Z uwagi na możliwość „wsparcia” pracownika przez sztuczną inteligencję (AI) w wielu czynnościach – od tłumaczenia dokumentu, po sporządzanie rozbudowanych raportów – jest kilka obszarów potencjalnych ryzyk w przedsiębiorstwie.
Czytaj również: Pracownik może stracić pracę za wyręczanie się sztuczną inteligencją>>
O jakich ryzykach mowa?
Kluczową kwestią pozostaje przede wszystkim zapewnienie bezpieczeństwa danych. W tym zakresie możemy wyróżnić nie tylko dane osobowe samego pracownika, innych pracowników i współpracowników pracodawcy, ale także dane ściśle chronione przepisami i klasyfikowane jako tajemnica przedsiębiorstwa. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik przy użyciu AI, chcąc przyspieszyć pracę postanawia przetłumaczyć dokument, który zawiera dużo szczegółów dotyczących jego pracodawcy lub współpracującego kontrahenta.
Pojawia się też ryzyko naruszeń w zakresie własności intelektualnej. Korzystanie z „twórczości” AI może nieść za sobą konsekwencje na gruncie ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych na wielu poziomach. Gdy pracownik korzysta z pomocy AI, zazwyczaj nie ma możliwości weryfikacji czy podstawą wykonania określonego zadania przez AI, nie były utwory w rozumieniu ww. ustawy, objęte ochroną praw autorskich innej osoby.
Pozostając w tematyce praw autorskich, pracodawca, który otrzymał od pracownika dzieło będące w rzeczywistości wytworem AI może napotkać trudności w zakresie odpowiedniej ochrony takiego dzieła. Ochrona na gruncie ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych przysługuje bowiem utworowi stworzonemu przez człowieka, z której z oczywistych względów wytwór AI skorzystać nie może. Osobną kwestią, którą warto wspomnieć jest ustalenie, do kogo w istocie prawa autorskie będą należały – czy będzie to pracownik wprowadzający pomysł do narzędzia AI, czy twórca narzędzia AI, które wsparło pracownika w twórczości.
![[E-book] Meritum Prawo Pracy 2024](/gfx/prawopl/_thumbs/produkty_foto/77681/978-83-8358-419-5_,mXqL62OeqFTLkrXdmIyYmw.jpg)
Na jaką odpowiedzialność narażony jest pracodawca?
Na pierwszy plan na pewno wysuwa się potencjalna odpowiedzialność z tytułu naruszenia bezpieczeństwa danych, za które pracodawca jako administrator danych jest odpowiedzialny na podstawie RODO. Pracodawca jako administrator danych podlega ściśle przepisom ustanawiającymi zasady przechowywania i przetwarzania danych osobowych. Nieprzestrzeganie określonych w RODO zasad może wiązać się z nałożeniem na podmiot dotkliwych kar finansowych. Warto również wskazać na potencjalne naruszenia w obszarze praw autorskich, jeżeli np. wykorzystany zostanie utwór osoby trzeciej bez jej zgody.
Czy można zapobiec odpowiedzialności pracodawcy?
Z uwagi na luki legislacyjne w polskich regulacjach, na ten moment, pracodawca ma możliwość zabezpieczenia korzystania z AI w firmie, wprowadzając odpowiednie postanowienia w wewnętrznych regulacjach. Rozwiązaniem jest odgórny zakaz korzystania przez pracowników z takich narzędzi, w szczególności przy użyciu sprzętu służbowego, lub określenie konkretnych zasad ich wykorzystywania. Dopuszczalna będzie również opcja wykupienia przez firmę odpłatnego dostępu do AI od dostawcy takiego narzędzia. Płatne wersje narzędzi AI są przygotowywane dla firm i zapewniają wyższe bezpieczeństwo danych, minimalizując tym samym ryzyko wycieku.
Czytaj również: Sztuczna inteligencja – wykorzystanie przez pracowników bez zgody i wiedzy pracodawcy
Czy obecność AI w firmie powoduje powstanie nowych obowiązków pracodawcy wobec pracowników?
Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca, jeżeli w przedsiębiorstwie pracodawcy wykorzystywane wobec pracowników są systemy AI wysokiego ryzyka. Definicję systemów AI wysokiego ryzyka w zatrudnieniu znajdziemy w przyjętym rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji (tzw. AI Act). AI Act takimi systemami określa systemy AI wykorzystywane w obszarze: zatrudnienia, zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia, w szczególności do rekrutacji i wyboru kandydatów, do podejmowania decyzji mających wpływ na warunki stosunków pracy, decyzji o awansie i rozwiązaniu umownego stosunku pracy, do spersonalizowanego przydzielania zadań w oparciu o indywidualne zachowania, cechy osobowości lub charakter i do monitorowania lub oceny osób pozostających w umownych stosunkach pracy. AI Act zwraca uwagę na te właśnie systemy, ponieważ mogą one w znacznym stopniu wpływać na przyszłe perspektywy zawodowe źródła utrzymania pracowników i ich prawa pracownicze.
Przed oddaniem do użytku lub wykorzystaniem systemu AI wysokiego ryzyka w miejscu pracy podmioty stosujące będące pracodawcami informują pracowników (lub odpowiednio ich przedstawicieli), których to dotyczy, że będzie w stosunku do nich wykorzystywany system AI wysokiego ryzyka.
AI Act przyznaje pracownikom prawo do uzyskania wyjaśnienia, jeżeli (a) określona decyzja pracodawcy opiera się głównie na wynikach systemów AI wysokiego ryzyka objętych zakresem stosowania AI Act i (b) jeżeli decyzja ta wywołuje skutki prawne lub podobnie znacząco oddziałuje na te osoby w sposób, który ich zdaniem ma niepożądany wpływ na ich zdrowie, bezpieczeństwo lub prawa podstawowe. Oznacza to, że w przypadku podjęcia decyzji kadrowej wobec konkretnego pracownika na podstawie wyników działania systemu AI w zakładzie pracy pracodawca jest obowiązany do udzielenia temu pracownikowi wyjaśnienia, jeżeli pracownik o takie wyjaśnienie wystąpi.
Sprawdź również książkę: [E-book] Meritum Prawo Pracy 2024 >>
AI w zakładzie pracy a związki zawodowe
Dotychczasowe przepisy nie przyznają wyraźnego uprawnienia związkom zawodowym do informacji w zakresie dotyczącym zastosowania systemów AI. 29 kwietnia 2024 r. wpłynął jednak do Sejmu komisyjny projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych, który katalog praw informacyjnych związków zawodowych uzupełnia o informację w zakresie „parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, a które mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie”. Projekt ten zdecydowanie jest odpowiedzią na dynamiczne zmiany w zakresie technologii stosownych w zakładach pracy. Według strony sejmowej (stan na 1 lipca 2024 r.) projekt znajduje się w pierwszym czytaniu w komisjach.
Z pewnością korzystanie ze sztucznej inteligencji może ułatwić życie w wielu aspektach, także w przypadku realizacji swoich codziennych obowiązków pracowniczych, organizacji pracy czy nawet prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Warto jednak pamiętać, aby do czasu pojawienia się stosownych regulacji prawnych zabezpieczyć jak najszerzej i uregulować wewnętrznie zasady korzystania z narzędzi opierających się na AI.
Dominika Popik-Strzępioł, Senior Associate | Radca prawny, Deloitte Legal
Karolina Kalinowska, Senior Managing Associate | Radca prawny, Deloitte Legal
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
