Konkluzje Rady z dnia 6 grudnia 2010 r. w sprawie wzmocnienia zobowiązań i zintensyfikowania działań na rzecz zlikwidowania wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu oraz w sprawie przeglądu realizacji pekińskiej platformy działania(2010/C 345/01)
(Dz.U.UE C z dnia 18 grudnia 2010 r.)
MAJĄC NA UWADZE, CO NASTĘPUJE:
1. Równość kobiet i mężczyzn jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej zapisaną w Traktatach, a zarazem jednym z jej celów i zadań, zaś włączanie tej zasady do wszystkich dziedzin działalności Unii stanowi jej szczególną misję(1).
2. Od ustanowienia Wspólnoty Europejskiej poszanowanie zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej było zagwarantowane Traktatem(2).
3. Ustawodawstwo europejskie(3) gwarantujące poszanowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ma na celu ochronę pracowników przed dyskryminacją ze względu na płeć dotyczącą warunków pracy, w tym wynagrodzenia.
4. W ramach corocznego przeglądu realizacji pekińskiej platformy działania w roku 2001 Rada przyjęła konkluzje w sprawie zwalczania nierówności wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami oraz przyjęła do wiadomości złożone przez prezydencję belgijską sprawozdanie zawierające informacje na temat nierówności wynagrodzeń i ustalające sześć wskaźników ilościowych i trzy jakościowe(4).
5. Likwidacja różnic w poziomie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet stanowi priorytet polityczny dla wszystkich państw członkowskich oraz innych kluczowych zainteresowanych podmiotów w Europie(5).
6. W szczególności partnerzy społeczni mają do odegrania kluczową rolę zarówno na szczeblu europejskim, jak i krajowym - przede wszystkich w świetle układów zbiorowych - w staraniach o propagowanie i podtrzymywanie równości między kobietami i mężczyznami w miejscu pracy, w tym w odniesieniu do wynagrodzenia(6).
7. W dniach 23 i 24 marca 2006 r. Rada Europejska przyjęła europejski pakt na rzecz równości płci, w którym zachęciła państwa członkowskie do podejmowania działań, a zwłaszcza do przyjęcia środków mających na celu likwidację różnic między płciami i zwalczanie stereotypów związanych z płcią na rynku pracy.
8. W listopadzie 2009 r. Rada przyjęła konkluzje zatytułowane "Równość płci: zwiększanie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia - przyczynek do strategii lizbońskiej na okres po roku 2010", w których przede wszystkim wezwano państwa członkowskie i Komisję Europejską do dalszych wysiłków na rzecz zmniejszenia nadal istniejących różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, mając na uwadze zapewnienie obu płciom możliwości realizowania ich aspiracji oraz wykorzystania ich potencjału, a także przeciwdziałanie ubóstwu osób pracujących(7).
9. W listopadzie 2009 r. Rada i przedstawiciele rządów państw członkowskich zebranych w Radzie przyjęli również konkluzje "Pekin + 15": przegląd postępów na temat przeglądu realizacji pekińskiej platformy działania przez państwa członkowskie oraz instytucje UE(8), w których podjęli się regularnego przeglądu postępów osiąganych w tych spośród najważniejszych obszarów zainteresowania wskazanych w pekińskiej platformie działania, dla których przyjęto już odpowiednie wskaźniki.
10. W konkluzjach z posiedzenia Rady Europejskiej, które odbyło się w Barcelonie w dniach 15 i 16 marca 2002 r., państwa członkowskie zobowiązały się - z uwzględnieniem zapotrzebowania na opiekę nad dziećmi oraz zgodnie z krajowymi schematami zapewniania takiej opieki - dążyć do zapewnienia tej opieki do 2010 r. przynajmniej dla 90% dzieci w wieku od 3 lat do wieku obowiązku szkolnego oraz przynajmniej dla 33% dzieci poniżej 3 lat, a następnie wielokrotnie potwierdziły to zobowiązanie(9).
11. W komunikacie Komisji "Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn" (2007)(10) podkreślono potrzebę poprawy zdolności analizy tego zjawiska, a w sprawozdaniu Komisji "Równość kobiet i mężczyzn - rok 2010"(11) położono nacisk na to, by państwa członkowskie niezwłocznie stawiły czoła wyzwaniu, jakim jest niwelowanie różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć "za pomocą specjalnych strategii łączących wszystkie dostępne instrumenty, w tym, w stosownych przypadkach, celów".
12. W oświadczeniu wydanym przez trzy prezydencje, a przyjętym w Walencji w dniu 26 marca 2010 r., wezwano do przyspieszenia działań na rzecz zlikwidowania wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu przez przyjęcie skoordynowanego podejścia do tego problemu oraz zdefiniowanie celów.
13. Na posiedzeniu Rady Europejskiej w dniu 17 czerwca 2010 r. państwa członkowskie przyjęły strategię "Europa 2020" na rzecz zatrudnienia i inteligentnego, trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu, której jednym z podstawowych celów jest dążenie do osiągnięcia wskaźnika zatrudnienia na poziomie 75% wśród kobiet i mężczyzn w wieku 20-64 lat(12).
14. W dniu 21 października 2010 r. Rada przyjęła wytyczne dotyczące polityki zatrudnienia państw członkowskich(13). Wytyczna nr 7 w szczególności wzywa państwa członkowskie do promowania równouprawnienia płci, w tym równych płac, a także polityk w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, przewidujących zapewnienie niedrogiej opieki oraz innowacje w sposobie organizacji pracy, zaś w wytycznej nr 10 stwierdza się, że celem wszystkich działań powinno również być promowanie równouprawnienia płci.
15. Przyjęte w dniu 21 października 2010 r. przez Radę EPSCO konkluzje na temat zarządzania europejską strategią zatrudnienia w kontekście strategii "Europa 2020" i europejskiego semestru(14) podkreślają znaczenie podsumowania - przed rozpoczęciem każdego europejskiego semestru - postępów na drodze do osiągnięcia głównych i krajowych celów strategii "Europa 2020" dotyczących zatrudnienia; mając na uwadze wniesienie wkładu w wiosenne posiedzenie Rady Europejskiej - określenia we wspólnym sprawozdaniu o zatrudnieniu najważniejszych kierunków w zakresie zatrudnienia, które wymagają strategicznych wytycznych ze strony Rady Europejskiej; a na koniec europejskiego okresu oceny - przeanalizowania i przyjęcia zaleceń dla poszczególnych państw członkowskich w dziedzinie zatrudnienia.
16. Konferencja zatytułowana "Jak zlikwidować różnice w wynagrodzeniu wynikające z płci?", która odbyła się w dniach 25 i 26 października 2010 r., umożliwiła dogłębną analizę tego zagadnienia z udziałem wszystkich zainteresowanych stron.
17. Zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 1922/2006(15), za pomocą którego ustanowiono Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, oraz z programami pracy tego instytutu na lata 2010 i 2011, ma on za zadanie udzielanie pomocy technicznej instytucjom europejskim, zwłaszcza Komisji, a także organom państw członkowskich. Pomoc ta w szczególności obejmuje opracowywanie i przegląd wskaźników stanowiących element działań następczych w stosunku do pekińskiej platformy działania.
18. Osiągnięcie równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, równej niezależności ekonomicznej i równości obu płci w procesach decyzyjnych to priorytetowe zakresy działania określone w Karcie kobiet(16), przyjętej przez Komisję w marcu 2010 r., oraz w przygotowanej przez Komisję strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015(17).
PODKREŚLAJĄC, ŻE:
19. Równość kobiet i mężczyzn jest kwestią kluczową dla realizacji celów strategii "Europa 2020" w odniesieniu do wysokiego poziomu zatrudnienia i osiągnięcia inteligentnego, trwałego i sprzyjającego włączeniu społecznemu wzrostu gospodarczego oraz zapewnienia gospodarczej i społecznej spójności(18), a także dla konkurencyjności i sprostania problemom demograficznym.
20. W Unii Europejskiej wynikające z płci różnice w wynagrodzeniu nadal wynoszą przeciętnie 18 %(19); różnice te ulegają znacznym wahaniom w zależności od państwa członkowskiego i od sektora - publicznego lub prywatnego.
21. Różnice w wynagrodzeniu mają wpływ na całe życie kobiet, gdyż ich rezultatem są niższe emerytury i większe ryzyko popadnięcia przez kobiety w ubóstwo.
22. Przyczyny różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn są liczne i skomplikowane, i odzwierciedlają przede wszystkim dyskryminację ze względu na płeć oraz różnice wynikające z edukacji i struktury rynku pracy, takie jak:
a) segregacja pozioma rynku pracy: kobiety przeważają w o wiele niższej liczbie sektorów i zawodów, które generalnie są gorzej opłacane i mają niższy prestiż(20);
b) segregacja pionowa rynku pracy: kobiety najczęściej zajmują niżej opłacane stanowiska, cieszą się mniejszym bezpieczeństwem zatrudnienia i napotykają na więcej przeszkód na drodze kariery zawodowej;
c) trudności w godzeniu pracy, życia rodzinnego i prywatnego oraz nierówny podział obowiązków rodzinnych i domowych, co prowadzi do większego udziału kobiet w pracach w niepełnym wymiarze godzin oraz powtarzających się przerw w karierze zawodowej;
d) brak przejrzystości wynagrodzeń; oraz
e) wpływ stereotypów związanych z płcią, które wpływają na wybór ścieżki kształcenia i kursów doskonalenia zawodowego oraz na sposób oceny kwalifikacji zawodowych i zaszeregowania pracowników.
23. Ponadto sytuacja osobista pracowników, taka jak sprawy rodzinne lub stan cywilny, również mają wpływ na nierówności w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.
24. Choć dokonano rzeczywistych postępów co do ustalenia i zrozumienia niektórych z wielu przyczyn tego zjawiska, inne aspekty różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn nadal pozostają niewyjaśnione i wymagają dalszych badań, zwłaszcza odnośnie do wpływu zaszeregowania pracowników oraz przyznawania wszelkich innych korzyści, zarówno w naturze, jak i w gotówce, poza zwykłą podstawową lub minimalną płacą(21), gdyż nie wszystkie konieczne dane dotyczące tych dodatkowych korzyści są dostępne.
25. Wysoki wskaźnik zatrudnienia kobiet czasami łączy się z istotnymi różnicami w wynagrodzeniu obu płci; mimo to zwiększanie wskaźnika zatrudnienia kobiet i likwidowanie wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu są ważne i należy starać się o ich osiągnięcie w tym samym czasie.
26. Podejścia polegające na podejmowaniu środków odnoszących się do tej czy innej odizolowanej przyczyny wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu okazały się nieskuteczne w walce z tymi różnicami.
27. Likwidacja różnic w poziomie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet wymaga dalszej mobilizacji wszystkich kluczowych zainteresowanych podmiotów w celu ich zaangażowania - w sposób skoordynowany - w ukierunkowane, zintegrowane, wielostronne i spójne działania zaprojektowane tak, by wpływać na wielorakie przyczyny różnic w wynagrodzeniu, zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim, w tym w ramach realizacji strategii "Europa 2020".
28. Oczekuje się, że strategia Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015 i wiele spośród przewidzianych w niej działań przyczyni się znacznie do osiągnięcia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.
29. Włączanie zasady równouprawnienia płci w obszary polityki objęte krajowymi programami reform nie zawsze było w przeszłości wystarczająco uwzględniane i mogłoby być z pożytkiem zintensyfikowane w ramach strategii "Europa 2020"(22).
30. Jeden z głównych celów strategii "Europa 2020" - dążenie do osiągnięcia wskaźnika zatrudnienia na poziomie 75% wśród kobiet i mężczyzn w wieku 20-64 lat - zakłada znaczne zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy, które można promować za pomocą środków mających na celu likwidację wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu, poprawę szkolenia kobiet, zwłaszcza w sektorach, w których są one niedostatecznie reprezentowane, poprawę jakości zatrudnienia kobiet i propagowanie polityk nakierowanych na lepsze godzenie życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego, a także walkę z ubóstwem wśród kobiet i ich pełniejsze włączenie społeczne, z uwzględnieniem różnych sytuacji wyjściowych i krajowych uwarunkowań poszczególnych państw członkowskich.
RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
31. PRZYJMUJE DO WIADOMOŚCI przedstawione przez prezydencję belgijską sprawozdanie(23) oceniające wskaźniki dotyczące wynikającej z płci nierówności wynagrodzeń, w którym opisano gromadzenie danych z tej dziedziny, pewne nieodłączne trudności oraz potrzebę dokonania przeglądu i uzupełnienia zestawu wskaźników, by odzwierciedlały one wielowymiarowy charakter wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu.
32. POTWIERDZA potrzebę wyboru ograniczonej liczby wskaźników do regularnego stosowania, pozostawiając wskaźniki uzupełniające ekspertom.
ZACHĘCA PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE, BY:
33. Przyjęły lub stosowały wszechstronny zestaw środków odpowiadających wszystkim przyczynom różnic w poziomie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet powiązanych z nierówną sytuacją mężczyzn i kobiet na rynku pracy, uwzględniając uwarunkowania krajowe i koordynując działania wszystkich właściwych kluczowych podmiotów, zwłaszcza partnerów społecznych, na wszystkich poziomach. Można uwzględnić następujące środki:
a) promowanie przejrzystości wynagrodzeń, zwłaszcza w odniesieniu do ich składników i struktury, w tym przez informowanie młodych kobiet i mężczyzn wchodzących na rynek pracy;
b) promowanie neutralnej oceny i zaszeregowania pracowników, na przykład w sytuacjach, gdy zaszeregowanie wykorzystywane jest do ustalenia wynagrodzenia, tak by uniknąć wynikających z płci nierówności i dyskryminacji będącej wynikiem zbyt niskiej oceny kwalifikacji kobiet, zajmowanych przez nie stanowisk i zawodów zwykle wykonywanych przez kobiety;
c) poprawę jakości zatrudnienia, zwłaszcza odnośnie do braku bezpieczeństwa zatrudnienia i narzucania pracy na część etatu;
d) eliminację segregacji pionowej dzięki odpowiednim środkom, takim jak działania pozytywne lub, w razie konieczności, cele jakościowe i ilościowe lub środki odstraszające mające na celu poprawę równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych w sektorze publicznym i prywatnym;
e) eliminację segregacji poziomej, w szczególności przez zwalczanie stereotypów związanych z płcią w edukacji, życiu zawodowym i środkach masowego przekazu, przy poszanowaniu wolności wyrażania opinii, dzięki zapewnieniu środowiska nauczania biorącego pod uwagę kwestie płci oraz pozbawionego uprzedzeń przekazywania treści, promowaniu edukacji i szkoleń dostępnych dla osób o niedostatecznie reprezentowanej płci w sektorach, w których obecnie zauważa się nierówności między liczebnością kobiet i mężczyzn, zachęcaniu kobiet i mężczyzn do uczenia się przez całe życie, by osiągnęli kwalifikacje zawodowe dostosowane do nowej struktury zatrudnienia, a w odpowiednich przypadkach dzięki podejmowaniu działań pozytywnych, by ułatwić im uczestnictwo w danym obszarze działalności zawodowej;
f) ułatwianie godzenia życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego zarówno mężczyznom, jak i kobietom dzięki zapewnieniu dostępnej, przystępnej cenowo i jakościowo dobrej opieki nad dziećmi i innymi osobami wymagającymi opieki, w wystarczających ilościach w porównaniu z popytem, dzięki elastyczności godzin pracy w przedsiębiorstwach oraz, w odpowiednich przypadkach, dzięki urlopom rodzicielskim i rodzinnym umożliwiającym opiekę nad wymagającymi takiej opieki członkami rodziny lub dzięki urlopom dla ojców, wraz ze środkami zachęcającymi mężczyzn do korzystania z nich;
g) promowanie właściwych polityk dotyczących niskich zarobków z poszanowaniem autonomii partnerów społecznych;
h) wzmacnianie skutecznego wprowadzania w życie istniejącego ustawodawstwa dotyczącego równości wynagrodzeń i równości w miejscu pracy;
i) podkreślanie kwestii równości wynagrodzeń i równości w miejscu pracy między kobietami a mężczyznami w kontekście społecznej odpowiedzialności biznesu; oraz
j) promowanie uwzględniania równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet jako warunku, który muszą spełniać przedsiębiorstwa biorące udział w przetargach na zamówienia publiczne.
34. W krajowych programach reform, które mają zostać opracowane w ramach strategii "Europa 2020", w porozumieniu z Komisją Europejską i z uwzględnieniem sytuacji wyjściowych i krajowych uwarunkowań poszczególnych państw członkowskich, państwa członkowskie ustaliły - w odpowiednich przypadkach - krajowe cele i opracowały wszechstronny zestaw środków mających na celu przede wszystkim:
a) zwiększenie odsetka zatrudnionych kobiet;
b) rozwijanie podaży odpowiednich, dostępnych i wysokiej jakości usług opieki nad dziećmi w wieku przedszkolnym, z uwzględnieniem popytu, tak by podaż ta odpowiadała co najmniej celom określonym przez Radę na posiedzeniu w Barcelonie, oraz podaży usług i sprzętu dla innych osób wymagających opieki;
c) likwidację wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu, zgodnie z planem wieloletnim; oraz
d) godzenie życia rodzinnego i prywatnego z pracą.
35. Wykorzystywały fundusze strukturalne i inne fundusze europejskie - w odpowiednich przypadkach - do rozwoju środków zwalczania nierówności między kobietami a mężczyznami.
36. W pełni wprowadziły w życie art. 20 dyrektywy 2006/54/WE, tak by umożliwić organom ds. równości skuteczne wspomaganie państw członkowskich w działaniach na rzecz likwidowania wynikających z płci nierówności w wynagrodzeniu.
37. Zwróciły uwagę podmiotów społeczeństwa obywatelskiego, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają w tym interes prawny, na opisaną w art. 17 ust. 2 dyrektywy 2006/54/WE możliwość brania udziału w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z tej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą.
WZYWA PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I KOMISJĘ EUROPEJSKĄ, BY ZGODNIE ZE SWOIMI KOMPETENCJAMI:
38. W widoczny sposób włączyły zasadę uwzględniania aspektu płci do realizacji strategii "Europa 2020", gwarantując uwzględnianie równouprawnienia płci i spójne promowanie środków na rzecz równouprawnienia:
a) w realizacji i ocenie pięciu zasadniczych celów UE oraz zintegrowanych wytycznych, a także w działaniach następczych w stosunku do siedmiu projektów przewodnich;
b) w mechanizmach nadzoru makroekonomicznego i tematycznego, za pomocą rocznego sprawozdania gospodarczego; w debatach i wytycznych Rady EPSCO; w krajowych programach reform; w skierowanych do poszczególnych państw zaleceniach Rady EPSCO; w opracowywaniu wskaźników, statystyk i sprawozdań; oraz we wzajemnych ocenach.
WZYWA PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I KOMISJĘ EUROPEJSKĄ, BY - W PEŁNI WYKORZYSTUJĄC PRACE EUROPEJSKIEGO INSTYTUTU DS. RÓWNOŚCI KOBIET I MĘŻCZYZN - POCZYNIŁY NIEZBĘDNE KROKI NA RZECZ MONITOROWANIA WYNIKAJĄCEJ Z PŁCI NIERÓWNOŚCI W WYNAGRODZENIU, UWZGLĘDNIAJĄC WIELO-WYMIAROWOŚĆ TEGO PROBLEMU, W NASTĘPUJĄCY SPOSÓB:
39. regularnie prowadziły pomiary wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu oraz monitorowały postępy, korzystając z zasadniczych wskaźników(24) przedstawionych w załączniku, pod warunkiem dostępności danych, i uwzględniając - w odpowiednich przypadkach - metodologię badań struktury zarobków (SES);
40. uwzględniły wskaźniki uzupełniające(25) przedstawione w załączniku jako ewentualne narzędzia pogłębionych badań wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu; oraz
41. promowały badania nad związkiem między odsetkiem zatrudnionych kobiet a wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu.
WZYWA KOMISJĘ EUROPEJSKĄ, BY - W PEŁNI WYKORZYSTUJĄC PRACE EUROPEJSKIEGO INSTYTUTU DS. RÓWNOŚCI KOBIET I MĘŻCZYZN:
42. Organizowała regularne wymiany wzorców postępowania dotyczących likwidowania wynikającej z płci nierówności w wynagrodzeniu, angażując w te wymiany partnerów społecznych.
43. Rozważyła, czy pożyteczne byłoby przeprowadzenie studium mającego na celu określenie tych aspektów wynagrodzeń, które nie są ujęte w aktualnych statystykach prowadzonych przez państwa członkowskie, co umożliwiłoby pomiar wpływu różnic w sposobach przyznawania tych korzyści kobietom i mężczyznom na wynikające z płci różnice w wynagrodzeniu.
44. Prowadziła regularne kampanie na rzecz zwiększania świadomości społecznej w tej dziedzinie.
WZYWA KOMISJĘ EUROPEJSKĄ DO:
45. Lepszego uwidocznienia bliskich związków między osiągnięciem równości wynagrodzeń i niezależności ekonomicznej, propagowaniem pojednania i równości w podejmowaniu decyzji a zwalczaniem stereotypów związanych z płcią w ramach strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015 oraz do podjęcia regularnych analiz postępów osiągniętych w tej delikatnej dziedzinie w rocznym sprawozdaniu na temat równości płci, które przedkładać będzie na wiosennym posiedzeniu Rady Europejskiej.
46. Bez uszczerbku dla przyszłych ram finansowych, oceny i opracowania środków likwidowania wynikającej z płci nierówności w wynagrodzeniu w kontekście polityki spójności społecznej, w tym funduszy strukturalnych.
47. Ścisłego monitorowania pełnego wprowadzenia w życie ustawodawstwa europejskiego mającego na celu zagwarantowanie równości w miejscu pracy i równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oraz promowania, w porozumieniu z partnerami społecznymi i z poszanowaniem ich autonomii, aktywnych środków na rzecz rzeczywistej równości.
48. Rozważenia inicjatyw mających na celu zachęcenie państw członkowskich do przewidzenia właściwych kroków, w tym - o ile to konieczne i w stosownych przypadkach - określenia konkretnych celów, by poprawić równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych w sektorze publicznym i prywatnym.
49. Rozważenia potrzeby ustanowienia "Europejskiego Dnia Równości Wynagrodzeń" w celu zwiększania świadomości kluczowych zainteresowanych podmiotów oraz społeczeństwa w ogóle, a przez to zachęcania do podjęcia i kontynuowania odpowiednich działań.
ZACHĘCA europejskich partnerów społecznych do uzgodnienia nowych ram działań wieloletnich obejmujących aktywne i skoordynowane strategie oraz do rozważenia konieczności określenia celów ilościowych dla osiągnięcia równości w miejscu pracy oraz równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet, a także do poprawy jakości zatrudnienia kobiet.
WZYWA Komitet Zatrudnienia i Komitet Ochrony Socjalnej do uwzględnienia w ich procedurach, w stosownych przypadkach, wskaźników dotyczących równości kobiet i mężczyzn, a zwłaszcza wskaźników związanych z nierównością wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, oraz do ścisłej współpracy w celu zapewnienia regularnego śledzenia postępów w tej kwestii w kontekście realizacji strategii "Europa 2020".
WZYWA RADĘ EUROPEJSKĄ do dostosowania i udoskonalenia wiosną roku 2.011 europejskiego paktu na rzecz równości płci w świetle nowej strategii Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010-2015, strategii "Europa 2020" oraz niniejszych konkluzji.
ROZWAŻY kwestię "Kobiety i gospodarka: godzenie pracy z życiem rodzinnym" przed kolejnym przeglądem realizacji pekińskiej platformy działania.
______
(1) Zob. art. 2 i art. 3 ust. 3 TUE oraz art. 8 TFUE.
(2) Zob. art. 157 TFUE.
(3) W szczególności dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23) oraz dyrektywa 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BusinessEurope, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68 z 18.3.2010, s. 13).
(4) Dok. 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.
(5) Wynika to w szczególności z: planu działań Komisji Europejskiej na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006-2010 (7034/06), komunikatu Komisji z dnia 18 lipca 2007 r. pt.: "Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn" (12169/07) oraz rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 18 listopada 2008 r. zawierającej zalecenia dla Komisji dotyczące stosowania zasady równego wynagradzania mężczyzn i kobiet.
(6) Zob. ramy działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn, przyjęte przez europejskich partnerów społecznych w 2005 r. oraz sprawozdania z ich realizacji.
(7) Dok. 15488/09.
(8) Dok. 15992/09.
(9) W szczególności w konkluzjach Rady zatytułowanych: "Równowaga ról kobiet i mężczyzn w kontekście miejsc pracy, wzrostu gospodarczego i spójności społecznej" (z roku 2007); rezolucji Rady zatytułowanej "Możliwości i wyzwania związane ze zmianami demograficznymi w Europie" (z roku 2007); konkluzjach Rady zatytułowanych "Eliminowanie społecznych stereotypów związanych z płcią" (z roku 2008); konkluzjach Rady zatytułowanych: "Godzenie pracy z życiem rodzinnym" (z roku 2008) oraz konkluzjach zatytułowanych: "Równość płci: zwiększanie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia - przyczynek do strategii lizbońskiej na okres po roku 2010" (z roku 2009).
(10) Dok. 12169/07.
(11) Dok. 5056/10.
(12) EUCO 13/1/10 REV 1.
(13) Dok. 14338/10 + COR 1.
(14) Dok. 14478/10.
(15) Dz.U. L 403 z 30.12.2006, s. 9.
(16) Dok. 7370/10.
(17) Dok. 13767/10.
(18) Artykuły 147 i 174 TFUE.
(19) 2008 r.; obliczeń dokonano na podstawie wynagrodzeń godzinowych brutto pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin; metodologia SES (Structure of Earnings Survey) -badanie struktury zarobków.
(20) Odnośnie do tendencji do przypisywania niższego prestiżu zawodom "kobiecym" zob. dok. 5056/10, s. 9, dok. 9671/07, s. 6 i dok. 13767/10, s. 6. Odnośnie do segregacji rynku pracy ze względu na płeć, zob. także: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en
(21) Zob. definicję "wynagrodzenia" w art. 157 ust. 2 TFUE.
(22) Zob. dok. 15488/09, s. 8.
(23) Streszczenie sprawozdania zawarto w dok. 16881/10 ADD 1. (Pełny tekst sprawozdania zawarto w dok. 16516/10 ADD 2).
(24) Wskaźniki 1, 2, 3, 4, 5 i 8.
(25) Wskaźniki 6, 7, 9 i 10.