Niemal w każdej transformacji (96 proc. przypadków) pojawia się moment, kiedy program zbacza z kursu, a liderzy muszą interweniować. Zdaniem 76 proc. ankietowanych taka sytuacja jest nieunikniona w dzisiejszym nieprzewidywalnym środowisku biznesowym. Takie sytuacje nazywane są punktami zwrotnymi, a sposób reakcji na nie może doprowadzić do sukcesu lub porażki całego procesu. Korzystając z połączenia modelowania predykcyjnego i dogłębnych studiów przypadków, eksperci z EY i University of Oxford’s Saïd Business School zidentyfikowali model działania. Jego przestrzeganie może 12-krotnie zwiększyć prawdopodobieństwo, że punkt zwrotny poprawi wyniki transformacji – z 6 proc. do 72 proc.
– Transformacja nigdy nie jest liniowa, a wraz ze zwiększającą się liczbą zakłóceń wewnętrznych i zewnętrznych, aby odnieść sukces, od liderów wymaga się nowego sposobu myślenia. W jego centrum powinni się znaleźć ludzie, gdyż to oni zwiększają prawdopodobieństwo wdrożenia zmiany, co rezultacie generuje korzyści dla firmy. Kiedy pracownicy czują, że są traktowani jako siła napędowa procesu zmiany i mają poczucie własnego wkładu, ich zaangażowanie w realizację zakładanych celów transformacji wzrasta. Ponadto stawianie ludzi w centrum zmiany pozwala organizacji lepiej zrozumieć i reagować na oczekiwania pracowników. A to jest niezbędne do jej dalszego rozwoju i wzrostu konkurencyjności, w innym przypadku ryzykujemy „zacementowanie” organizacji i porażkę rynkową – komentuje Artur Miernik, partner EY Polska, lider zespołu People Consulting.
Czytaj również: Ludzie w centrum transformacji technologicznej. Polskie firmy na czele digitalizacji w Europie>>
Ludzie na pierwszym miejscu
Badanie EY i University of Oxford’s Saïd Business School – Transformation leadership: Navigating turning points – wykazało, że gdy liderzy nie stawiają ludzi w centrum procesu, wówczas transformacja jest 1,6 razy bardziej narażona na słabsze wyniki. Jednocześnie negatywne skutki dotykają samych pracowników. Wykazano, że jest 3,5 razy bardziej prawdopodobne, że doświadczą oni negatywnych emocji, takich jak niepokój, strach i obawa przed przyszłymi zmianami.
Przyjęcie adaptacyjnego, skoncentrowanego na ludziach podejścia do punktu zwrotnego ma większe szanse na pomyślne skierowanie programu zmian z powrotem na właściwy kurs. Co więcej, takie działania mogą potencjalnie podwoić (2,1 razy) szybkość całego procesu transformacji, niemal dwukrotnie poprawić jego wyniki w odniesieniu do zakładanych wskaźników efektywności (1,9 razy) oraz wspierać gotowość pracowników do następnego programu transformacji (1,9 razy).
– Punkty zwrotne w większości przypadków nie są wynikiem pojedynczej kwestii, a kombinacją zdarzeń uderzających w tym samym czasie. Wówczas na pewno dojdzie do eskalacji i konieczna jest interwencja osób zarządzających organizacją. Jeśli nie zajmą się problemami od razu w momencie ich pojawienia się, będą one narastać. Podważa to wiarę ludzi w wizję transformacji i w samych liderów. Jednocześnie zespoły transformacyjne zaczynają tracić wiarę w sukces projektu, zwłaszcza jeśli ich głosy nie są słyszane – zauważa Wioletta Marciniak-Mierzwa, senior manager w zespole People Consulting, EY Polska.
Trzyetapowe podejście do transformacji
Eksperci EY i University of Oxford’s Saïd Business School proponują nowy standard działania, który pomoże liderom i ich zespołom w sprawnej realizacji transformacji. Wykracza on poza tradycyjne pomiary KPI i kładzie nacisk na zrozumienie wpływu i roli ludzkich emocji jako punktów odniesienia w całym procesie. Trzyetapowe podejście skoncentrowane jest na człowieku, dzięki czemu może aż 12-krotnie zwiększyć ogólne szanse powodzenia transformacji.
Pierwszym krokiem jest wyczuwanie (sensing), które oznacza skupienie się na wczesnym wykrywaniu zmian behawioralnych i emocjonalnych u osób zaangażowanych w proces zmian. Następny etap polega na nadawaniu sensu (sense-making) dzięki identyfikacji i usuwaniu przyczyn problemów we współpracy z członkami zespołu. Na końcu dochodzi do działania (acting), które polega na wzmocnieniu sześciu kluczowych czynników określających warunki udanych transformacji. Chodzi o zaangażowane przywództwo, współpracę, wspieranie kultury inspiracji, wzmacnianie pozycji, opiekę i uznanie wpływu technologii na ludzkie emocje.
Czytaj też w LEX: Przez zmianę przejść jak burza - praktyczne porady psychologa biznesu >
Raport Transformation leadership: Navigating turning points opracowany przez EY i University of Oxford’s Saïd Business School powstał na bazie badania przeprowadzonego wśród 846 członków kadry zarządzającej oraz 840 pracowników niższego szczebla z 23 krajów oraz 16 segmentów rynku. Dodatkowo przeanalizowano pięć studiów przypadku. Większość ankietowanych osób zarządzała lub doświadczyła szeregu procesów transformacyjnych – zarówno tych zakończonych sukcesem, jak i takich, gdzie cele nie zostały osiągnięte. Dla lepszego zrozumienia realizowanych procesów ankietowane osoby opowiadały o swoich doświadczeniach z ostatnich 5 lat.
Czytaj też w LEX: Gotowość pracowników do zmian organizacyjnych >
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.