W dniu 13 września kończy się okres pobierania zasiłku przez pracownika. W dniu 2 września został złożony wniosek o przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy. Lekarz prowadzący w zaświadczeniu stwierdził, że istnieją niewielkie szanse na powrót pracownika do pracy i w tej chwili jest on całkowicie niezdolny do pracy. Pracownik ma prawo do wykorzystania 20 dni urlopu wypoczynkowego.
Czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego? Czy pracodawca ma obowiązek poczekać z wypowiedzeniem umowy o pracę do czasu uzyskania decyzji o przyznaniu renty? Czy pracodawca jest zobowiązany przywrócić pracownika do pracy, w razie nie przyznania renty?
Pracodawca nie może udzielić urlopu wypoczynkowego, gdy pracownik jest niezdolny do pracy.
W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, jeżeli pracownik nie uzyskał prawa do świadczenia rehabilitacyjnego.
Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie jest uzależnione od decyzji o przyznaniu renty z tytułu niezdolności do pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę przed taką decyzją.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy ze względu na chorobę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny rozwiązania umowy.
Z art. 53 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - dalej k.p. wynika, że jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa "dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące". Z brzmienia tego przepisu wyraźnie wynika, że liczy się trwanie niezdolności do pracy i fakt pobierania świadczeń. Odpowiedź na pytanie zależy więc od tego, czy pracownik po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego stawił się do pracy, czy nie. Z informacji podanych w pytaniu wynika, że raczej nie stawi się do pracy - jest niezdolny do pracy i nawet nie ubiega się o świadczenie rehabilitacyjne, ale o rentę. Jeżeli się nie stawił zachodzą wymienione w art. 53 k.p. przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Nie ma potrzeby oczekiwania na decyzję w sprawie renty z tytułu niezdolności do pracy. Jeżeli pracodawca podejmie taką decyzję i wręczy pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, stosunek pracy ustaje z dniem doręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Będzie więc konieczne wypłacenie pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Umowę o pracę można rozwiązać w trybie art. 53 k.p. tylko jeżeli wciąż trwa niezdolność do pracy (np. pracownik nie odzyskał jej w czasie trwających konsultacji ze związkami zawodowymi albo dopełniania formalności przez pracodawcę). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.), co powinno zostać stwierdzone przez lekarza.

Jeżeli pracownik stawił się do pracy z zamiarem jej wykonywania - powinien być skierowany na kontrolne badania lekarskie do lekarza medycyny pracy. Informacja lekarza prowadzącego, że są niewielkie szanse na powrót pracownika do pracy i w tej chwili jest całkowicie niezdolny do pracy nie może zastępować wykazania pracownikowi we właściwym trybie, iż w dniu następującym po dniu wyczerpania okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia był on faktycznie niezdolny do jej podjęcia. Według art. 229 § 3 k.p. w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. W wyniku badania lekarz może stwierdzić niezdolność do pracy, a pracodawca będzie mógł rozwiązać stosunek pracy w trybie art. 53 k.p. Pracodawca mógłby również wypowiedzieć umowę o pracę, ale wtedy rozwiązanie umowy o pracę nastąpi dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca ma podstawy do uznania pracownika za niezdolnego do pracy lub powinien skierować pracownika na badanie kontrolne, które to wykaże. W związku z tym nie może mu w tym czasie udzielić urlopu wypoczynkowego (art. 165 pkt 1 i art. 166 pkt 1 k.p.). Wprawdzie rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego udzielonego mu przez pracodawcę jest równoznaczne z ustaniem przyczyny nieobecności, ale z zastrzeżeniem, że nie dotyczy to sytuacji, gdy nie było podstaw do udzielenia tego urlopu z powodu przedłużającej się niezdolności do pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99, OSNAPiUS 2001, nr 17, poz. 530).

Jeżeli nie zostanie potwierdzona zdolność pracownika do pracy po ustaniu okresu zasiłkowego, zostaną spełnione warunki wymagane do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 k.p.), niezależnie od tego czy pracownikowi zostanie przyznana renta. Pracodawca prawidłowo rozwiąże umowę o pracę. Jednak pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy ze względu na chorobę zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny rozwiązania umowy (art. 53 § 5 k.p.), czyli np. zostanie stwierdzone, że ustała niezdolność do pracy.
Dorota Dzienisiuk - specjalista z zakresu prawa pracy