Czy można rozwiązać stosunek pracy w sytuacji, kiedy nie można przenieść pracownika na inne stanowisko?

Przeczytaj odpowiedź Joanny Lesińskiej, eksperta Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Pytanie

Sprzątaczka urodzona w dniu 8.01.1961 r. zwróciła się z pismem o przesunięcie na inne stanowisko motywując prośbę pogarszającym się stanem zdrowia. Dołączyła zaświadczenie lekarskie od lekarza pierwszego kontaktu: "wskazana zmiana stanowiska pracy, na wymagające mniejszego obciążenia fizycznego i ograniczeniem dźwigania, przesuwania ciężkich przedmiotów". Badania profilaktyczne ma ważne do 26.11.2017 r. Skierowaliśmy pracownicę do lekarza medycyny pracy na badania. Lekarz nic nie stwierdził i nie wystawił żadnego orzeczenia. Nie mamy żadnego wolnego stanowiska pracy, na które moglibyśmy ją przenieść. Co w zaistniałej sytuacji powinniśmy jeszcze zrobić?

Odpowiedź

Lekarz medycyny pracy, z którym pracodawca zawarł umowę, ma obowiązek wykonania badania profilaktycznego na podstawie skierowania pracodawcy. W sytuacji braku zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, gdy jednocześnie pracownicy nie można przenieść na inne stanowisko, jej umowa o pracę może zostać rozwiązana.

Uzasadnienie

Informacja lekarza leczącego pracownicę, z której wynika pogorszenie stanu zdrowia pracownicy i zalecenie wykonywania pracy w innych warunkach, wskazuje na prawdopodobieństwo utraty ważności badania okresowego z powodu zmiany sytuacji zdrowotnej pracownicy, mimo że termin kolejnego planowanego badania wyznaczonego przez lekarza przypada po dniu 26.11.2017 r. (wyrok Sądu Najwyższego z 18.12.2002 r., I PK 44/02).

Lekarz medycyny pracy, z którym jednostka oświatowa zawarła umowę o wykonywanie badań profilaktycznych w oparciu o art. 12 ustawy z 27.06.1997 r. o służbie medycyny pracy, powinien wykonać badanie na podstawie skierowania pracodawcy, wystawionego na podstawie art. 229 § 4a ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy – dalej k.p. W ponownym skierowaniu należałoby zawrzeć informację o warunkach, w jakich jest wykonywana praca oraz o stwierdzeniu pogorszenia stanu zdrowia pracownicy przez lekarza leczącego. Jeśli z orzeczenia lekarza medycyny pracy będzie wynikała niezdolność pracownicy do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca nie będzie mógł jej dopuścić do pracy, zaś za okres niewykonywania pracy pracownica nie zachowa prawa do wynagrodzenia (art. 80, art. 229 § 4 k.p.).

W tej sytuacji, gdy jednocześnie nie można przenieść pracownicy na inne stanowisko (obowiązek przeniesienia nie powstaje, jeśli schorzenia nie wynikają z choroby zawodowej – art. 230 § 1 k.p.), pracodawca jest uprawniony (ale nie zobowiązany) do wypowiedzenia umowy o pracę lub zaproponowania pracownicy rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 i 3 k.p.).

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 16.12.1999 r., I PKN 469/99, podkreślił, że bezpieczeństwo pracownika i ochrona jego zdrowia, a nawet życia, są tego rodzaju dobrem, któremu w hierarchii dóbr prawnie chronionych należy przyznać pierwszeństwo przed ochroną miejsca pracy. Natomiast stwierdzenie zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku nie zobowiązuje do zmiany stanowiska i warunków pracy, jeśli pracodawca nie widzi takiej możliwości.

Joanna Lesińska