Język postępowania: niemiecki(2022/C 237/41)
(Dz.U.UE C z dnia 20 czerwca 2022 r.)
Sąd odsyłający
Bundesarbeitsgericht
Strony w postępowaniu głównym
Strona powodowa: IK
Strona pozwana: KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e.V.
Pytania prejudycjalne
1) Czy art. 157 TFUE, jak również art. 2 ust. 1 lit. b) i art. 4 zdanie pierwsze dyrektywy 2006/54/WE 1 należy interpretować w ten sposób, że krajowa regulacja wynikająca z układu zbiorowego pracy, zgodnie z którą przewiduje się zapłatę dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie w odniesieniu do godzin pracy przepracowanych ponad normalny czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, wprowadza nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy?
2) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze:
a) Czy art. 157 TFUE, jak również art. 2 ust. 1 lit. b) i art. 4 zdanie pierwsze dyrektywy 2006/54/WE należy interpretować w ten sposób, że w takim przypadku do ustalenia, że nierówne traktowanie dotyczy znacznie więcej kobiet niż mężczyzn, nie wystarczy, że wśród pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy jest znacznie więcej kobiet niż mężczyzn, ale dodatkowo konieczne jest, żeby wśród pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy było znacznie więcej mężczyzn, ewentualnie żeby udział mężczyzn był istotnie wyższy?
b) Czy raczej także w odniesieniu do art. 157 TFUE i dyrektywy 2006/54/WE coś innego wynika z wywodów Trybunału Sprawiedliwości przedstawionych w wyroku z dnia 26 stycznia 2021 r., Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie 2 , C-16/19, EU:C:2021:64, pkt 2536, gdzie wyjaśniono, że odmienne traktowanie, które występuje w ramach grupy osób z niepełnosprawnością, może wchodzić w zakres "pojęcia dyskryminacji", o którym mowa w art. 2 dyrektywy 2000/78/WE 3 ?
3) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze i udzielenia przez Trybunał Sprawiedliwości na pytania drugie a) i b) takiej odpowiedzi, że w przypadku takim jak w postępowaniu głównym można byłoby stwierdzić, że nierówne traktowanie w zakresie wynagradzania dotyczy znacznie więcej kobiet niż mężczyzn: Czy art. 157 TFUE, jak również art. 2 ust. 1 lit. b) i art. 4 zdanie pierwsze dyrektywy 2006/54/WE należy interpretować w ten sposób, że za zgodny z prawem cel można uznać przypadek, w którym strony układu zbiorowego pracy poprzez regulację taką jak opisana w pytaniu pierwszym wprawdzie z jednej strony zmierzają do powstrzymania pracodawcy od polecania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i zagwarantowania, że korzystanie z pracy pracowników ponad umówiony wymiar czasu pracy będzie wynagradzane dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, z drugiej strony zmierzają jednak także do tego, by zapobiec mniej korzystnemu traktowaniu pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z zatrudnionymi w niepełnym wymiarze i dlatego postanawiają, że dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych będą należne wyłącznie w odniesieniu do godzin przepracowanych ponad ustalony w miesiącu kalendarzowym czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy?
4) Czy klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] z załącznika do dyrektywy 97/81/WE 4 należy interpretować w ten sposób, że krajowa regulacja wynikająca z układu zbiorowego pracy, zgodnie z którą przewiduje się zapłatę dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych wyłącznie w odniesieniu do godzin pracy przepracowanych ponad normalny czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, wprowadza nierówne traktowanie pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy?
5) W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie czwarte: Czy klauzulę 4 pkt 1 Porozumienia ramowego w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin [czasu pracy] z załącznika do dyrektywy 97/81/WE należy interpretować w ten sposób, że za obiektywną przyczynę można uznać przypadek, w którym strony układu zbiorowego pracy poprzez regulację taką jak opisana w pytaniu czwartym wprawdzie z jednej strony zmierzają do powstrzymania pracodawcy od polecania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych i zagwarantowania, że korzystanie z pracy pracowników ponad umówiony wymiar czasu pracy będzie wynagradzane dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, z drugiej strony zmierzają jednak także do tego, by zapobiec mniej korzystnemu traktowaniu pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu z zatrudnionymi w niepełnym wymiarze i dlatego postanawiają, że dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych będą należne wyłącznie w odniesieniu do godzin przepracowanych ponad ustalony w miesiącu kalendarzowym czas pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy?
1 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2006, L 204, s. 23).
2 Wyrok z dnia 26 stycznia 2021 r. (C-16/19, EU:C:2021:64).
3 Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16).
4 Dyrektywa Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC.
