HR – dział, rola, funkcja. Dobrze, jeśli w strukturze organizacyjnej dyrektor działu personalnego zajmuje miejsce w zarządzie, nadal jednak nie gwarantuje to, że HR i tematy z nim najbliżej związane będą poważnie traktowane w firmie. Rola HR-owca jest niewdzięczna. Często spychana na dalszy plan, bo przecież niewiele ma wspólnego ze strategią, z wynikami finansowymi – w końcu to tylko kadry.
Jako działy HR chcemy być traktowani poważnie, chcemy brać czynny udział w kluczowych procesach biznesowych, a wciąż za rzadko jesteśmy do nich zapraszani. Moim zdaniem nie brakuje w tym naszej winy. Przykre, ale prawdziwe. Dlaczego? Spotkałam w życiu wielu HR-owców. I tylko nieliczni z nich są HR-owcami z prawdziwego zdarzenia. Co to znaczy? To znaczy, że tylko niewielka grupa osób pracująca w działach personalnych ma wiedzę i przygotowanie do tego, czym naprawdę się zajmuje, oraz zapał do ciągłego rozwijania się w swojej dziedzinie.
Miejsce HR w organizacjach
Zacznijmy od podstaw. Jakie miejsce zajmuje HR w firmach? Najczęściej za niskie w hierarchii organizacji. Rzadko zdarza się, że dział HR jest prawdziwym partnerem strategicznym zapraszanym do poważnych biznesowych dyskusji. Częściej dział personalny jest traktowany jak zło konieczne. Dlaczego tak się dzieje? Myślę, że w dużej mierze winni jesteśmy my sami – HR-owcy.
Polecamy: Rozszerza się rola działów HR
Jestem przekonana, że rolą działu HR jest budowanie pomostów między potrzebami pracowników a potrzebami biznesowymi firmy. Niestety, wiele osób pracujących w działach personalnych zapomina albo o jednej, albo o drugiej części tego założenia. Tam, gdzie do zatrudnienia w dziale HR jest potrzebne kilkuletnie doświadczenie biznesowe, zapomina się, że podstawową wartością firmy jest człowiek i o niego trzeba dbać ze szczególną troską. Natomiast w firmach, gdzie dba się przede wszystkim o pracownika, HR przestaje mieć strategiczne znaczenie biznesowe i staje się tylko usługodawcą kadrowym i roszczeniowym złem koniecznym. Dojrzały i doświadczony HR, dobrze przygotowany do rzetelnego wspierania biznesu i budowania wartości dodanej dla organizacji, to HR zbudowany z osób zarówno świadomych biznesowo, jak i z zacięciem psychologicznym do rozumienia sposobów funkcjonowania człowieka (szczególnie w zakresie jego zaangażowania i motywacji do pracy). Tam, gdzie HR nie ma przygotowania do obu tych obszarów, jest albo spychany na dalszy plan, albo kuleje kultura organizacyjna.
W pędzie związanym z budowaniem pozycji działu w firmie HR-owcy zapominają o tym, że aby móc wspierać firmy, powinni być wiarygodni. Oznacza to, że jeśli mówią o biznesie – powinni znać się na prowadzeniu firmy, jeśli mówią o zarządzaniu ludźmi – powinni mieć wiedzę w tym obszarze, a jeśli zachęcają do rozwoju – sami powinni dawać przykład swoim rozwojem. Niestety, najczęściej HR szkoli innych, zapominając o rozwijaniu siebie.
Wiedza to potęgi klucz
Kiedy przychodzi do Ciebie pracownik i pyta, jakie wsparcie w rozwoju oferuje mu firma, co odpowiadasz? Założę się, że jesteś w stanie bardzo szybko wymienić mu przynajmniej kilka dostępnych form rozwoju. Udział w konferencjach, specjalistyczne szkolenia, współpraca z doświadczonymi mentorami, udział w projektach rozwojowych, dostęp do branżowej literatury oraz czasopism, artykuły na portalach branżowych, praca z coachem indywidualnym itd. Sposobów rozwoju jest wiele i każdy HR-owiec zna je od podszewki. Ale jak często pracownicy działów personalnych zastanawiają się, jakie kompetencje są kluczowe dla ich sukcesu w obszarze HR? Śmiem twierdzić, że w 90 proc. przypadków nigdy, a w pozostałych 10 proc. – bardzo rzadko. Dlatego postanowiłam skupić się w tym artykule nie na sposobach rozwoju, których znamy tysiące, lecz na kompetencjach, które obecnie wysuwają się na pierwszy plan jako kluczowe w obszarze HR.
Kompetencje współczesnego HR
Przez wiele lat na polskim rynku dominowała definicja mówiąca, że kompetencja jest składową wiedzy i umiejętności. Odkąd poznałam behawioralną koncepcję kompetencji, nie umiem przekonać się już do żadnej innej. Dlatego właśnie z tej koncepcji pochodzi definicja kompetencji, którą się posłużę. Kompetencja to zbiór zachowań należących do wspólnej kategorii, warunkujących skuteczną realizację zadań.
Jakie więc kompetencje powinien rozwijać w sobie współczesny HR-owiec, aby odnieść sukces w swojej dziedzinie?
Przywództwo
Być przywódcą oznacza być przykładem szefa. Osobą, która daje przykład innym, jak zarządzać ludźmi i firmą. Nie wystarczy mieć wiedzę o zarządzaniu i być biegłym w jej praktycznym stosowaniu. Być przywódcą to być wiarygodnym na tyle, by inni pracownicy ufali nam, podziwiali nas i chcieli właśnie od nas uczyć się, za nami podążać. Dzięki tej kompetencji każdy dział personalny będzie wzorem dla innych działów w zakresie prowadzenia biznesu opartego na ludziach.
Praca zespołowa, współpraca
Od dawna mówi się, że polski system edukacji jest nastawiony na rozwój umiejętności pracy indywidualnej. Ba! Nasz system edukacyjny bardzo mocno promuje rywalizację. W związku z tym absolwenci trafiający ze szkół pod skrzydła pracodawców nie potrafią skutecznie współpracować z innymi osobami z zespołu. Skupieni na własnych celach nie dostrzegają wartości dodanej, jaką niesie praca w grupie. Nie angażują się w pomoc innym i rzadko sami o tę pomoc proszą. Przedstawiają wyniki swej pracy nieskonsultowane z innymi, oparte wyłącznie na własnych przemyśleniach. A przecież efektywne budowanie czegokolwiek zakłada pracę w grupie, zbieranie opinii szerokiego grona osób, bo tylko wtedy efekt końcowy ma szansę maksymalnie zbliżyć się do ideału. Na szczęście od czasu do czasu można spotkać w firmach osoby, które mogą być wzorem do naśladowania w zakresie pracy zespołowej.
Budowanie sieci kontaktów
Współczesny świat sukcesu opiera się na kontaktach. Im szerszą mamy ich sieć, tym skuteczniej docieramy z przekazem. Im większą mamy łatwość w nawiązywaniu nowych znajomości i pielęgnowaniu relacji z osobami, które znamy, tym chętniej ludzie przychodzą do nas i traktują nas jak osoby godne zaufania. Na polu firmowym przekłada się to na łatwość w osiąganiu celów. Podając najprostszy przykład – praca HR często wymaga zadbania o komunikację wewnętrzną – im lepszą sieć kontaktów mają pracownicy działu personalnego, tym łatwiej i trwalej przekazują komunikaty.
Zarządzanie różnorodnością
Globalizacja świata przyprowadziła nas w miejsce, gdzie w biurowcach spotkanie osób z innych krajów czy kultur etnicznych jest na porządku dziennym. Mobilność międzynarodowa i budowanie międzynarodowych ścieżek karier jeszcze nigdy nie były tak łatwe. Poza aspektami geograficznymi pamiętajmy też o różnicach międzypokoleniowych, a to dzięki obecności na rynku pracy trzech pokoleń pracowników. Różnorodność kultur, przyzwyczajeń, obyczajów i stylów życia powoduje, że nie ma mowy o zarządzaniu bez ich uwzględnienia. Skuteczny HR-owiec potrafi tak wykonać swoją pracę, by jej efekty docierały do każdego, bez względu na język, płeć, wiek, kulturę czy kraj pochodzenia.
Transparentna komunikacja
Doskonale znamy pojęcie efektywnej komunikacji, które zakłada skuteczne docieranie z komunikatem do założonej grupy odbiorców. Transparentna komunikacja jest związana z odwagą. Bo trzeba odwagi, by nie zamiatać pod dywan niewygodnych firmowych tematów, by brać byka za rogi i otwarcie rozwiązywać konflikty. Trzeba mieć odwagę i wiedzę o sposobach funkcjonowania psychiki człowieka, by przekazywać pracownikom niewygodne informacje, np. o konieczności redukcji etatów. Transparentna komunikacja to kolejna kompetencja wspierająca budowanie wiarygodności przez współczesny HR.
Myślenie strategiczne
Bez niego nie ma mowy o zarządzaniu biznesem. Jeśli HR chce być partnerem dla zarządów w budowaniu strategii, misji czy wizji firmy, po prostu musi myśleć strategicznie. Oznacza to branie pod uwagę długofalowych trendów, planowanie działań z uwzględnieniem szerszej perspektywy, przewidywanie zagrożeń, a przede wszystkim bieżącą orientację w ciągle zmieniających się warunkach otoczenia.
Orientacja na rynek i klienta
Czy nam się podoba, czy nie – HR zawsze będzie usługodawcą, a jego klientem wewnętrznym są pracownicy firmy. Rozumienie potrzeb, dbanie o budowanie dobrze dopasowanych rozwiązań, rzetelne przygotowanie do rozmów i szacunek do naszych HR-owych klientów to podstawa do osiągania sukcesu i budowania pozycji działu HR w firmie. Wszystko, czego uczą się handlowcy, ma zastosowanie także w obszarze HR.
Przedsiębiorczość
Myślenie strategiczne nie wystarczy, aby skutecznie partnerować w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Trzeba tu także przedsiębiorczości, czyli rozumienia, jak funkcjonuje firma, a wręcz traktowania pracodawcy jak własnej firmy. Znajomość nie tylko celów i obowiązków każdego działu, lecz także zakresu działania pracowników, ogólna wiedza o ich pracy obowiązują nie tylko HR biznes partnerów. P&L (profit & loss – rachunek zysków i strat), KPI (key performance indicators – kluczowe wskaźniki efektywności), MBO (management by objectives – zarządzanie przez cele), ROI (return on investment – zwrot z inwestycji), EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization – zysk przedsiębiorstwa przed potrąceniem odsetek od zaciągniętych kredytów, podatków oraz amortyzacji), ROP (wskaźnik rentowności operacyjnej), FCF (free cash flow – wolny przepływ pieniężny) – to tylko podstawowe z terminów, które powinien znać każdy HR-owiec, by dobrze rozumieć problemy, z jakimi codziennie mierzą się zarządy. Bez tego trudno mówić o nawiązywaniu porozumienia i kompetentnym wspieraniu klienta wewnętrznego, jakim są pracownicy.
Optymalizacja działań, podnoszenie efektywności
W pogoni za oszczędnościami i zyskami trzeba bardzo świadomych ruchów, jeśli chodzi o optymalizację zadań. Podnoszenie efektywności całej firmy często wiąże się z redukcjami budżetów przeznaczonych na różne obszary, a nawet z redukcją etatów. Kompetentny HR-owiec potrafi przeanalizować procesy i działania, a następnie zaproponować obszary, które można bezkosztowo usprawnić, generując pożądane oszczędności zasobów (czasu, pieniędzy czy materiałów).
Zarządzanie projektami
Odpowiedzialność za kulturę organizacyjną, rozwój pracowników, zarządzanie szkoleniami, płacami czy innymi budżetami wymaga umiejętności prowadzenia projektów. Z założenia projekt jest związany z przeprowadzeniem zmiany w organizacji. Bez względu na obszar kompetencje kierowników projektów są takie same i bardzo złożone. HR coraz częściej prowadzi projekty, które mają ogromny wpływ na wyniki finansowe całej firmy. Nie możemy pozwolić sobie na narażanie na szwank reputacji działów personalnych.
Rozwój w centrum uwagi
To tylko 10 kompetencji, które wysuwają się na pierwszy plan we współczesnym HR. Jest ich znacznie więcej. Można zastanawiać się, gdzie mieszczą się kompetencje związane z zarządzaniem i rozumieniem pracowników? Dla mnie są one podstawą, bez której nie można myśleć o dołączeniu do struktur działów personalnych. Wbrew powszechnej opinii innych działów obszar HR ma kluczowe znaczenie w funkcjonowaniu firmy. Ale żeby inni pracownicy to zobaczyli i zrozumieli, musimy wypełniać naszą rolę, jaką jest pokazywanie, jak ogromną wartość dodaną może nieść HR-owiec dla całej organizacji. A osiągniemy to tylko wtedy, gdy będziemy dawać przykład, gdy będziemy wiarygodnym partnerem biznesowym.
Dlatego warto zastanowić się, kiedy ostatni raz zadbaliśmy o swój HR-owy rozwój? Kiedy ostatni raz przeczytaliśmy artykuł lub książkę, żeby rozwinąć jakąś kompetencję? Kiedy ostatni raz planowaliśmy swoją własną ścieżkę kariery? Kiedy myśleliśmy o skorzystaniu ze wsparcia coacha indywidualnego, który pomoże nam osiągnąć zamierzone cele?
A kiedy już odpowiemy sobie na te pytania, weźmy sprawy w swoje ręce i zadbajmy o swój rozwój. Nie pozwólmy, by HR był jak ten szewc, co bez butów chodził.
Katarzyna Bogusz-Przybylska - specjalizuje się w rozwoju pracowników i organizacji. Doświadczenie zawodowe zdobywała w działach HR międzynarodowych korporacji z branży telekomunikacyjnej i FMCG. Jest artecoachem i doradcą dla działów HR w ramach własnej firmy Time 4 HR. W 2014 r. została finalistką konkursu Top HR Manager.
Artykuł pochodzi z Personelu Plus
Dowiedz się podczas debaty, która odbędzie się w trakcie Gali Finałowej, jak będzie rozwijała się funkcja HR-owa i kadrowa:
Funkcja HR a kadrowa - czy mają wspólny cel? Która jest bardziej Top dla firmy? Jak powinna wyglądać ewolucja tych funkcji w kolejnych latach?