Elektryk Piotr A. zaskrżył do sądu swego pracodawcę Zofię S. prowadzącą zakład usług instalacyjno-budowlanych. Domagał się on wynagrodzenia i odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Zmiana stawki wynagrodzenia
W wyniku zmiany pracodawcy i przejęcia szpitala, w którym pracował Piotr A. przez zakład Zofii S. warunki umowy skarżącego pracownika zostały zmienione: ze stawki miesięcznej na godzinową, która była finansowo korzystniejsza dla niego. W latach 1999-2001 Piotr A. otrzymywał wyższe wynagrodzenie w nowej firmie, ale jak się okazało – niższe w stosunku do innych osób wykonujących ten sam zawód.
Sąd I instancji orzekł, że istotnie skarżący był dyskryminowany od 1999 roku , a dyskryminacja polegała na wypłacaniu mu niższej stawki godzinowej niż innym pracownikom. Przyznał mu wiec 21 tys. zł odszkodowania.
Sąd II instancji  podzielił to stanowisko. Według niego pracodawca naruszył art. 18 (3a) kodeksu pracy, gdyż każda nierówność stanowi dyskryminację. Katalog przyczyn wymieniony w tym przepisie nie jest wszak zamknięty.
Sąd Najwyższy nie zgodził się z tymi argumentami. Kasację, którą złożyła pozwana uznał za słuszną. Uchylił 2 października zaskarżone orzeczenie i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Pomylenie dwóch zasad
Sędzia sprawozdawca Małgorzata Wyrębiakowska-Marzec wyjaśniała błąd niższych instancji następująco:
- Nie doszło do dyskryminacji powoda ze względu na wynagrodzenie. Sądy obu instancji pomyliły dwie zasady: pierwszą zasadę równych praw pracownika ze względu na wypełnianie tych samych obowiązków w taki sam sposób ( art.18 (3a) kp) oraz drugą zasadę – niedyskryminacji wyrażoną w art.11 (3) kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna”.
A zatem nie każde zróżnicowanie jest dyskryminacją – podkreślił SN – a dyskryminacją jest zróżnicowanie z przyczyn określonych w art.18 (3a) par.1. Rację ma sąd II instancji, że  przepis ten nie zawiera otwartego katalogu przyczyn dyskryminacyjnych. Jeśli jednak prześledzi się wymienione przyczyny, które ustawodawca uznaje za chronione, to są wymienione w przepisie istotne społecznie powody. Uznane zostały one przez ustawodawcę za tak ważne, że z ich powodu  niesprawiedliwe byłoby różnicowanie pracowników.  Wyrażenie „w szczególności” oznacza, że inne przyczyny dyskryminacji, których nie wymienia się w kodeksie pracy muszą być na tyle istotne, że mają społeczne znaczenie. Może to być na przykład stan cywilny lub nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd pracownika. Natomiast, jeśli występuje zróżnicowanie z przyczyn nie uznanych przez ustawodawcę za ważne – nie ma  do czynienia z dyskryminacją. Można mieć do czynienia najwyżej z naruszeniem zasady równych praw pracowniczych, o których stanowi art.11 (ze znaczkiem 2 kp). Ale wtedy konsekwencją jest nie stosowanie przepisów z rozdziału IIa) kodeksu pracy odnoszących się do zasady równego traktowania w zatrudnieniu – podsumowała sędzia Małgorzata Wyrębiakowska-Marzec.

Sygnatura akt II PK 82/12