Bezpieczna telepraca

Choć szczegółowe przepisy regulujące telepracę zostały wprowadzone do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) dalej k.p., w 2007 roku, to wciąż nie do końca wiadomo, jakie konkretnie obowiązki w zakresie bhp spoczywają na pracodawcy zatrudniającym pracownika w takiej właśnie formie. Nie budzą tutaj wątpliwości przepisy określające obowiązki w zakresie zapewnienia badań profilaktycznych, szkoleń z dziedziny bhp, dokonania oceny ryzyka zawodowego czy zapewnienia sprzętu spełniającego odpowiednie wymagania, bowiem te wydają się oczywiste. Inaczej jest jednak z interpretacją tych, które są związane z samą organizacją tej pracy, kontrolą jej wykonywania oraz odpowiedzialnością za nieprzestrzeganie przepisów bhp.

Telepraca to pojęcie znane w Polsce już od lat dziewięćdziesiątych. Jej istotą jest zdalne wykonywanie obowiązków służbowych za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Rozpowszechnianie tej formy organizacji i wykonywania pracy zaowocowało pojawieniem się stosownych regulacji, które usankcjonowały istnienie telepracy w polskim prawie. Dokonano tego w dniu 24 sierpnia 2007 r. poprzez uchwalenie ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 181, poz. 1288).
Należy wyjaśnić, że zgodnie z art. 67⁵ k.p., dana praca może być uznana za telepracę, jeżeli spełnia łącznie trzy następujące przesłanki:
1) jest wykonywana regularnie,
2) jest wykonywana poza zakładem pracy,
3) przy wykonywaniu i przekazywaniu jej wyników wykorzystuje się środki komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 1442 z późn. zm.), a więc np. internet, telefon czy faks.
Szczegółowe warunki stosowania w zakładzie pracy telepracy powinny być określone w układzie zbiorowym pracy lub – jeżeli takiego układu nie ma – w regulaminie. W przepisach k.p. spory nacisk został położony na zapewnienie dobrowolności korzystania z tej formy wykonywania pracy. Uzgodnienie między stronami świadczenia telepracy może nastąpić w każdym momencie, zarówno przed  nawiązaniem stosunku pracy, jak też w trakcie zatrudnienia. Zawsze musi to być jednakże zgodna wola obu stron stosunku pracy. Brak zgody pracownika, czy też zaprzestanie przez niego świadczenia pracy w formie telepracy nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim stosunku pracy.

Zobacz także: Pracodawca dostarczy telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy>>

W trakcie zatrudnienia przejście na wykonywanie pracy w ramach telepracy może odbywać się jedynie w drodze porozumienia stron i w żadnym przypadku nie może być dokonane w trybie wypowiedzenia zmieniającego, ani też powierzone pracownikowi na trzy miesiące, ze względu na potrzeby zakładu pracy. Po podjęciu telepracy obie strony stosunku pracy, a więc pracodawca i pracownik, zgodnie z art. 67⁸ § 1 k.p. mogą w terminie trzech miesięcy zrezygnować z telepracy przez wystąpienie z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w tej formie. Po upływie tego terminu pracodawca powinien – jeżeli z inicjatywą zaprzestania telepracy występuje telepracownik – w miarę możliwości, uwzględnić ten wniosek. Jeśli natomiast inicjatorem zmiany jest pracodawca – powinien dokonać jej w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Zobacz także: W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik powinien zajmować dotychczasowe stanowisko>>

Ustawodawca określił również szereg obowiązków pracodawcy związanych z zapewnieniem przez niego telepracownikowi narzędzi do wykonywania pracy. Chodzi tu przede wszystkim o obowiązek dostarczenia sprzętu (komputera, telefaxu, telefonu itp.) oraz o jego ubezpieczenie. Pracodawca jest także zobowiązany do pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, jak również zapewnienia pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi tego sprzętu (art. 67¹¹ § 1 k.p.). Sprzęt, w jaki pracodawca wyposaża stanowisko pracy telepracownika, powinien być zgodny z wymaganiami dotyczącymi oceny zgodności.

@page_break@

Strony stosunku pracy, zgodnie art. 67¹¹ § 2 k.p., mogą również ustalić w odrębnej umowie zasady i zakres ubezpieczenia i wykorzystywania sprzętu należącego do telepracownika. W tym przypadku powinny również ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za używanie takiego sprzętu, biorąc pod uwagę normy jego zużycia, udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Również w drodze umowy pracodawca określa zasady ochrony danych przez telepracownika i ewentualnie, w miarę potrzeby, rodzaj i czas instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Fakt zapoznania się z zasadami ochrony danych telepracownik potwierdza na piśmie.
Pracodawca ma również prawo kontroli telepracownika, nawet wówczas gdy praca wykonywana  jest w jego domu lub mieszkaniu. Kontrola ta może dotyczyć wykonywania pracy, wykorzystania powierzonego sprzętu oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Powinna być ona jednak przeprowadzana z  zachowaniem konstytucyjnego prawa każdego człowieka do ochrony prawnej życia prywatnego i rodzinnego (art. 47 Konstytucji RP) oraz do nienaruszalności mieszkania (art. 50 Konstytucji RP). Z tego powodu w art. 67¹⁴ § 3 k.p. wyraźnie zaznaczono, że wykonywanie czynności kontrolnych przez pracodawcę nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Taka kontrola może być przeprowadzana wyłącznie za zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
Przepisy k.p. zawierają również gwarancje traktowania telepracownika tak jak pozostałych pracowników – pracujących w tradycyjnych formach zatrudnienia przy takiej samej lub podobnej pracy – w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń. Pracownik nie może być dyskryminowany z powodu podjęcia telepracy, jak również w związku z odmową jej podjęcia.
Biorąc pod uwagę szczególną specyfikę telepracy, zwłaszcza tę wykonywaną w domu pracownika, ograniczone zostały niektóre wymagania dotyczące zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. I tak, zgodnie z art. 67¹⁷ k.p., w przypadku telepracy nie mają zastosowania przepisy bhp dotyczące obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń przez osoby kierujące pracownikami (art. 212 pkt 4 k.p.), przepisy dotyczące wymagań dla obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy (rozdział III działu X k.p.), a także obowiązki związane z zapewnieniem pomieszczeń higieniczno-sanitarnych (art. 233 k.p.).  Takie stanowisko ustawodawcy wydaje się w pełni logiczne i uzasadnione. Niewątpliwie jednak pracodawca powinien wesprzeć telepracownika w zakresie dostosowania jego stanowiska pracy do wymagań określonych w przepisach rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973).

Więcej na ten temat w Serwisie BHP.