Sąd Okręgowy w Gdańsku w sprawie o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem, oddalił apelację powódki od wyroku pierwszej instancji, którym oddalono powództwo. Nie zakończyło to sporu, ponieważ pełnomocnik powódki wniósł skargę kasacyjną.
Zarzuty pracownicy wobec pracodawcy
W piśmie zarzucono, że w sprawie zachodzi nieważność postępowania, o której mowa w art. 379 pkt 5 k.p.c., ponieważ strona została pozbawiona możności obrony swoich praw. Jako przyczynę wskazano, że sąd uznał za niecelowe i zbędne przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego lekarza na okoliczność utraty zdrowia przez powódkę i przyczyn takiego stanu. W ocenie skarżącej, dowód ten był niezbędny do pełnego i prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy. W skardze kasacyjnej wskazano też, że mobbing ze strony pracodawcy przejawiał się w nakładaniu i cofaniu kar porządkowych, krzyku, zmianie sprzętu komputerowego, braku informowania o udzieleniu urlopu wypoczynkowego, przeniesieniu miejsca pracy do innego pomieszczenia, które było gorsze i szkodziło zdrowiu. Wskazano też, że pracodawca lekceważył wnioski powódki, w sposób nieuzasadniony ją krytykował, bez uzasadnienia spiętrzał zadania oraz sugerował, by się zwolniła.
Oddalenie wniosku dowodowego nie było uchybieniem
Sąd Najwyższy nie podzielił poglądu skarżącej, że brak przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza na okoliczność utraty przez nią zdrowia i przyczyn takiego stanu powoduje nieważność postępowania uzasadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania. Uznał bowiem, że samo oddalenie wniosku dowodowego nie stanowi uchybienia, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako pozbawienie strony możności obrony praw w rozumieniu art. 379 pkt 5 k.p.c. SN zwrócił też uwagę, że w ocenie sądu drugiej instancji, brak było spełnienia przesłanek mobbingu. Tym samym, z uwagi na brak działań mobbingowych ze strony pracodawcy, nie można było uznać, że stan zdrowia powódki stanowił ich konsekwencję.
Czytaj także: Zgłoszenia mobbingu pracodawca nie może ignorować >>>
Nie każde naruszenie stanowi mobbing
Przesłanki składające się na prawne rozumienie mobbingu zależą od stanu faktycznego ustalonego w indywidualnej sprawie przez sąd powszechny. SN wskazał, że działania i zachowania cechujące mobbing, z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Natomiast jedynie poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia. Ponadto nie można uznać, że każde naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Stanowi on bowiem kwalifikowany delikt prawa pracy, który wyraźnie odróżnia się od innych niewłaściwych zachowań pracodawcy.
Działania pracodawcy nie były wyrazem nękania
SN wskazał, że legalna definicja mobbingu jest oparta na określonych częściach składowych, które już tylko ze względów semantycznych nie pozwalają na dowolnie szerokie przypisywanie mobbingu wszystkim zachowaniom pracodawcy, które pracownik uważa za negatywne. Na gruncie niniejszej sprawy ustalono, że działania pracodawcy nie były wyrazem nękania lub zastraszania oraz nie były nacechowane chęcią dokuczenia powódce czy jej poniżenia, a także nie posiadały cech uporczywości i długotrwałości. Za przejaw mobbingu nie można było też uznać dozwolonej krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Mając powyższe na uwadze, SN odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 14 lutego 2024 r., sygn. akt II PSK 11/23
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
