Sprawozdawczyni: Linda ROMELE
| Decyzja Zgromadzenia Plenarnego |
25.1.2023 |
| Podstawa prawna |
Art. 52 ust. 2 regulaminu wewnętrznego Opinia z inicjatywy własnej |
| Sekcja odpowiedzialna |
Sekcja Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa |
| Data przyjęcia przez sekcję |
4.10.2023 |
| Data przyjęcia na sesji plenarnej |
25.10.2023 |
| Sesja plenarna nr |
582 |
| Wynik głosowania (za/przeciw/wstrzymało się) |
207/3/7 |
1. Wnioski i zalecenia
1.1. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) z zadowoleniem przyjmuje Europejski Rok Umiejętności, którego celem jest zwiększenie konkurencyjności i uczestnictwa oraz wspieranie talentów i dopasowywania umiejętności. Zgadza się, że wykwalifikowani pracownicy będą mieli większe możliwości zatrudnienia i w pełni zaangażują się w życie społeczne. Poziom wykształcenia, a zwłaszcza wykształcenie wyższe, zapewnia obywatelom lepsze możliwości pod względem zdolności do zatrudnienia. Istnieje silny związek między poziomem wykształcenia a uczestnictwem w rynku pracy, niezależnie od tego, czy jest on mierzony wskaźnikami zatrudnienia, bezrobocia czy bierności zawodowej.
1.2. EKES w pełni popiera europejski program na rzecz umiejętności służący zrównoważonej konkurencyjności, sprawiedliwości i odporności i wzywa do opracowania planu działania w celu jego właściwego wdrożenia. W związku z tym z zadowoleniem przyjmuje deklarację z Porto przyjętą przez szefów państw w 2020 r. i potwierdzoną w jej rocznicę w 2023 r., a także zobowiązanie do umieszczenia edukacji i umiejętności w centrum wszystkich strategii politycznych.
1.3. Komitet zgadza się, że w obliczu dwojakiej transformacji głównym motorem zrównoważonego wzrostu gospodarczego są umiejętności, zwłaszcza cyfrowe, ekologiczne i przekrojowe. Uważa, że sprostanie wyzwaniom związanym z umiejętnościami będzie wymagało znacznych wysiłków politycznych i systemowych reform w dziedzinie kształcenia i szkolenia oraz inteligentnych inwestycji w kapitał ludzki zarówno ze źródeł publicznych, jak i prywatnych. Powodzenie zależy od zaangażowania wielu podmiotów: rządów krajowych, regionów, władz lokalnych, przedsiębiorstw, pracodawców, pracowników oraz samych ludzi.
1.4. EKES ponownie zwraca się do państw członkowskich, aby połączyły inicjatywy dotyczące indywidualnych rachunków szkoleniowych i mikropoświadczeń z wdrażaniem zalecenia Rady z 19 grudnia 2016 r. w sprawie ścieżek poprawy umiejętności: nowe możliwości dla dorosłych 1 . Indywidualne rachunki szkoleniowe oraz podobne systemy finansowania powinny ułatwiać dostęp do uznanych i zatwierdzonych kursów szkoleniowych oraz umożliwiać pracownikom udział w procesach walidacji ich umiejętności i doświadczenia zawodowego.
1.5. Zdaniem EKES-u ze względu na wpływ edukacji na płace i wydajność należy wziąć pod uwagę trzy ważne podstawowe kryteria: jakość dostępnej edukacji, dostęp do edukacji i wskaźnik zdolności do zatrudnienia. Wymaga to odpowiednich inwestycji w celu zaspokojenia zapotrzebowania na umiejętności. W całej Europie istnieje wiele narzędzi i dobrych praktyk (na mocy prawa lub układów zbiorowych) - urlopy naukowe/szkoleniowe, osobiste rachunki szkoleniowe lub fundusze szkoleniowe (międzybranżowe lub sektorowe), bony, przeznaczanie pewnej części wynagrodzenia na szkolenie itp., które mają określone cele i grupy docelowe 2 . Te przykłady mogłyby zostać uwzględnione w wykazie środków, sporządzonym w porozumieniu z partnerami społecznymi, który państwa członkowskie muszą przedłożyć Komisji Europejskiej zgodnie z zaleceniem w sprawie wzmacniania dialogu społecznego 3 . Ukazywałyby one wiele możliwych programów finansowania wspierających powszechne kształcenie i szkolenie. Należy podnieść kwestię zachęt dla pracodawców, np. ulg podatkowych dla przedsiębiorstw oferujących szkolenia. Należy usprawnić inicjatywy UE i państw członkowskich - z udziałem partnerów społecznych - dotyczące szkolenia pracowników w miejscu pracy, tworząc odpowiednie zachęty dla pracodawców do dalszego inwestowania w szkolenie swoich pracowników, przy jednoczesnym poszanowaniu autonomii dialogu społecznego i układów zbiorowych na szczeblu krajowym, sektorowym i na poziomie przedsiębiorstwa.
1.6. Partnerzy społeczni, organizatorzy kształcenia i organizacje społeczeństwa obywatelskiego powinni ściślej współpracować w celu opracowania strategii w zakresie umiejętności, które to strategie najlepiej odpowiadałyby potrzebom świata pracy i społeczeństwa w szerszym ujęciu. Należy dobrze określić zaangażowanie i role każdej ze stron. Jednocześnie MŚP powinny mieć łatwiejszy dostęp do finansowania, ponieważ to one zatrudniają większość pracowników.
1.7. Chociaż dyskusje i pomiary stopy zwrotu dotyczą głównie szkolnictwa wyższego, kształcenie wstępne odgrywa kluczową rolę - na kolejnych poziomach edukacji będziemy czerpać korzyści z fundamentów, które dziś kładziemy. Dlatego ważne jest zapewnienie dobrej jakości kształcenia wstępnego wspomaganego przez lepsze doradztwo szkolne, aby wspierać osoby uczące się i przygotować je do wejścia do świata pracy, w odpowiednich przypadkach z wykorzystaniem dualnych systemów kształcenia. Istotne jest dalsze wzmacnianie roli i profilu kształcenia i szkolenia zawodowego (VET) w celu dalszego rozwoju systemów dualnych jako sposobu szkolenia osób w zakresie umiejętności podstawowych, przekrojowych i STEM.
1.8. EKES zaleca, by polityka dotycząca różnorodności, równości płci, młodzieży i niepełnosprawności konsekwentnie odzwierciedlała nowy paradygmat rozwoju umiejętności w Europie.
1.9. Komitet apeluje, by polityka UE w zakresie legalnej migracji przekształciła się w model oparty na koordynacji krajowych polityk imigracyjnych. Takie podejście umożliwiłoby państwom członkowskim zaspokojenie ich zróżnicowanych potrzeb w zakresie wykwalifikowanych pracowników migrujących w sposób ogólnie skoordynowany na poziomie UE.
2. Uwagi ogólne
2.1. Choć nie jest to powszechna opinia, pracownicy - zwłaszcza wysoko wykwalifikowani - rywalizują o stanowiska. Ponadto na rynku pojawiają się nowe miejsca pracy, w szczególności związane ze sztuczną inteligencją, które wymagają wysokiego poziomu umiejętności cyfrowych w ramach nowych modeli biznesowych. Mimo to występuje również duże niedopasowanie umiejętności, zwłaszcza w obszarach umiejętności ekologicznych i cyfrowych. Wpływa to na konkurencję i wynagrodzenia pracowników o wysokich kwalifikacjach i umiejętnościach w odróżnieniu od osób o niskich umiejętnościach zawodowych.
2.2. EKES dostrzega duże zapotrzebowanie wśród grup pracowników wysoko wykwalifikowanych 4 . Zauważono, że osoby o wyższych kwalifikacjach i umiejętnościach również w późniejszych latach życia częściej uczestniczą w kształceniu i szkoleniu. Ta korelacja wskazuje, iż im dłużej ktoś się kształci, tym bardziej prawdopodobne jest, że będzie brać udział w innych formach kształcenia ustawicznego i uczenia się przez całe życie, co z kolei zwiększa szanse tej osoby na wyższe wynagrodzenie. Dane wskazują jednak, że osoby korzystające ze szkoleń są już wykwalifikowane i że nie docieramy do osób niekształcących się i niepracujących ani do pracowników niewykwalifikowanych. Europejski program na rzecz umiejętności 5 , czyli pięcioletni plan mający pomóc przedsiębiorstwom i osobom fizycznym w rozwijaniu liczniejszych i lepszych umiejętności, jest narzędziem, które powinno zwiększyć konkurencyjność i zapewnić sprawiedliwość społeczną.
2.3. EKES uważa, że brakuje nie tylko wysoko wykwalifikowanych pracowników, ale także pracowników o niskich umiejętnościach, którzy również są niezbędni. W komunikacie Komisji Europejskiej w sprawie Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności wyraźnie podkreślono, że "rozwiązywanie problemów związanych z umiejętnościami będzie wymagało podjęcia znacznych wysiłków w zakresie polityki i wdrożenia systemowych reform kształcenia i szkolenia. Konieczne będzie inteligentne inwestowanie w kapitał ludzki zarówno z publicznych, jak i prywatnych źródeł [...]. Powodzenie zależy od zaangażowania i wiedzy fachowej wielu podmiotów: rządów krajowych, regionów, władz lokalnych, przedsiębiorstw, pracodawców, pracowników oraz samych ludzi" 6 . Inwestycje pracodawców w szkolenie pracowników są bardzo zróżnicowane w poszczególnych państwach członkowskich Unii Europejskiej - w niektórych krajach pracodawcy za mało inwestują w szkolenie pracowników. Natomiast w innych krajach pracodawcy są bardzo zaangażowani w szkolenia związane z pracą i w pełni popierają cel, którym jest zmiana i podnoszenie kwalifikacji w odpowiedzi na dwojaką transformację i niedopasowanie umiejętności 7 . Przedsiębiorstwa i pracownicy najlepiej wiedzą, jak zmieniają się zadania pracowników.
2.4. Odsetek osób z wykształceniem wyższym w wieku od 25 do 64 lat rośnie z roku na rok. Ma to również wpływ na rynek pracy, ponieważ zwiększa się rywalizacja o stanowiska wymagające kwalifikacji zawodowych. Odsetek osób zatrudnionych z wykształceniem wyższym różni się jednak w zależności od kraju oraz sektora i można stwierdzić, że we wszystkich sektorach podaż nie odpowiada popytowi.
2.5. Osoby z wykształceniem średnim II stopnia i policealnym zarabiają o około jedną trzecią mniej niż osoby posiadające wykształcenie wyższe. Potencjalne zwiększenie zarobków w trakcie kariery zawodowej może stanowić ważną zachętę dla poszczególnych osób do kontynuowania kształcenia i szkolenia. Przewaga zarobkowa pracowników z wykształceniem wyższym różni się znacznie w zależności od poziomów wykształcenia wyższego w poszczególnych branżach w Europie. Wysoka stopa zwrotu ze szkolnictwa wyższego może wskazywać na znaczne różnice w wynagrodzeniu.
2.6. Badania pokazują, że średnia prywatna globalna stopa zwrotu z jednego dodatkowego roku nauki szkolnej wynosi około 9 % rocznie i w ciągu dziesięcioleci pozostaje na bardzo stabilnym poziomie: "Prywatny zwrot z inwestycji w wykształcenie wyższe wzrasta z biegiem czasu, co rodzi problemy związane z finansowaniem i kapitałem. Społeczne zyski z nauki szkolnej utrzymują się na wysokim poziomie i wynoszą powyżej 10 %, jeżeli chodzi o kształcenie średnie i szkolnictwo wyższe" 8 .
2.7. Różnic w płacach nie można tłumaczyć jedynie różnym poziomem wykształcenia. Także nierówne traktowanie ze względu na płeć lub wiek odgrywa ważną rolę, w większości przypadków zmniejszającą się wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia. Również różnice między krajami, nawet w Europie, mają duży wpływ na różnice w wynagrodzeniach: na południu i na wschodzie Europy dochody przy tym samym poziomie wykształcenia są niższe 9 .
3. Umiejętności jako siła napędowa konkurencyjności, sprawiedliwości i odporności
3.1. Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego (Cedefop) wskazuje, że widoczne są oznaki coraz większego niedopasowania umiejętności w Europie w wyniku pandemii COVID-19. 77 % unijnych przedsiębiorstw zgłasza trudności ze znalezieniem pracowników posiadających niezbędne umiejętności, natomiast OECD wskazuje, że średnio w UE 15,3 % siły roboczej ma za wysokie kwalifikacje w stosunku do wykonywanej pracy, a 16,8 % - za niskie kwalifikacje. Wpływa to na wzrost gospodarczy i konkurencyjność Unii. Zdaniem Cedefop 10 powinniśmy przyjrzeć się nie tylko uzyskiwanym dochodom, ale również warunkom pracy; płatny urlop na szkolenie związane z pracą jest niezwykle ważny w przypadku indywidualnych rachunków szkoleniowych i mikropoświadczeń. Transgraniczny płatny urlop na szkolenie związane z pracą może być dostępny w przypadku ofert szkoleniowych dla osób mieszkających w pobliżu granic sąsiednich krajów; nie uwzględniono natomiast jeszcze uczestnictwa w szkoleniach online. Należy jednak położyć nacisk głównie na to, aby państwa członkowskie dalej rozwijały swoje podejście do szkoleń, z uwzględnieniem roli funduszy szkoleniowych lub innych preferowanych rozwiązań krajowych.
3.2. Według Cedefop w 2019 r. 25 % młodych absolwentów szkół wyższych w UE miało zbyt wysokie kwalifikacje w stosunku do wykonywanej pracy, a odsetek unijnych pracowników posiadających umiejętności niedopasowane do wykonywanej pracy sięgał 45 %. Spadek wydajności gospodarki UE z powodu niedopasowania umiejętności w 2019 r. wyniósł 2 % 11 .
3.3. Inną inicjatywą jest cyfrowy kompas na 2030 r., w ramach którego wyznaczono cel, aby w UE co najmniej 80 % osób dorosłych posiadało podstawowe umiejętności cyfrowe i zatrudnionych było 20 mln specjalistów w dziedzinie ICT. Założeniem cyfrowego kompasu jest wzmocnienie pozycji przedsiębiorstw i jednostek w ukierunkowanej na człowieka, zrównoważonej i bardziej dostatniej cyfrowej przyszłości. Uważa się, że przyczyni się to do rozwoju umiejętności, ale głównie wśród wykwalifikowanych pracowników.
3.4. Jak wskazuje Eurostat, istnieje wyraźna różnica w wynagrodzeniach i zatrudnieniu osób z wykształceniem wyższym i średnim 12 . Polityka edukacyjna i program na rzecz umiejętności powinny być w stanie wykorzystać postęp technologiczny. W tym kontekście wzrost w każdym państwie członkowskim UE zależy od zdolności do stworzenia polityki w zakresie umiejętności odpowiadającej potrzebom gospodarki krajowej oraz od tego, czy pracownicy będą w stanie realizować tę politykę w zakresie umiejętności.
3.5. W rezolucji Rady w sprawie nowej europejskiejagendy w zakresie uczenia się dorosłych na lata 2021-2030 (zwanej dalej "rezolucją Rady") uznano, że "nowa kultura uczenia się powinna kłaść nacisk na znaczenie umiejętności podstawowych dla wszystkich i ciągłego zdobywania, przez całe życie, odpowiedniej wiedzy oraz odpowiednich umiejętności i kompetencji" 13 .
3.6. W rezolucji Rady stwierdzono, że uczenie się dorosłych może mieć wkład w wydajność, włączenie społeczne, równość płci, kreatywność, innowacyjność i przedsiębiorczość. Nie odniesiono się w niej jednak wyraźnie do partnerów społecznych, choć zwrócono uwagę na znaczenie współpracy państw członkowskich z odpowiednimi zainteresowanymi stronami w ponownym przyciąganiu do uczenia się niezaangażowanych osób dorosłych w konkretnych grupach docelowych. W rezolucji nie podkreślono roli i odpowiedzialności partnerów społecznych w zakresie kształcenia dorosłych. Promowałoby to również kulturę uczenia się przez całe życie i zaangażowanie dorosłych w edukację oraz zwiększyłoby rolę i odpowiedzialność partnerów społecznych w zarządzaniu systemami kształcenia i szkolenia, w tym w odniesieniu do aktualizacji programów nauczania, tak aby lepiej odpowiadały zmieniającym się potrzebom rynku pracy, z uwzględnieniem istniejących praktyk krajowych.
3.7. Kultura uczenia się przez całe życie powinna również odzwierciedlać potrzeby społeczeństwa w perspektywie krótko- i długoterminowej. Na przykład inicjatywy rządów krajowych lub układy zbiorowe mogłyby zapewnić pracownikom prawo do co najmniej jednego płatnego dnia w roku na udział w szkoleniu zawodowym związanym z wykonywaną pracą. Przedsiębiorstwa potrzebują skutecznego wsparcia, aby wzmacniać i finansować swoje strategie w zakresie podnoszenia i zmiany kwalifikacji pracowników z myślą o zachęcaniu do wprowadzania innowacji. Europejscy partnerzy społeczni w swoim programie prac na lata 2022-2024 zamierzają zrealizować projekt dotyczący dopasowywania umiejętności do potrzeb rynku pracy.
3.8. E.A. Hanushek (2016 r.) 14 sugeruje, że jakość podstawowych umiejętności ma kluczowe znaczenie oraz że jeżeli nie ma się dobrych umiejętności podstawowych, to dalsze kształcenie na poziomie wyższym nie przynosi korzyści. Dodatkowe lata kształcenia w szkolnictwie wyższym nie dają tak dużego efektu jak dodatkowe lata kształcenia w szkolnictwie podstawowym.
3.9. Chociaż jedna z metod pomiaru jakości edukacji danej osoby obejmuje liczbę lat nauki szkolnej, w ostatnich latach jakość edukacji i wskaźnik zdolności do zatrudnienia były ważniejsze niż liczba lat nauki, ponieważ systemy oświatowe i jakość edukacji różnią się nie tylko między krajami, ale również w obrębie tego samego kraju 15 .
3.10. EKES ma nadzieję, że indywidualne rachunki szkoleniowe będą wspierać rozwój umiejętności pracowników we właściwym kierunku, czyli zgodnie z potrzebami rynku pracy i zdolnościami pracownika. Nie powinniśmy zapominać o pragnieniach, potrzebach i odpowiedzialności samych jednostek. Samorozwój pracowników może przyczynić się do ich zadowolenia i wydajności.
3.11. Inwestowanie w kapitał ludzki jest kluczową inwestycją, którą wielu pracodawców może wykorzystać. Indywidualne rachunki szkoleniowe zapewnią osobom dorosłym więcej możliwości udziału w szkoleniach, a także pozwolą na śledzenie historii uczestnictwa w szkoleniach i treści szkoleń. Ponadto będą użyteczne dla wielu pracodawców. Francja jest jedynym państwem członkowskim, w którym takie rachunki szkoleniowe są tworzone i prowadzone w oparciu o współpracę między pracodawcami i związkami zawodowymi. Samo posiadanie takich rachunków szkoleniowych jest jednak niewystarczające, gdyż trzeba zapewnić informacje o tej możliwości oraz o sposobie uzyskania do niej dostępu, a także doradztwo. Ponadto w związku z rachunkami szkoleniowymi należy pamiętać o wyzwaniach polegających na tym, jak zbliżyć szkolenia do potrzeb rynku pracy.
3.12. Uczenie się przez całe życie i rozwój umiejętności są zasadniczymi elementami wzrostu gospodarczego i spójności społecznej. Uczenie się może odbywać się w różnych okolicznościach, niezależnie od tego, czy chodzi o formalne, pozaformalne czy nieformalne środowiska edukacyjne, które są równie ważne i mają pozytywny wpływ na poszczególne osoby. Istotne jest jednak rozróżnienie między umiejętnościami przekrojowymi a konkretnymi umiejętnościami związanymi z pracą lub umiejętnościami technicznymi. Niezbędne jest dalsze wzmacnianie roli oraz profilu kształcenia i szkolenia zawodowego w celu dalszego rozwoju systemów dualnych jako sposobu nauczania umiejętności podstawowych, przekrojowych i STEM. Chociaż na rynku pracy niezbędne są konkretne umiejętności zawodowe, ogólne umiejętności mogą zwiększać motywację i pewność siebie danej osoby w taki sposób, że pośrednio wpływają na wyniki jej pracy na rzecz rozwoju gospodarczego. Oba rodzaje umiejętności uzupełniają się wzajemnie i przyczyniają się do ogólnego rozwoju danej osoby.
3.13. Zaangażowanie partnerów społecznych ma zasadnicze znaczenie dla promowania uczestnictwa dorosłych w kształceniu i szkoleniu, na przykład poprzez indywidualne rachunki szkoleniowe we Francji, fundusze na rzecz umiejętności w Danii czy urlopy szkoleniowe w Belgii. Partnerzy społeczni mogą choćby uwzględnić prawo pracowników do szkoleń na szczeblu przedsiębiorstwa podczas negocjowania układów zbiorowych. Są oni bardzo ważni, ale niestety brakuje zorganizowanego dialogu społecznego, zwłaszcza w dziedzinie kształcenia pozaformalnego; w części krajów nauczyciele pracują głównie na własny rachunek, w niektórych przypadkach ich warunki pracy są nieodpowiednie i nie mają oni możliwości tworzenia związków zawodowych. Jest to kwestia poprawy nie tylko warunków pracy organizatorów kształcenia i ich pracowników, ale także jakości świadczonych przez nich usług. Problem wiąże się również z finansowaniem, ponieważ w niektórych krajach edukacja opiera się głównie na projektach, ale nie ma zapewnionych świadczeń społecznych ani infrastruktury.
3.14. Organizacje społeczeństwa obywatelskiego odgrywają istotną rolę w zapewnianiu kształcenia pozaformalnego. Ponadto mają one swój udział nie tylko we wdrażaniu kształcenia pozaformalnego, ale również w jego promowaniu, zwłaszcza wśród organizacji młodzieżowych, a także w docieraniu do osób, do których trudno dotrzeć i które znajdują się w większym oddaleniu. Obecnie kształcenie i szkolenie pozaformalne stają się coraz popularniejsze, zwłaszcza wśród młodych osób. Zawsze była to preferowana forma kształcenia dla dorosłych mających negatywne doświadczenia związane z kształceniem formalnym. W związku z tym należy ogólnie promować uznawanie kształcenia pozaformalnego, zwłaszcza dla młodych ludzi.
3.15. Ważnymi zainteresowanymi stronami są również władze lokalne i różni organizatorzy kształcenia. Oczywiste jest, że edukacja dobrze działa, gdy współpracują ze sobą wszyscy zainteresowani - władze lokalne, służby socjalne, służby mieszkaniowe, pracodawcy i organizacje partnerów społecznych, którzy wiedzą, kto potrzebuje szkoleń. Dlatego też przydatnym instrumentem mogłyby być ośrodki społeczne zajmujące się uczeniem się przez całe życie. Istnieją one w niektórych państwach członkowskich i powinny być promowane oraz finansowane w całej Europie z wykorzystaniem dostępnych unijnych i krajowych instrumentów finansowych. Inny dobry przykład to cités des métiers, czyli wielopoziomowe partnerstwa publiczno-prywatne na szczeblu lokalnym wspierające zmianę i podnoszenie kwalifikacji pracowników 16 .
3.16. EKES apeluje, by zwrócić uwagę na małe i średnie przedsiębiorstwa, które mają mniejsze możliwości kształcenia pracowników. Sytuacja nie jest jednak jednoznaczna, ponieważ dzięki wsparciu z unijnych funduszy strukturalnych MŚP otrzymują również pomoc ze strony stowarzyszeń, które tworzą specjalne programy edukacyjne. Należy lepiej uwzględniać te możliwości w całej Europie, lepiej informować o nich MŚP i lepiej je wykorzystywać.
4. Zwrot z inwestycji i wydajność
4.1. Ponieważ edukacja jest coraz częściej uważana za inwestycję w ludzi, logiczne jest dążenie do empirycznego pomiaru zwrotu z tej inwestycji. Dlatego należy promować inwestycje w kapitał ludzki wśród wszystkich zainteresowanych stron - państwa, pracodawców i osób dorosłych. Inwestycje publiczne powinny zwiększać wydajność pracy, a jednocześnie uwzględniać takie kwestie jak demografia.
4.2. Osoby pracujące w sektorze ICT zarabiają niemal 37 % więcej, niż pracownicy w sektorze edukacji 17 . Chociaż inwestycje w możliwości uczenia się mogą być równoważne i uwzględniać takie parametry, jak czas poświęcony na uczenie się, dochody utracone w trakcie nauki, wydatki na naukę, premie płacowe podczas pandemii COVID-19 itp., to zwrot z inwestycji w pierwszym przypadku (w przeliczeniu na euro) jest znacznie wyższy niż w drugim przypadku.
4.3. Jeśli chodzi o podział ze względu na płeć, to wskaźnik zatrudnienia jest bardziej wyrównany niż wskaźnik wynagrodzeń, gdyż wskaźnik płac dla osób zarówno z wykształceniem średnim, jak i wyższym wynosi w UE średnio nieco powyżej 32 %, co oznacza bardzo duże nierówności między kobietami a mężczyznami 18 . Chociaż kobiet z wykształceniem wyższym jest o 5,4 % więcej niż mężczyzn z takim wykształceniem, średnie wynagrodzenie kobiet w UE stanowi 79 % wynagrodzenia mężczyzn 19 .
4.4. "Niedawne badanie zlecone przez Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny pokazuje, że gospodarka europejska traci co roku ponad 2 % swojej wydajności z powodu niedopasowania umiejętności. Oznacza to stratę w wysokości 80 eurocentów za każdą godzinę pracy. Sytuacja pogorszy się jeszcze bardziej w przyszłości z powodu tendencji demograficznych i ciągłego postępu technologicznego, jeżeli nie zostaną podjęte żadne reformy" 20 . Powodzenie rozwoju przemysłowego i wzrostu gospodarczego zależy od jakości zasobów ludzkich. Badania pokazują, że edukacja ma bezpośredni wpływ na wydajność pracy, co z kolei powoduje reakcję łańcuchową, tzn. wzrost wydajności pracy wpływa na ogólne wyniki danej branży. Z perspektywy rynku pracy inwestycje w edukację powinny koncentrować się na sektorach, które przynoszą najwyższy zwrot z inwestycji.
4.5. Wyższe wynagrodzenia zachęcają młodych ludzi do zdobywania wyższego wykształcenia i dalszego szkolenia. Według OECD rozpiętość płac zwiększa się z biegiem czasu, na co wpływ mają również rozwój technologiczny i globalizacja 21 .
4.6. Zrównoważoną konkurencyjność można osiągnąć poprzez inwestycje w ludzi. W 2020 r. pracodawcy przeznaczyli na kształcenie i szkolenie około 1,5 % całkowitych kosztów pracy wszystkich przedsiębiorstw, czyli o 0,2 % mniej niż w poprzednim roku badawczym (2015 r.). Wśród krajów wiodących w tym zakresie należy wymienić Niderlandy (2,4 %), Francję (2,1 %) i Irlandię (1,9 %), w porównaniu z Grecją (0,3 %), Łotwą, Polską i Rumunią (0,6 %). W wyżej wymienionej rezolucji Rady zwrócono się do państw członkowskich, by wzmocniły skuteczną komunikację między odpowiednimi ministerstwami, a także z zainteresowanymi stronami, takimi jak partnerzy społeczni, przedsiębiorstwa, organizacje pozarządowe i organizacje społeczeństwa obywatelskiego działające na rzecz pracowników, aby wspierać konkurencyjność i poprawić spójność między polityką w dziedzinie uczenia się dorosłych a szeroko pojętą polityką społeczno-gospodarczą. Podejście do finansowania oparte na wspólnej odpowiedzialności zainteresowanych stron publicznych i prywatnych może przyczynić się do zwiększenia zasobów 22 .
4.7. Jednym z priorytetów europejskiego programu na rzecz umiejętności jest wspieranie zrównoważonej konkurencyjności. "Umiejętności i uczenie się przez całe życie mają zasadnicze znaczenie dla długoterminowego i zrównoważonego wzrostu, produktywności i innowacji", a badania naukowe pokazują, że poświadczenia w dziedzinie kształcenia mają jeszcze większy wpływ na wydajność niż na koszty wynagrodzeń. Wyniki badań wskazują, że zyski za godzinę pracy rosną średnio o 6,2 % w perspektywie długoterminowej (3,4 % w perspektywie krótkoterminowej), jeżeli odsetek dobrze wykształconych pracowników w przedsiębiorstwie wzrośnie o 10 % (i będzie to zrównoważone proporcjonalnym spadkiem odsetka pracowników słabo wykształconych) 23 .
4.8. W dobie szybko zmieniającej się technologii najlepszym sposobem na nadążenie za postępem jest zdobywanie wiedzy w miejscu pracy. Należy zachęcać pracodawców do opracowania lub dalszej poprawy strategii w zakresie umiejętności w przedsiębiorstwie, tak aby każdy pracownik był zainteresowany podnoszeniem lub zmianą kwalifikacji, czuł się za nią odpowiedzialny i miał do niej motywację.
4.9. OECD szacuje, że około 30 % różnic między krajami w zagregowanej wydajności pracy można wytłumaczyć poziomem umiejętności wykorzystywanych przez pracowników w pracy. Oznacza to, że zarówno lepsze umiejętności, jak i maksymalizacja ich wykorzystania w miejscu pracy są istotne dla wydajności.
4.10. Zgodnie z wynikami uzyskanymi w Hiszpanii wzrost liczby osób z wykształceniem średnim o 10 % zwiększa wzrost gospodarczy o 1,5 %, natomiast wzrost liczby osób z wykształceniem wyższym o 10 % zwiększa wzrost gospodarczy o 0,9 %, jeżeli wszystkie inne czynniki pozostają niezmienione 24 .
4.11. Jak wynika z publikacji "Going for Growth" z 2019 r., w państwach OECD najwięcej priorytetów reform (16,9 %) według obszaru polityki było związanych z kapitałem ludzkim, a na dalszych miejscach uplasowały się takie priorytety, jak regulacja rynku produktów, konkurencja, otwartość na handel i bezpośrednie inwestycje zagraniczne (14,9 %), struktura podatkowa i efektywność podatkowa (10,4 %) 25 .
4.12. EKES uważa, że chociaż ekonomiści od dawna uznają umiejętności za przyczynę wzrostu wydajności i siłę napędową wzrostu gospodarczego, to potrzebne są dalsze badania nad tym, jak osiągnąć jeszcze większy rozwój przemysłu w oparciu o inwestycje w umiejętności i wiedzę.
4.13. Komitet jest zdania, że ścisła współpraca między rządami, władzami lokalnymi i regionalnymi, organizatorami kształcenia i szkolenia, przedsiębiorstwami i partnerami społecznymi, organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, publicznymi służbami zatrudnienia i służbami socjalnymi może zaowocować odpowiednimi umiejętnościami potrzebnymi na rynku pracy. W świetle Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności służącego zrównoważonej konkurencyjności, sprawiedliwości społecznej i odporności EKES zaleca opracowanie planu działania w celu właściwego wdrożenia dwunastu proponowanych działań oraz znalezienia głównych rozwiązań niezbędnych do sprostania obecnym wyzwaniom.
Bruksela, dnia 25 października 2023 r.
