Jak pracodawca powinien postąpić, gdy pracownik rozchoruje się w trakcie odbierania dni wolnych za nadgodziny?

Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy. Praca odbywa się na podstawie harmonogramu. W niektórych dniach dobowy wymiar pracy jest wydłużany do 12 godzin, z tego tytułu pracownik otrzymuje dodatkowe dni wolne, które rekompensują nadpracowany czas pracy. Zgodnie z harmonogramem pracy w okresie od 1 stycznia 2014 r. do 28 lutego 2014 r. pracownik wykonywał pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy. Nadpracowany czas pracy (w liczbie 80 godzin) miał zostać zrównoważony dodatkowymi dniami wolnymi od pracy zaplanowanymi w harmonogramie na 3-14 marca 2014 r. Od 17 marca 2014 r. pracownik miał podjąć pracę.

Pytanie:
Jak należy postąpić w przypadku, gdy pracownik przedstawi pracodawcy zwolnienie lekarskie na okres 3-14 marca 2014 r.?
Czy pracodawca może uznać, że pracownik wykorzystał dni wolne od pracy zaplanowane w harmonogramie czasu pracy?
Czy pracodawca powinien przesunąć termin udzielenia dni wolnych?
Jak należy postąpić, gdy pracownik rozchoruje się w trakcie odbierania dni wolnych?
Pracownik wynagradzany jest stawką miesięczną, niezależną od ilości godzin pracy przepracowanych w ramach równoważnego czasu pracy.
W przypadku, gdy pracodawca uzna, że dni wolne od pracy zostały udzielone niezależnie od zwolnienia lekarskiego, czy powinien wyrównać wynagrodzenie pracownika?
W związku z chorobą pracownik otrzyma 80% wynagrodzenia.

Odpowiedź:
1. Choroba pracownika przypadająca na dni wolne udzielone mu w zmian za pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy nie ma wpływu na fakt zrekompensowania pracownikowi takiej pracy.

Uzasadnienie:
Zgodnie z art. 130 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej k.p., wymiar czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Zgodnie z tym choroba pracownika obniża obowiązujący go wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.
Tym samym wymiar czasu pracy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim ulega obniżeniu o liczbę godzin pracy, jaką pracownik miałby do przepracowania, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem czasu pracy, gdyby z tego zwolnienia nie korzystał.
W takiej zatem sytuacji oddane dni wolne w zamian za pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy nie obniżyły wymiaru czasu pracy pracownikowi niezdolnemu do pracy z powodu choroby. W konsekwencji powyższego choroba pracownika przypadająca na dni wolne udzielone mu w zmian za pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy nie ma wpływu na fakt zrekompensowania pracownikowi takiej pracy. Pracodawca może więc uznać, że pracownik wykorzystał dni wolne od pracy zaplanowane w harmonogramu czasy pracy.
1. Pracownikowi, który był nieobecny w pracy z powodu choroby tylko w dni harmonogramowo wolne od pracy, przysługuje wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy (pensja) plus wynagrodzenie za czas choroby.
Zgodnie z art. 92 k.p., za każdy dzień niezdolności pracownika do pracy spowodowanej chorobą (bez względu na to, czy był to dzień wolny czy roboczy) pracownikowi należy się 1/30 część kwoty stanowiącej podstawę wymiaru świadczenia.
Wynagrodzenie chorobowe, tak jak zasiłek chorobowy, przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 92 § 2 k.p.). Oblicza się je według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Dlatego, ustalając wysokość wynagrodzenia chorobowego, należy kierować się przepisami ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – dalej u.ś.p. W rozumieniu przepisów u.ś.p. za miesiąc uważa się 30 dni (art. 11 ust. 5 u.ś.p.). Zatem za każdy dzień niezdolności do pracy pracownikowi przysługuje 1/30 część kwoty stanowiącej podstawę wymiaru świadczenia chorobowego. Natomiast podstawę wymiaru stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (odpowiednio za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia chorobowego) – art. 36 ust. 1 i 2 u.ś.p.
Przy obliczaniu wysokości świadczenia chorobowego (zasiłku chorobowego) nie ma znaczenia fakt, że dni niezdolności do pracy przypadają na dni wolne od pracy lub świąteczne. W związku z powyższym za każdy dzień choroby trwającej w dniach wolnych od pracy należy wypłacić 1/30 część kwoty stanowiącej podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego (zasiłku chorobowego).
Jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalone jest w stałej miesięcznej kwocie, to w przypadku choroby pracownika wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, w którym wystąpiła niezdolność do pracy, ustala się poprzez:
1) podzielenie miesięcznej stawki wynagrodzenia przez 30,
2) pomnożenie otrzymanej kwoty przez liczbę dni niezdolności do pracy spowodowanej chorobą,
3) odjęcie wyliczonej kwoty od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.
Tak stanowi przepis § 11 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy
Mając powyższe na uwadze, pracownikowi, który był nieobecny w pracy z powodu choroby tylko w dni harmonogramowo wolne od pracy, przysługuje wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy (pensja) plus wynagrodzenie za dni choroby przypadające w dni harmonogramowo wolne od pracy.