piśmiennictwie prawniczym.
Z jednej strony można przyjąć, iż ponieważ umowa na czas zastępstwa, jest jednocześnie umową zawieraną na czas określony, do rozwiązania problemu wypowiedzenia tej umowy należy stosować przepis art. 33 k.p., który przewiduje, iż przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem, jeżeli umowa na czas zastępstwa jest zawierana na okres powyżej 6 miesięcy, może zostać rozwiązana za trzydniowym wypowiedzeniem (okres wypowiedzenia przewidziany wprost w art. 331 k.p.). Jeżeli umowa na zastępstwo zawierana jest na okres do 6 miesięcy, rozwiązanie takiej umowy za wypowiedzeniem nie jest dopuszczalne, poza wyjątkami przewidzianym w odrębnych przepisach, które dopuszczają możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, bez względu na to czy jest zawarta na okres powyżej 6 miesięcy oraz bez względu na to czy strony przewidziały taką możliwość w treści umowy, np. w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy) czy w art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych (możliwość rozwiązania umów terminowych przy zwolnieniach grupowych).
Z drugiej strony można uznać, iż z uwagi na fakt, że art. 331 k.p. jest odrębną od art. 33 k.p. jednostką redakcyjną, stanowi on jednocześnie samodzielną podstawę do wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa.
Z istoty omawianej umowy wynika, iż rozwiązuje się ona najpóźniej z momentem powrotu zastępowanego pracownika do pracy.
Jeżeli chodzi o kwestie szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, do czego odnosi się wprost pytanie, należy przyjąć, że co do zasady ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, które wynika z przepisów szczególnych (np. co do działaczy związkowych, posłów, radnych, osób, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona) dotyczy także umowy zawieranej na czas zastępstwa. Z tym, że mając na uwadze ratio legis instytucji umowy na czas zastępstwa, stosunek pracy nawiązany na podstawie takiej umowy z pracownikiem szczególnie chronionym rozwiązuje się zawsze w momencie powrotu zastępowanego pracownika.
Dopóki jednak zastępowany pracownik nie powraca do pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy zawartej na czas zastępstwa, o ile rozwiązanie takiej umowy jest ograniczone bądź wyłączone przez określone przepisy szczególne, np. art. 41 (okres usprawiedliwionej nieobecności), czy też art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Wyjątkiem jest okres ochronny wynikający z art. 177 § 3 k.p. zgodnie z którym umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ochrona przed zwolnieniem przewidziana w tym przepisie nie dotyczy pracownic, z którymi została zawarta umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego nieobecności, co wyraźnie wynika z przepisu § 31 art. 177 k.p.
Reasumując, poza wyjątkami przewidzianym w art. 177 § 31 k.p. oraz 251 § 3 k.p. (kwestia przekształcenia z mocy prawa trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony), do umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, stosuje się wszystkie przepisy, które wyłączają bądź ograniczają prawo pracodawcy do wypowiedzenia umowy (tzw. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przed wypowiedzeniem).