Wyrok zapadł w sprawie wieloletniej pracownicy, która kierowała działem marketingu. Po urazie kręgosłupa poszła na półroczne zwolnienie lekarskie. Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego ZUS skierował ją jeszcze na dwumiesięczne świadczenie rehabilitacyjne. Po jego upływie wystąpiła z wnioskiem o jego przedłużenie i na potrzeby badań w tym kierunku pojawiła się w firmie po odpowiednie skierowanie. Podczas wizyty została zwolniona.
Czytaj: Nieobecność powyżej 30 dni obniża wymiar urlopu wypoczynkowego
W czasie jej nieobecności szef musiał zatrudnić inną osobę na jej miejsce, która, jak się potem okazało, radziła sobie z obowiązkami lepiej niż jej chora poprzedniczka. Została więc zatrudniona na stałe. Po zwolnieniu z pracy chorej pracownicy okazało się jeszcze, że ZUS odmówił jej przedłużenia świadczenia rehabilitacyjnego na kolejne miesiące. W obydwu sprawach odwołała się więc do sądu. Sąd okręgowy uchylił decyzję ZUS i przyznał jej prawo do trzymiesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego. Stało się to jednak dopiero po roku. Z procesem o uznanie wypowiedzenia za niezgodne z prawem nie poszło jednak już tak łatwo. Sąd pierwszej instancji wprawdzie przyznał jej 18 tys. zł odszkodowania i niemal 13 tys. zł ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, ale sąd okręgowy, do którego apelację złożyła firma, nie był już jej przychylny. Uznał, że podstawową przesłanką zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest nieobecność pracownika w pracy. A skoro pracownica po zakończeniu świadczenia rehabilitacyjnego stawiła się w pracy, to wypowiedzenie umowy o pracę jest skutecznie i bez naruszenia przepisów. Wobec tego oddalił wszystkie roszczenia pracownicy.
| Dowiedz się więcej z książki | |
 |
Meritum Ubezpieczenia Społeczne 2015
|
Pracownica poszła do Sądu Najwyższego. Ten, w wyroku z 5 maja 2010 r. wydanym na posiedzeniu niejawnym (sygn. II PK 343/09) nie przyznał jej racji. Uznał, że art. 41 kodeksu pracy chroni etatowego pracownika przed zwolnieniem podczas trwania okresów ochronnych, czyli gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim lub świadczeniu rehabilitacyjnym. Warunkiem tej ochrony jest jednak nieobecność pracownika w firmie, w której jest zatrudniony. Jeśli pojawi się on w budynku – ochrona przestaje działać. Wręczone wówczas wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne i nie może być podważone. Sąd Najwyższy podkreślił, że niezdolność do pracy z powodu choroby usprawiedliwia nieobecność w pracy, ale sama tylko niezdolność do pracy nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy. A zatem jeśli zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obowiązuje podczas faktycznej nieobecności w pracy z powodu choroby, to nie można go rozciągnąć tylko na niezdolność do pracy, która jest przyczyną nieobecności. Chory pracownik musi być więc nieobecny w pracy jeśli chce skorzystać ochrony przed wypowiedzeniem. Nie ma również uzasadnienia dla stanowiska, że ochrona dotyczy także osoby przebywająca w pracy, a potem okazuje się, że dzień ten był objęty zwolnieniem lekarskim czy świadczeniem rehabilitacyjnym – tak jak było w tej sprawie.
Omówienie orzecznictwa pochodzi z Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych