P7_TC1-COD(2012)0299(Tekst mający znaczenie dla EOG)
(Dz.U.UE C z dnia 24 listopada 2016 r.)
PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 157 ust. 3,
uwzględniając wniosek Komisji Europejskiej,
po przekazaniu projektu aktu ustawodawczego parlamentom narodowym,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego 1 ,
stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą 2 ,
a także mając na uwadze, co następuje:
(1) Równość kobiet i mężczyzn jest jedną z podstawowych wartości Unii i jej głównych celów na mocy art. 2 i art. 3 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE). Na warunkach przewidzianych w art. 8 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), Unia zmierza do zniesienia nierówności oraz promowania równości mężczyzn i kobiet we wszystkich swoich działaniach. Artykuł 157 ust. 3 TFUE stanowi podstawę prawną do przyjęcia środków na szczeblu Unii zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
(2) Zasada działań pozytywnych oraz jej znaczenie dla osiągnięcia rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn została uznana w art. 157 ust. 4 TFUE i w art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Karta), który stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach i że zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej.
(2a) Osiągnięcie równości płci w miejscu pracy wymaga, aby stosowany w danym przedsiębiorstwie model podejmowania decyzji był na każdym szczeblu zrównoważony pod względem płci; należy także podjąć środki zapewniające zniesienie zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć, które przyczynia się w istotny sposób do feminizacji ubóstwa. [Popr. 1]
(3) W zaleceniu Rady nr 84/635/EWG 3 zalecono, aby państwa członkowskie podjęły kroki w celu objęcia działaniami pozytywnymi w miarę możliwości działań mających wpływ na aktywny udział kobiet w organach decyzyjnych. W zaleceniu Rady 96/694/WE 4 zalecono, aby państwa członkowskie zachęcały sektor prywatny do zwiększenia obecności kobiet na wszystkich szczeblach procesu decyzyjnego, w szczególności poprzez przyjęcie planów równości i programów działań pozytywnych lub w ich ramach.
(4) W ostatnich latach Komisja przedstawiła kilka sprawozdań opisujących sytuację w zakresie osiągania zróżnicowania płci w procesie podejmowania decyzji gospodarczych 5 . Komisja zachęciła spółki giełdowe w Unii do zwiększenia liczby przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci kobiet w swoich organach za pomocą środków samoregulacyjnych oraz do podjęcia konkretnych, dobrowolnych zobowiązań w tym zakresie 6 . Komisja w Karcie kobiet 7 z dnia 5 marca 2010 r. podkreśliła, że kobiety nadal nie mają pełnego udziału we władzy i procesach decyzyjnych w życiu politycznym i gospodarczym oraz potwierdziła zobowiązanie do wykorzystania swoich uprawnień do promowania bardziej sprawiedliwej reprezentacji kobiet i mężczyzn na odpowiedzialnych stanowiskach. Poprawa w zakresie równości płci w procesach decyzyjnych została uznana w strategii Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015 8 za jedno z zadań priorytetowych. [Popr. 1]
(5) W europejskim pakcie na rzecz równości płci 2011-2020, przyjętym w dniu 7 marca 2011 r., Rada potwierdziła, że strategie w zakresie równości płci mają istotne znaczenie dla wzrostu gospodarczego, dobrobytu oraz konkurencyjności, potwierdziła swoje zaangażowanie w niwelowanie różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn, tak by zrealizować cele strategii "Europa 2020", zwłaszcza w trzech dziedzinach o wielkim znaczeniu dla równości płci, tj. w dziedzinie zatrudnienia, kształcenia i włączenia społecznego, a także wezwała do podjęcia działań zmierzających do promowania równego udziału kobiet i mężczyzn w procesach decyzyjnych na wszystkich szczeblach i we wszystkich dziedzinach w celu pełnego wykorzystania talentów, wiedzy i pomysłów całej populacji, by w ten sposób wzbogacić różnorodność ludzkich zasobów oraz rozwinąć perspektywy dla przedsiębiorstw. [Popr. 3]
(6) Parlament Europejski w rezolucji w sprawie kobiet i kierownictwa przedsiębiorstw z dnia 6 lipca 2011 r. 9 , wezwał przedsiębiorstwa do osiągnięcia przełomowego progu 30 % kobiet wśród członków organów kierowniczych do roku 2015 oraz 40 % do roku 2020. Wezwał Komisję do zaproponowania do 2012 r. stosownego prawodawstwa, w tym dotyczącego wartości procentowych obecności kobiet w takich organach, jeżeli przedsiębiorstwa i państwa członkowskie nie podejmą dobrowolnych środków, które to prawodawstwo zostanie wdrożone tymczasowo, będzie motorem zmian i szybkich reform mających na celu zwalczanie wciąż obecnych nierówności pomiędzy płciami oraz stereotypów dotyczących podejmowania decyzji gospodarczych. Parlament Europejski powtórzył to wezwanie do ustanowienia odpowiedniego prawodawstwa w rezolucji z dnia 13 marca 2012 r. w sprawie równości kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej - 2011 r. 10 . [Popr. 4]
(6a) Instytucje, organy, urzędy i agencje unijne, takie jak Europejski Bank Centralny powinny świecić przykładem, jeśli chodzi o równość płci w procesie decyzyjnym, m.in. wyznaczając cele wyrównanej pod względem płci reprezentacji na wszystkich szczeblach. Niezwłocznie należy wdrożyć i monitorować we wszystkich instytucjach, organach, urzędach i agencjach unijnych rygorystyczne zasady wewnętrznej oraz zewnętrznej rekrutacji. Szczególną uwagę należy zwrócić na politykę rekrutacyjną personelu kierowniczego wyższego szczebla. Wszystkie instytucje, organy, urzędy i agencje unijne powinny publikować sprawozdanie roczne wykazujące wysiłki poczynione w tym zakresie. [Popr. 5]
(7) Odpowiednie wykorzystanie zasobów ludzkich jest najbardziej istotnym czynnikiem decydującym o konkurencyjności, rozwoju i wzroście gospodarki oraz ma kluczowe znaczenie dla rozwiązania stojących przed Unią wyzwań demograficznych, skutecznego konkurowania na poziomie gospodarki globalnej oraz zapewniania przewagi komparatywnej wobec państw trzecich. Liczba najlepiej wykształconych i wykwalifikowanych kobiet ciągle rośnie, na co wskazuje fakt, że kobiety stanowią 60 % absolwentów uniwersytetów. Dalsza niemożność wykorzystania tej puli talentów przy powoływaniu osób na stanowiska związane z podejmowaniem decyzji gospodarczych kierownicze w spółkach byłaby porażką polegającą na niewykorzystaniu wykwalifikowanych zasobów ludzkich. [Popr. 6]
(7a) Spółki i przedsiębiorstwa powinny rozważyć stworzenie zespołu kobiet gotowych do zasiadania w zarządach i na stanowiskach kierowniczych, który będzie pobudzał, wspierał i rozwijał talent kobiet na wszystkich szczeblach w ciągu całej ich kariery. [Popr. 7]
(7b) Aby zapewnić promowanie równouprawnienia, państwa członkowskie powinny wprowadzić przepisy umożliwiające mężczyznom i kobietom łączenie pracy z życiem rodzinnym, w szczególności dzięki elastycznym rozwiązaniom i wsparciu dla osób obarczonych sprawowaniem opieki. [Popr. 8]
(7c) Osiągnięcie równowagi płci w społeczeństwie, jako całości wymaga wprowadzenia równych praw do edukacji i pracy dla mężczyzn i kobiet oraz wspólnych obowiązków rodzinnych, domowych i w zakresie opieki nad dziećmi. Fakt, że to kobiety są zwykle odpowiedzialne za większość obowiązków rodzinnych i domowych, może utrudniać im awans na najwyższe stanowiska zawodowe. Aktywny udział i zaangażowanie mężczyzn w obowiązki rodzinne ma żywotne znaczenie dla osiągnięcia równowagi pomiędzy pracą i życiem prywatnym oraz stworzenia równych możliwości zawodowych dla kobiet i mężczyzn. Należy zwrócić uwagę na zwalczanie stereotypów w zakresie płci, nieelastycznej i nieaktualnej polityki zatrudnienia oraz nieodpowiednich przepisów dotyczących urlopów rodzicielskich. Należy wprowadzić przepisy, które umożliwiłyby mężczyznom i kobietom łączenie pracy i życia rodzinnego, jeśli taka byłaby ich wola. Powinno się zachęcać państwa członkowskie do wprowadzenia rozwiązań socjalnych, takich jak sprawiedliwy zasiłek związany z urlopem rodzicielskim dla kobiet i mężczyzn, rozbudowane przepisy w zakresie opieki nad dziećmi oraz możliwości wspólnego urlopu rodzicielskiego. [Popr. 9]
(8) Na poziomie spółek powszechnie uznaje się, że obecność kobiet w organach spółek poprawia funkcjonowanie ładu korporacyjnego, ponieważ wyniki działania zespołów oraz jakość procesu decyzyjnego ulegają poprawie ze względu na bardziej zróżnicowane oraz wspólnotowe podejście łączące szersze spektrum różnych punktów widzenia, a także bardziej proaktywny model biznesowy, umożliwiając w ten sposób podejmowanie bardziej zrównoważonych decyzji, w celu lepszego odzwierciedlenia rzeczywistości społecznej i konsumenckiej. Wiele badań wykazało, że istnieje pozytywny związek między zróżnicowaniem płci na poziomie ścisłego kierownictwa oraz wynikami finansowymi spółki i jej rentownością. Zwiększenie obecności kobiet w organach spółek giełdowych w Unii, zważywszy na spoczywającą na nich znaczną odpowiedzialność gospodarczą i społeczną spoczywającą na takich spółkach, będzie zatem miało pozytywny wpływ na wyniki gospodarcze tych spółek. Należy zatem wprowadzić i zintensyfikować środki służące wspieraniu rozwoju karier zawodowych kobiet na wszystkich szczeblach zarządzania. [Popr. 10]
(8a) Obecność kobiet w organach administracyjnych spółek napotyka na rozmaite obiektywne przeszkody, które można ograniczać nie tylko przy pomocy sankcji, lecz również przez działania edukacyjne i zachęty wpierające rozwój dobrych praktyk. Przede wszystkim w szkołach handlowych i na uniwersytetach należy uczyć o korzyściach dla konkurencyjności spółek płynących z równości płci. Należy również stworzyć warunki sprzyjające regularnemu odnawianiu składu organów spółek, w celu umożliwienia rotacji i zapoczątkowania pozytywnych działań na rzecz wspierania i doceniania państw i spółek, które w najbardziej zdecydowany sposób realizują tę zmianę w najwyższych organach związanych z podejmowaniem decyzji gospodarczych w Unii. System podatkowy oraz zamówienia publiczne są odpowiednimi narzędziami, aby zapoczątkować skuteczną ewolucję w kierunku bardziej zrównoważonego pod względem płci składu organów spółek. [Popr. 11]
(9) Istniejące dowody wskazują również na to, że równość na rynku pracy może również wywierać bardzo pozytywny wpływ na wzrost gospodarczy. Zwiększenie obecności kobiet w organach spółek giełdowych w Unii wpływa nie tylko na kobiety powołane do tych organów, ale również przyczynia się do przyciągania utalentowanych kobiet do przedmiotowych przedsiębiorstw oraz zapewniania większej obecności kobiet na wszystkich szczeblach zarządzania i w obrębie siły roboczej. Dlatego też wyższy udział kobiet w organach spółek ma powinno mieć pozytywny wpływ na niwelowanie zarówno zróżnicowania poziomu zatrudnienia ze względu na płeć, jak również zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć. Wykorzystywanie w pełni istniejącej puli talentów kobiet stanowiłoby znaczną poprawę pod względem zwrotu z inwestycji w kształcenie zarówno w przypadku osób fizycznych, jak i sektora publicznego. Niedostateczna reprezentacja kobiet w organach spółek giełdowych w Unii stanowi straconą szansę pod względem osiągania długoterminowego, zrównoważonego wzrostu gospodarczego we wszystkich państwach członkowskich. [Popr. 12]
(10) Mimo istniejącego prawodawstwa Unii mającego na celu zapobieganie i zwalczanie dyskryminacji ze względu na płeć, zaleceń Rady ukierunkowanych w szczególności na zwiększenie obecności kobiet w procesie podejmowania decyzji gospodarczych oraz działań na szczeblu Unii zachęcających do samoregulacji, mężczyźni mają kobiety są nadal zdecydowaną przewagę liczebną nad kobietami zdecydowanie niedostatecznie reprezentowane w najwyższych organach decyzyjnych spółek w całej Unii. W sektorze prywatnym, a zwłaszcza w spółkach giełdowych, ten brak równowagi płci jest szczególnie znaczący i dotkliwy, chociaż wysoce problematyczny brak równowagi płci można zaobserwować również w pewnych instytucjach, organach, urzędach i agencjach unijnych, takich jak Europejski Bank Centralny. Według głównego wskaźnika Komisji dotyczącego reprezentacji płci w organach spółek, współczynnik udziału kobiet w procesie podejmowania najważniejszych decyzji gospodarczych jest nadal na bardzo niskim poziomie. W styczniu 2012 r. kobiety zajmowały jedynie 13,7 % stanowisk w organach największych spółek giełdowych w państwach członkowskich. Kobiety stanowiły jedynie 15 % dyrektorów niewykonawczych, co stanowi wyraźny dowód deficytu demokracji oraz niesprawiedliwej i dyskryminującej reprezentacji kobiet, co narusza unijne zasady równych szans i równego traktowania obu płci w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu. [Popr. 13]
(11) Odsetek kobiet w organach spółek zwiększa się bardzo powoli, osiągając w ciągu ostatnich lat średni roczny wzrost w wysokości zaledwie 0,6 punktu procentowego. Wskaźnik poprawy w poszczególnych państwach członkowskich był różny i prowadził do bardzo rozbieżnych wyników. Dużo bardziej znaczący postęp odnotowano w tych państwach członkowskich, takich jak Francja, która wyznaczyła 2017 r. jako termin osiągnięcia celów wytyczonych w których wprowadzono środki wiążące niniejszej dyrektywie i która w niecałe dwa lata osiągnęła wyznaczony na 2014 r. cel 20 %, lub Norwegia, która w ciągu trzech lat osiągnęła 40 %. W obu przypadkach rezultaty te wynikają z wprowadzenia środków wiążących. Coraz większe różnice między państwami członkowskimi prawdopodobnie wzrosną, biorąc pod uwagę bardzo odmienne podejścia stosowane przez poszczególne państwa członkowskie w celu zwiększania reprezentacji kobiet w organach spółek. [Popr. 14]
(11a) Państwa członkowskie powinny przyjmować strategie prowadzące ku społecznokulturowej zmianie podejścia do równowagi płci poprzez stosowanie wszechstronnych środków służących zachęcaniu kobiet do uczestnictwa w hierarchii zarządzania oraz nakłanianiu pracodawców do podejmowania aktywnych postaw i działań. Środki tego typu mogłyby obejmować między innymi propagowanie elastycznych trybów pracy i zachęcanie do tworzenia miejsc pracy przyjaznych rodzinie poprzez zapewnianie dostępu do opieki dziennej. [Popr. 15]
(12) Niejednorodne i rozbieżne regulacje lub brak regulacji na poziomie krajowym w odniesieniu do równowagi płci w organach spółek giełdowych nie tylko prowadzą do różnic w liczbie kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych i różnych wskaźników poprawy w poszczególnych państwach członkowskich, ale stwarzają także przeszkody dla rynku wewnętrznego, nakładając na spółki notowane na giełdach unijnych rozbieżne wymogi w zakresie ładu korporacyjnego. Różnice w wymogach prawnych i samoregulacyjnych dotyczących składu organów spółek mogą prowadzić do komplikacji praktycznych w przypadku spółek giełdowych prowadzących działalność transgraniczną, zwłaszcza przy tworzeniu jednostek zależnych lub przy połączeniach i przejęciach, jak również w przypadku kandydatów na stanowiska w organach spółek. Niemniej jednak niniejsza dyrektywa powinna być wykonywana niezależnie od różnych sposobów wyboru dyrektorów niewykonawczych do zarządów spółek w Unii. [Popr. 16]
(12a) W spółkach brak równowagi płci jest większy na wyższych szczeblach. Co więcej, wiele kobiet na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla zajmuje się takimi dziedzinami, jak zasoby ludzkie czy komunikacja, natomiast mężczyźni na wyższych szczeblach zatrudniani są w spółce częściej do zarządzania ogólnego lub "liniowego". Jako że większość kandydatów do organów spółek ma doświadczenie na wyższym stanowisku kierowniczym, istotne jest, aby liczba kobiet awansujących na takie stanowiska była większa. [Popr. 17]
(12b) Jednym z głównych czynników umożliwiających prawidłowe wdrożenie niniejszej dyrektywy jest skuteczne stosowanie kryteriów wyboru dyrektorów niewykonawczych, które byłyby ustalane z góry, z zastosowaniem pełnej przejrzystości, i które zakładałyby równe uznawanie kompetencji, niezależnie od płci kandydatów. [Popr. 18]
(12c) W kontekście starzenia się społeczeństwa i niedoboru wykwalifikowanej siły roboczej niewykorzystywanie potencjału połowy ludności Unii na stanowiskach w organach spółek może oddalić możliwości rozwoju unijnej gospodarki i spowolnić odbudowę jej struktur finansowych. Jeśli połowy puli talentów nie rozważa się nawet przy obsadzaniu stanowisk kierowniczych, naraża się sam proces powoływania i jego jakość, co prowadzi do zwiększenia nieufności wobec struktur władzy w przedsiębiorstwach i ewentualnie do ograniczenia skutecznego wykorzystania dostępnego kapitału ludzkiego. Systematyczne uwzględnianie odpowiednich kandydatów obu płci zagwarantuje, że nowi członkowie organów spółek będą wybierani spośród najlepszych kandydatów - zarówno mężczyzn, jak i kobiet - i że społeczeństwo będzie wiernie odzwierciedlone w procesie podejmowania decyzji w spółkach. [Popr. 19]
(13) Obecny brak przejrzystości procedur rekrutacji i kryteriów kwalifikacji odnoszących się do stanowisk w organach spółek w większości państw członkowskich stanowi znaczną przeszkodę w osiągnięciu większego zróżnicowania płci wśród członków organów spółek i ma negatywny wpływ zarówno na kariery kandydatów do organów spółek, jak i na swobodny przepływ pracowników oraz na decyzje inwestorów. Taki brak przejrzystości uniemożliwia potencjalnym kandydatom na najwyższe stanowiska ubieganie się o stanowiska w organach spółek, w których ich kwalifikacje byłyby najbardziej potrzebne, i kwestionowanie dyskryminujących ze względu na płeć decyzji w sprawie powoływania kandydatów, tym samym ograniczając swobodny przepływ pracowników na rynku wewnętrznym. Z drugiej strony inwestorzy mają różne strategie inwestycyjne, które wymagają informacji związanych również z wiedzą fachową i kompetencjami członków organów spółek. Większa przejrzystość kryteriów kwalifikacji i procedury powoływania na członków organów spółek umożliwia inwestorom dokonywanie lepszej oceny strategii biznesowej przedsiębiorstwa i podejmowanie świadomych decyzji. Ważne jest, aby procedura powoływania do zarządów spółek była jasna i przejrzysta oraz aby kompetencje kandydatów były oceniane w jednakowy sposób, niezależnie od płci. [Popr. 20]
(14) Chociaż niniejsza dyrektywa nie ma na celu szczegółowego zharmonizowania przepisów krajowych dotyczących procedur rekrutacji i kryteriów kwalifikacji na stanowiska w organach spółek, wprowadzenie pewnych minimalnych standardów dotyczących obowiązującego spółki giełdowe charakteryzujące się brakiem zrównoważonej reprezentacji płci wymogu podejmowania decyzji w sprawie powoływania dyrektorów niewykonawczych na podstawie przejrzystej i jasno zdefiniowanej procedury wyboru oraz obiektywnej, porównawczej oceny kwalifikacji kandydatów pod względem umiejętności niezbędnych na danym stanowisku, kompetencji i wyników w pracy jest konieczne w celu uzyskania równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych. Jedynie wiążący środek przyjęty na poziomie UE może skutecznie pomóc w zapewnieniu konkurencyjnych i równych warunków działania w całej Unii i w uniknięciu praktycznych problemów w życiu gospodarczym. [Popr. 21]
(15) W strategii "Europa 2020" na rzecz inteligentnego, trwałego rozwoju gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu 11 stwierdzono, że zwiększenie obecności kobiet na rynku pracy jest wstępnym warunkiem pobudzania wzrostu gospodarczego oraz rozwiązywania problemów związanych z przemianami demograficznymi w Europie. W strategii określono główny cel uzyskania do 2020 r. wskaźnika zatrudnienia wynoszącego 75 % w odniesieniu do kobiet i mężczyzn w przedziale wieku 20-64 lat, który może zostać osiągnięty jedynie przy wyraźnym zaangażowaniu w kwestię równości płci, wyeliminowaniu wciąż istniejących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz zwiększonych wysiłkach zmierzających do zniesienia wszystkich przeszkód zwiększania obecności kobiet na rynku pracy, w tym istniejącego zjawiska "szklanego sufitu". Obecny kryzys gospodarczy uwidocznił coraz silniejszą potrzebę oparcia europejskiej gospodarki na wiedzy, kompetencjach i innowacjach oraz pełnego wykorzystania całej puli dostępnych talentów zarówno kobiet jak i mężczyzn. Szacuje się, że zwiększenie udziału kobiet w procesie podejmowania decyzji gospodarczych, w szczególności w organach spółek, będzie mieć pozytywny efekt zewnętrzny na zatrudnienie kobiet w tych spółkach, który rozprzestrzeni się na całą gospodarkę. [Popr. 22]
(15a) Osiągnięcie tych celów ma ogromne znaczenie dla konkurencyjności gospodarki europejskiej, wspierania innowacji oraz zwiększania udziału najlepszych fachowców w organach spółek. Dlatego Unia ogłasza równość na rynku pracy oraz stopniowe zwiększanie równowagi płci w organach administracyjnych spółek europejskimi celami dekady w dziedzinie równości, zbada też procedury mające na celu uwidocznienie kolejnych osiągnięć z tego zakresu. [Popr. 23]
(16) Unia powinna zatem zmierzać do zwiększenia obecności kobiet w organach spółek we wszystkich państwach członkowskich, zarówno w celu pobudzenia wzrostu gospodarczego, wspierania mobilności na rynku pracy i zwiększenia konkurencyjności europejskich przedsiębiorstw, jak i w celu osiągnięcia faktycznej równości płci na rynku pracy. Do celu tego należy dążyć ustalając minimalne wymogi dotyczące działań pozytywnych w formie środków wiążących ukierunkowanych na osiągnięcie celu ilościowego w odniesieniu do składu organów spółek giełdowych pod względem płci, w świetle faktu, że państwa członkowskie oraz inne kraje, które zastosowały tę lub podobną metodę, osiągnęły najlepsze rezultaty w zwiększaniu reprezentacji kobiet na stanowiskach związanych z podejmowaniem decyzji gospodarczych. [Popr. 24]
(16a) Spółki giełdowe powinny prowadzić politykę równości płci, aby osiągnąć bardziej zrównoważoną pod względem płci strukturę zatrudnienia w danej spółce. Polityka ta może uwzględniać opis odnośnych środków wdrożonych w danej spółce, takich jak: nominowanie zarówno mężczyzn, jak i kobiet na kluczowe stanowiska, programy mentorskie i programy rozwoju kariery dla kobiet, strategie w zakresie zasobów ludzkich mające na celu zróżnicowanie procesów rekrutacji. Co więcej może ona dotyczyć możliwości elastycznych warunków pracy dla wszystkich pracowników, np. wsparcie w zakresie urlopów rodzicielskich, a także pracy w domu i opieki nad dziećmi. Każda spółka może wybrać politykę najlepiej dopasowaną do swojej działalności i powinna aktywnie działać w celu zwiększenia odsetka osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci w kadrze kierowniczej spółki. [Popr. 25]
(17) Spółki, których akcje są notowane na giełdzie, charakteryzują się szczególnym znaczeniem gospodarczym, widocznością na rynku oraz wywieranym na niego wpływem. Środki przewidziane w niniejszej dyrektywie mają zatem zastosowanie do spółek giełdowych zdefiniowanych jako spółki zarejestrowane mające siedzibę w państwie członkowskim, i których papiery wartościowe są dopuszczone do obrotu na rynku regulowanym w rozumieniu art. 4 ust. 1 pkt 14) dyrektywy 2004/39/WE Parlamentu Europejskiego i Rady 12 w co najmniej jednym państwie członkowskim. Wspomniane spółki ustanawiają standardy w odniesieniu do całej gospodarki i oczekuje się, że ich praktyki będą stanowić przykład dla innych rodzajów spółek. Publiczny charakter spółek giełdowych uzasadnia poddanie ich szerszym regulacjom z uwagi na interes publiczny. [Popr. 26]
(18) Dyrektywa nie ma zastosowania do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), zdefiniowanych w zaleceniu Komisji 2003/361/WE 13 , nawet jeżeli są one spółkami giełdowymi.Państwa członkowskie powinny jednak przewidzieć strategie wspierania i motywowania MŚP, aby w istotny sposób poprawić równowagę płci na wszystkich szczeblach zarządzania i w organach spółek. [Popr. 27]
(19) Istnieją różne rodzaje systemów struktur organów spółek giełdowych w państwach członkowskich; rozróżnia się przede wszystkim system dualistyczny zarówno z zarządem, jak i radą nadzorczą oraz system monistyczny łączący funkcję zarządzania i nadzorczą w ramach jednego organu. Istnieją również systemy mieszane, które cechują się aspektami obu systemów lub które umożliwiają spółkom wybór między różnymi modelami. Środki przewidziane w niniejszej dyrektywie mają zastosowanie do wszystkich typów systemów organów spółek w państwach członkowskich.
(20) We wszystkich systemach organów spółek rozróżnia się stanowiska dyrektorów wykonawczych, zaangażowanych w bieżące zarządzanie spółką, oraz stanowiska dyrektorów niewykonawczych, którzy nie posiadają takich obowiązków, lecz pełnią funkcję nadzorczą. Cel ilościowy przewidziany w niniejszej dyrektywie powinien mieć zastosowanie wyłącznie do dyrektorów niewykonawczych, aby zachować właściwą równowagę między potrzebą zwiększenia zróżnicowania płci w organach spółek a potrzebą ograniczenia ingerencji w bieżące zarządzanie spółką. Ponieważ dyrektorzy niewykonawczy pełnią funkcje nadzorcze, proces powoływania na te stanowiska osób z zewnątrz jest też łatwiejszy; często są to osoby również spoza branży, w której działa dana spółka - ma to szczególnie duże znaczenie w tych obszarach gospodarki, w których osoby danej płci są szczególnie słabo reprezentowane wśród pracowników.
(21) W kilku państwach członkowskich pewna liczba dyrektorów niewykonawczych może lub musi być powoływana lub wybierana przez załogę lub przez organizacje pracownicze zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową. Cele ilościowe przewidziane w niniejszej dyrektywie mają zastosowanie do wszystkich dyrektorów niewykonawczych, w tym do przedstawicieli pracowników. Praktyczne procedury służące zapewnieniu osiągnięcia tych celów powinny jednak zostać określone przez zainteresowane państwa członkowskie, z uwzględnieniem faktu, że niektórzy dyrektorzy niewykonawczy są przedstawicielami pracowników. W niniejszej dyrektywie należy uwzględnić różnorodność oraz specyfikę krajową procedur rekrutacji w poszczególnych państwach członkowskich. [Popr. 28]
(22) Na spółki giełdoweCelem spółek giełdowych w Unii należy nałożyć wymóg wprowadzenia odpowiednich procedur służących wypełnieniu konkretnych celów w zakresie składu ich organów pod względem powinno być osiągnięcie najpóźniej do dnia 1 stycznia 2020 r. poziomu co najmniej 40 % dyrektorów niewykonawczych należących do płci niedostatecznie reprezentowanej. Spółki Aby osiągnąć ten cel, spółki giełdowe, w których osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmują mniej niż 40 % stanowisk dyrektorów niewykonawczych, powinny powoływać mieć obowiązek przeprowadzenia procedury wstępnej selekcji lub wyboru kandydatów na przedmiotowe stanowiska na podstawie oceny porównawczej ich kwalifikacji, przeprowadzonej w oparciu o wcześniej określone, jasne, neutralnie sformułowane oraz jednoznaczne kryteria, aby osiągnąć wspomniany cel najpóźniej do dnia 1 stycznia 2020 r. W związku z tym w dyrektywie ustanawia się wymóg, aby do dnia 1 stycznia 2020 r. co najmniej 40 % dyrektorów niewykonawczych należało do płci niedostatecznie reprezentowanej. Cel ten dotyczy co do zasady jedynie ogólnie pojętej różnorodności płci wśród dyrektorów niewykonawczych i nie ingeruje w konkretny wybór poszczególnych dyrektorów z szerokiej puli kandydatów i kandydatek w indywidualnych przypadkach. Nie wyklucza on w szczególności żadnych konkretnych kandydatów z ubiegania się o stanowiska dyrektorów, ani też nie narzuca spółkom lub udziałowcom żadnych konkretnych dyrektorów. Decyzja w sprawie odpowiednich członków organów spółek należy zatem do spółek i udziałowców. [Popr. 29]
(22a) Cel 40 % dotyczy, co do zasady, ogólnej różnorodności płciowej wśród dyrektorów niewykonawczych i nie wpływa na konkretny wybór danego dyrektora z szerokiej puli kandydatów i kandydatek w indywidualnym przypadku. Nie wyklucza on w szczególności żadnych konkretnych kandydatów z ubiegania się o stanowiska dyrektorów, ani też nie narzuca spółkom lub udziałowcom żadnych konkretnych dyrektorów. Decyzja w sprawie powołania odpowiednich członków organów spółek należy zatem do spółek i udziałowców. [Popr. 30]
(22b) Jeśli w puli kandydatów na stanowiska w organach spółki występuje wyraźna przewaga jednej płci, spółki giełdowe powinny rozważyć wprowadzenie programów szkoleniowych i mentorskich dla osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci, jako narzędzia służącego osiągnięciu równowagi płci. [Popr. 31]
(23) Państwa członkowskie mają decydujący wpływ na spółki giełdowe, które są przedsiębiorstwami publicznymi w rozumieniu art. 2 lit. b) dyrektywy Komisji 2006/111/WE 14 . Ze względu na ten dominujący wpływ dysponują one instrumentami niezbędnymi do szybszego wprowadzania koniecznych zmian. Dlatego też w takich spółkach cel zajmowania co najmniej 40 % stanowisk dyrektorów niewykonawczych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinien zostać osiągnięty wcześniej, zgodnie z odpowiednimi mechanizmami stworzonymi przez państwa członkowskie zgodnie z niniejszą dyrektywą. [Popr. 32]
(23a) Z uwagi na swój charakter przedsiębiorstwa publiczne - bez względu na to, czy są notowane na giełdzie lub nie - powinny służyć za model dla sektora prywatnego. W związku z tym Komisja powinna dokonać oceny sytuacji w państwach członkowskich i ocenić, czy przedsiębiorstwa publiczne, które nie są objęte definicją MŚP, mogą zostać włączone do zakresu niniejszej dyrektywy w przyszłości. [Popr. 33]
(23b) Wzywa Komisję do zebrania danych oraz ich analizy pod względem reprezentacji płci w dużych przedsiębiorstwach nienotowanych na rynku regulowanym, odgrywających jednocześnie znaczącą rolę w gospodarce. Następnie należy dokonać oceny skutków i zyskać tym samym orientację w sytuacji panującej w takich przedsiębiorstwach w państwach członkowskich oraz sprawdzić, czy zachodzi konieczność przedsięwzięcia środków na szczeblu unijnym, by przedsiębiorstwa te mogły zostać objęte zakresem niniejszej dyrektywy w przyszłości. Jednocześnie Komisja powinna w tym celu objaśnić rozważane warianty, ponieważ ze względu na specyfikę krajową może zajść konieczność wprowadzenia szczegółowych regulacji prawnych. [Popr. 34]
(24) Określenie liczby stanowisk dyrektorów niewykonawczych koniecznej do wypełnienia założonego celu wymaga dodatkowego doprecyzowania, ponieważ w przypadku rozmiaru większości organów spółek możliwe jest, z matematycznego punktu widzenia, jedynie przekroczenie progu wymaganych 40 % lub pozostanie poniżej tej wartości. W związku z tym liczba stanowisk w organach spółek konieczna do osiągnięcia celu powinna odpowiadać liczbie jak najbardziej zbliżonej do progu 40 %. Jednocześnie, aby uniknąć dyskryminowania początkowo nadmiernie reprezentowanej płci, spółki giełdowe nie powinny być zobowiązane do powoływania osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci na co najmniej połowę stanowisk dyrektorów niewykonawczych. W przypadku gdy w skład organu niewykonawczego wchodzi tylko trzech członków, z matematycznego punktu widzenia niemożliwe jest przekroczenie 40 % udziału dla obydwu płci. Dlatego przykładowo w takich przypadkach osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinny otrzymać przynajmniej jedno stanowisko w organach spółki na trzy lub cztery stanowiska dyrektorów niewykonawczych, przynajmniej dwa stanowiska w organach spółki na pięć lub sześć stanowisk dyrektorów niewykonawczych oraz przynajmniej trzy stanowiska w organach spółki na siedem lub osiem stanowisk dyrektorów niewykonawczych. [Popr. 35]
(25) W orzecznictwie 15 dotyczącym działań pozytywnych i ich zgodności z zasadą niedyskryminacji ze względu na płeć (obecnie określoną również w art. 21 Karty), Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że w niektórych przypadkach można przyznać pierwszeństwo niedostatecznie reprezentowanej płci w zakresie zatrudnienia lub awansu, pod warunkiem że kandydat należący do niedostatecznie reprezentowanej płci posiada takie same kwalifikacje jak jego konkurent płci przeciwnej pod względem posiadania umiejętności niezbędnych na tym stanowisku, kompetencji i wyników w pracy oraz że pierwszeństwo to nie jest automatyczne i bezwarunkowe, ale może zostać zniesione, jeżeli względy szczególne dotyczące konkretnego kandydata płci przeciwnej przechylają szalę na jego korzyść, oraz że kandydatura każdej osoby podlega obiektywnej ocenie, w której uwzględnia się wszystkie kryteria odnoszące się do poszczególnych kandydatów.
(26) Zgodnie z wspomnianym orzecznictwem państwa członkowskie gwarantują, że wybór najlepiej wykwalifikowanych kandydatów na stanowiska dyrektorów niewykonawczych opiera się na analizie porównawczej kwalifikacji poszczególnych kandydatów na podstawie wcześniej określonych, jasnych, neutralnie sformułowanych i jednoznacznych kryteriów. Przykłady rodzajów kryteriów wyboru, jakie mogłyby stosować spółki, obejmują doświadczenie zawodowe związane z zarządzaniem i nadzorem, doświadczenie międzynarodowe, interdyscyplinarność oraz znajomość konkretnych, stosownych dziedzin, takich jak finanse, controlling lub zarządzanie zasobami ludzkimi, zdolności kierownicze i komunikacyjne oraz umiejętności w zakresie tworzenia sieci kontaktów. Pierwszeństwo należy się kandydatowi należącemu do niedostatecznie reprezentowanej płci, jeżeli dany kandydat posiada takie same kwalifikacje jak kandydat należący do płci przeciwnej pod względem posiadania umiejętności niezbędnych na danym stanowisku, kompetencji i wyników w pracy oraz jeżeli obiektywna ocena uwzględniająca wszystkie kryteria odnoszące się do konkretnych kandydatów nie przechyla szali na korzyść kandydata płci przeciwnej. [Popr. 36]
(27) Metody rekrutowania, wybierania oraz powoływania dyrektorów są różne w poszczególnych państwach członkowskich oraz spółkach. Mogą one obejmować wstępną selekcję kandydatów, którzy zostaną przedstawieni zgromadzeniu udziałowców, na przykład przez komitet ds. nominacji, bezpośrednie powoływanie dyrektorów przez indywidualnych udziałowców lub głosowanie na zgromadzeniu udziałowców nad poszczególnymi kandydatami lub listami kandydatów. Dlatego w niniejszej dyrektywie uznaje się różnorodność procedur rekrutacji, które powinny opierać się na przejrzystości i zasługach, a jednocześnie nalega się na to, aby osiągnięto cel, którym jest zwiększenie udziału przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci w organach zarządczych. Wymogi dotyczące wyboru kandydatów powinny być wypełniane na odpowiednim etapie procedury rekrutacji zgodnie z prawem krajowym oraz statutami zainteresowanych spółek giełdowych. W tym względzie dyrektywa ustanawia jedynie minimalną harmonizację umożliwia stosowanie różnych procedur rekrutacji, umożliwiając stosowanie warunków przewidzianych w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości, aby osiągnąć cel, jakim jest bardziej zrównoważona reprezentacja płci w organach spółek giełdowych. Przepisy dyrektywy nie ingerują bezzasadnie w codzienne zarządzanie spółką, ponieważ spółki zachowują swobodę wyboru kandydatów na podstawie ich kwalifikacji i innych istotnych obiektywnych względów. [Popr. 37]
(27a) Jeżeli wstępna selekcja kandydatów odbywa się w drodze wyborów lub głosowania, na przykład z udziałem pracowników lub ich przedstawicieli, wtedy należy skorygować procedury obowiązujące podczas całego procesu, tak aby służyły osiągnięciu celu, jakim jest większa równowaga płci w całym zarządzie, przy jednoczesnym zagwarantowaniu, że płeć dyrektora wybieranego przy pomocy takiej procedury nie jest w żaden sposób określona z góry. [Popr. 38]
(28) Niniejsza dyrektywa zmierza do zwiększenia równowagi płci wśród dyrektorów spółek, których akcje są notowane na giełdzie, a tym samym do przyczynienia się do realizacji zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, uznawanej za prawo podstawowe w Unii. Spółki giełdowe są zatem zobowiązane do ujawnienia, na wniosek niewybranego kandydata, nie tylko kryteriów kwalifikacji, na których oparto wybór, ale również obiektywnej oceny porównawczej tych kryteriów i - w stosownych przypadkach - względów przechylających szalę na korzyść kandydata, który nie należy do niedostatecznie reprezentowanej płci. Powyższe ograniczenia prawa do poszanowania życia prywatnego w odniesieniu do przetwarzania danych osobowych, uznanego w art. 7 i 8 Karty, i obowiązek przekazania takich informacji przez spółki giełdowe niewybranemu kandydatowi na jego wniosek, są konieczne, zgodnie z zasadą proporcjonalności i realizują uznawane cele interesu ogólnego. Są zatem zgodne z wymogami dotyczącymi ograniczeń określonymi w art. 52 ust. 1 Karty i ze stosownym orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości.
(29) W przypadku gdy niewybrany kandydat należący do niedostatecznie reprezentowanej płci domniemywa, że posiadał równe kwalifikacje w stosunku do powołanego kandydata płci przeciwnej, spółka giełdowa jest zobowiązana do wykazania poprawności wyboru.
(30) Państwa członkowskie powinny wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane w przypadku naruszenia przepisów niniejszej dyrektywywymogów jasności i przejrzystości procedury określonej w niniejszej dyrektywie, do których można zaliczyć grzywny administracyjne, wykluczenie z zaproszeń do składania ofert, częściowe uniemożliwienie otrzymania środków z funduszy strukturalnych UE oraz nieważność lub stwierdzenie nieważności powołania lub wyboru dyrektorów niewykonawczych dokonanego w sposób sprzeczny z przepisami krajowymi przyjętymi na podstawie art. 4 ust. 1, orzeczone przez organ sądowy. Państwa członkowskie powinny mieć możliwość pójścia dalej, niż przewiduje to niewyczerpujący wykaz sankcji przewidziany w niniejszej dyrektywie, i dodać m. in. przymusowe rozwiązanie spółki, o którym - z zachowaniem pełnego poszanowania dla właściwych gwarancji proceduralnych - orzeknie właściwy organ sądowy, w przypadku poważnych i powtarzających się naruszeń ze strony tej spółki. [Popr. 39]
(31) Ponieważ skład siły roboczej pod względem płci ma bezpośredni wpływ na dostępność kandydatów należących do niedostatecznie reprezentowanej płci, państwa członkowskie mogą postanowić, że w przypadku gdy osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci stanowią mniej niż 10 % całej siły roboczej, dana spółka nie będzie zobowiązana do realizacji celu określonego w niniejszej dyrektywie. [Popr. 40]
(32) Z uwagi na fakt, że spółki giełdowe powinny mieć na celu zwiększenie odsetka osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci na wszystkich stanowiskach decyzyjnych, państwa członkowskie mogą postanowić, że cel określony w niniejszej dyrektywie należy uznać za zrealizowany, jeżeli spółki giełdowe mogą wykazać, iż osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci zajmują co najmniej jedną trzecią wszystkich stanowisk dyrektorów, niezależnie od tego, czy są to stanowiska dyrektorów wykonawczych czy niewykonawczych. Od spółek tych powinno się jednakże nadal wymagać przekazywania informacji - w sprawozdaniach rocznych oraz na stronach internetowych - na temat równowagi płci wśród dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych oraz na temat prowadzonej przez nie polityki w tej dziedzinie zgodnie z art. 5 niniejszej dyrektywy. [Popr. 41]
(33) Oprócz środków dotyczących dyrektorów niewykonawczych, jak również w celu poprawienia równowagi płci wśród dyrektorów zaangażowanych w bieżące działania związane z zarządzaniem, od spółek giełdowych należy wymagać podjęcia indywidualnych zobowiązań dotyczących reprezentacji obydwu płci wśród dyrektorów wykonawczych, które zostaną wypełnione najpóźniej do dnia 1 stycznia 2020 r. Zobowiązania te mają na celu osiągnięcie widocznych postępów w stosunku do obecnej sytuacji danej spółki i uzyskanie większej równowagi płci.
(34) Państwa członkowskie wprowadzają w odniesieniu do spółek giełdowych wymóg corocznego dostarczania właściwym organom krajowym informacji na temat składu ich organów pod względem płci, jak również informacji dotyczących sposobu, w jaki cele przewidziane w niniejszej dyrektywie zostały zrealizowane, aby umożliwić wspomnianym organom dokonanie oceny postępów każdej spółki giełdowej w dążeniu do równowagi płci wśród dyrektorów. Takie informacje powinny być zapisywane w rocznych sprawozdaniach spółki oraz publikowane w odpowiedni i przystępny sposób na jej stronie internetowej, a w przypadku gdy spółka nie wypełniła celu, zawierać wyczerpujący opis konkretnych środków, jakie podjęła do tej pory i jakie zamierza podjąć w przyszłości, aby wypełnić przedmiotowy cel. Ponadto przedsiębiorstwa, którym nie udało się osiągnąć celów lub wypełnić podjętych zobowiązań, powinny udzielić wyjaśnienia przyczyn takiego stanu rzeczy, a także przedstawić opis konkretnych środków, jakie podjęły do tej pory i jakie zamierzają podjąć w przyszłości, aby zrealizować te cele i wypełnić zobowiązania. [Popr. 42]
(35) Państwa członkowskie mogły podjąć środki zapewniające bardziej zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn w organach spółek przed wejściem w życie niniejszej dyrektywy. Przedmiotowe państwa członkowskie mają możliwość stosowania tych środków zamiast wymogów proceduralnych dotyczących powoływania na stanowiska w organach spółek, jeżeli mogą one dowieść, że podjęte środki wykazują równą skuteczność realizacji celu dotyczącego zajmowania przynajmniej 40 % stanowisk dyrektorów niewykonawczych spółek giełdowych przez osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci najpóźniej do dnia 1 stycznia 2020 r. lub najpóźniej do dnia 1 stycznia 2018 r. w przypadku spółek giełdowych będących przedsiębiorstwami publicznymi.
(36) Niniejsza dyrektywa respektuje prawa podstawowe i jest zgodna z zasadami, które zostały uznane w Karcie. W szczególności przyczynia się do urzeczywistnienia prawa do równości kobiet i mężczyzn (art. 23 Karty), wolności wyboru zawodu i prawa do podejmowania pracy (art. 15 Karty). Dyrektywa ma na celu zapewnienie pełnego przestrzegania prawa do skutecznego środka prawnego i dostępu do bezstronnego sądu (art. 47 Karty). Ograniczenia korzystania z wolności prowadzenia działalności gospodarczej (art. 16 Karty) oraz prawa własności (art. 17 ust. 1 Karty) respektują istotę tych praw i wolności oraz są konieczne i proporcjonalne. Wpisują się one faktycznie w cele interesu ogólnego uznane przez Unię i w konieczność ochrony praw i wolności innych.
(37) Podczas gdy niektóre państwa członkowskie podjęły działania regulacyjne lub zachęcały do samoregulacji, osiągając różne wyniki, większość państw członkowskich nie podjęła działań ani nie wykazała chęci do działania w sposób, który doprowadziłby do wystarczającej poprawy. Przewidywania oparte na kompleksowej analizie wszystkich dostępnych informacji dotyczących przeszłych i obecnych tendencji, jak również zamiarów pokazują, że państwa członkowskie, działając samodzielnie, nie osiągną w najbliższej przyszłości zrównoważonej reprezentacji płci wśród dyrektorów niewykonawczych organów spółek w całej Unii, zgodnej z celami określonymi w niniejszej dyrektywie. W świetle tych okoliczności i uwzględniając pogłębiające się różnice między państwami członkowskimi pod względem reprezentacji kobiet i mężczyzn w organach spółek, równowaga płci w organach spółek w całej Unii może zostać zwiększona dzięki wspólnemu podejściu, a potencjał w zakresie równości płci, likwidacji istniejącej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i zwiększenia konkurencyjności oraz wzrostu gospodarczego można zrealizować w lepszy sposób za pomocą skoordynowanych działań na szczeblu UE zamiast inicjatyw krajowych o różnym zakresie, zasięgu oraz skuteczności. Ponieważ cele niniejszej dyrektywy nie mogą zostać osiągnięte w sposób wystarczający przez państwa członkowskie i w związku z tym, ze względu na skalę i skutki proponowanego działania, zostaną lepiej osiągnięte na poziomie Unii, Unia może przyjąć środki zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5 Traktatu o Unii Europejskiej. [Popr. 43]
(38) Zgodnie z zasadą proporcjonalności przewidzianą w tym samym artykule, niniejsza dyrektywa ogranicza się do określenia wspólnych celów i zasad i nie wykracza poza środki niezbędne do osiągnięcia tych celów. Państwom członkowskim pozostawia się wystarczającą swobodę określenia, w jaki sposób cele określone w niniejszej dyrektywie można najlepiej zrealizować z uwzględnieniem uwarunkowań krajowych, w szczególności zasad i praktyk w zakresie powoływania na stanowiska w organach spółek. Niniejsza dyrektywa nie ingeruje w możliwość powoływania przez spółki najbardziej wykwalifikowanych członków ich organów, ustanawia dla wszystkich spółek giełdowych elastyczne ramy i przyznaje dostatecznie długi okres dostosowawczy. [Popr. 44]
(39) Zgodnie z zasadą proporcjonalności cel, który muszą spełnić spółki giełdowe, powinien być ograniczony w czasie i pozostawać w mocy jedynie do momentu, gdy zostanie osiągnięty trwały postęp w zakresie składu ich organów pod względem płci. Z tego powodu Komisja powinna regularnie dokonywać przeglądu stosowania niniejszej dyrektywy oraz przedkładać sprawozdania Parlamentowi Europejskiemu i Radzie. Niniejsza dyrektywa wygasa w dniu 31 grudnia 2028 r. Komisja w ramach przeglądu powinna ocenić, czy istnieje potrzeba przedłużenia okresu obowiązywania dyrektywy poza ten termin. Państwa członkowskie powinny współpracować z partnerami społecznymi i społeczeństwem obywatelskim, aby efektywnie informować ich o znaczeniu, transpozycji i wdrożeniu niniejszej dyrektywy. Takie kampanie informacyjne przyczyniłyby się w znaczący sposób do podniesienia świadomości tego zagadnienia wśród spółek nienotowanych na giełdzie oraz do zachęcenia ich do proaktywnego osiągnięcia równowagi płci. Należy zachęcać państwa członkowskie do wymiany doświadczeń i dobrych praktyk dotyczących transpozycji i wdrażania niniejszej dyrektywy. [Popr. 45]
(40) Zgodnie ze wspólną deklaracją polityczną państw członkowskich i Komisji z dnia 28 września 2011 r. dotyczącą dokumentów wyjaśniających 16 państwa członkowskie zobowiązały się w uzasadnionych przypadkach do złożenia, wraz z powiadomieniem o środkach transpozycji, co najmniej jednego dokumentu wyjaśniającego związki między elementami dyrektywy a odpowiadającymi im częściami krajowych instrumentów transpozycyjnych. W odniesieniu do niniejszej dyrektywy prawodawca uznaje, że przekazanie takich dokumentów jest uzasadnione,
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
Sporządzono w
| W imieniu Parlamentu Europejskiego |
W imieniu Rady |
| Przewodniczący |
Przewodniczący |
