Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy lub płacy. W jego treści powinna znaleźć się przyczyna uzasadniająca, która może leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. W trybie wypowiedzenia zmieniającego nie można jednak zmienić rodzaju umowy o pracę.

W trakcie trwania stosunku pracy może zaistnieć konieczność zmiany wynikających z umowy o pracę warunków pracy lub płacy. Zmiany te mogą nieść za sobą polepszenie lub pogorszenie sytuacji pracownika i mogą być dokonywane w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego.

Można zawrzeć porozumienie zmieniające

Strony stosunku pracy mogą dokonać modyfikacji wynikających z umowy o pracę warunków na podstawie zgodnych oświadczeń woli w drodze porozumienia zmieniającego. Powinno ono mieć formę pisemną. Oferta zawarcia porozumienia może pochodzić od każdej ze stron stosunku pracy, przy czym żadna z nich nie ma obowiązku ich przyjęcia. Jeżeli natomiast pracodawca i pracownik wyrażą zgodę na nowe warunki, to dochodzi do ich zmiany w zakresie i terminie uzgodnionym w porozumieniu. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy pracodawca proponuje zmianę warunków pracy i płacy, a pracownik nie wyraża na nią zgody. Wówczas pracodawca ma możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego.

Nowość / Bestseller

Nowość / Bestseller

Meritum Prawo pracy 2023

Kazimierz Jaśkowski

Sprawdź  

Przepisy o wypowiadaniu umów trzeba stosować odpowiednio

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy zostało uregulowane w art. 42 ustawy Kodeks pracy. Pierwszy paragraf tego artykułu wskazuje, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Oznacza to, że trzeba je stosować z pewnymi modyfikacjami, które uwzględniają różnice w samej istocie obu tych instytucji. Wypowiedzenie zmieniające zmierza bowiem jedynie do zmiany warunków pracy i płacy z upływem okresu wypowiedzenia, a wypowiedzenie umowy o pracę prowadzi do rozwiązania łączącego strony stosunku prawnego. Warunki pracy i płacy wypowiedzieć może wyłącznie pracodawca. Uprawnienie to nie przysługuje pracownikowi, który może jedynie sugerować zmiany, na które pracodawca może wyrazić zgodę (porozumienie zmieniające). Instytucję wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może stosować w przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę: na czas nieokreślony, na okres próbny albo na czas określony.

Nie można zmienić rodzaju umowy o pracę 

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany istotnych, wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy, np. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie. Natomiast zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Potwierdził to w swoim orzeczeniu Sąd Najwyższy (wyrok z 7 września 1997 r., sygn. akt I PKN 265/99). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy. Poza istotnymi warunkami do umowy mogą być wprowadzone wolą stron także inne kwestie, które strony uznają za istotne. W trybie wypowiedzenia zmieniającego nie można jednak zmienić rodzaju umowy o pracę. Sąd Najwyższy podjął w tym zakresie uchwałę (z 28 kwietnia 1994 r. sygn. akt I PZP 52/93), w której stwierdził, że przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony. 

Czytaj także: Dłuższy okres wypowiedzenia, gdy 3 lata mijają w... czasie wypowiedzenia​ >>>

Wypowiedzenie warunków na piśmie

Zgodnie z art. 42 par. 2 kp, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonanie, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje pracodawca poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków i przedstawieniu propozycji nowych. Wskazany przepis określa, że oświadczenie to powinno mieć formę pisemną. Natomiast w przypadku braku propozycji nowych warunków pracy i płacy, przyjmuje się, że wypowiedzenia zmieniającego nie dokonano. To zaś oznacza, że pracownik świadczy pracę na dotychczasowych warunkach. Sąd Najwyższy (wyrok z 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 501/97) podkreślił, że wypowiedzenie pracownikowi wynikających z umowy warunków jest dokonane w chwili, w której dotarło do niego w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim.

Sprawdź również książkę: Meritum Prawo pracy 2023 >>

Trzeba wskazać przyczynę uzasadniającą 

Wypowiedzenie zmieniające powinno podawać przyczynę je uzasadniającą. Dotyczy to zarówno umowy o pracę zawartej na czas określony, jak i umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Przyczyny uzasadniające mogą leżeć po stronie pracodawcy, ale również po stronie pracownika. W orzecznictwie SN wskazuje się na następujące przyczyny uzasadniające wypowiedzenie zmieniające:

• Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako zmiany organizacyjne może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją (wyrok z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 613/00);
• Długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej (wyrok z 16 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 608/00);
• Przekształcenie jednoosobowego zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w zarząd trzyosobowy jest istotną zmianą warunków pracy w stosunku pracy dotychczasowego prezesa jednoosobowego zarządu i wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, chyba że w umowie spółki przewidziano powoływanie zarządu o zmiennym składzie (wyrok z 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 605/99);
• Nieuzasadniona ekonomicznie podwyżka płac dokonana bezpośrednio przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę może uzasadniać wypowiedzenie przez niego warunków wynagrodzenia (wyrok z 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 302/99);
• Utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy (wyrok z 6 października 1998 r., sygn. akt I PKN 368/98).

Warto zaznaczyć, że zgodnie z art. 42 par. 4 kp, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Istnieje domniemanie, że pracownik przyjął nowe warunki

W przypadku dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego pracownik może wyrazić zgodę i przyjąć nowe warunki albo odmówić zgody na zmianę. Wyrażenie zgody następuje poprzez wyraźne oświadczenie woli lub w sposób dorozumiany. Art. 42 par. 3 kp ustanawia domniemanie zgody pracownika na nowe warunki umowy o pracę. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Brak takiego pouczenia, oznacza, że pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym pracodawca ma obowiązek stosowania takich okresów wypowiedzenia, jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Okresy te wynoszą:

1) dla umowy na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony: 

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

2) dla umowy na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Odmowa powinna być wyraźna

W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Powinna ona być wyraźna. Przepisy nie precyzują sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy. SN (w wyroku z 24 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 405/00) wskazał, że wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające. Ze względów praktycznych najlepsza jest forma pisemna.

Pracownik podlega ochronie

Zgodnie z art. 42 par. 1 kp, do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że o zamiarze wypowiedzenia w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca musi zawiadomić reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Ponadto pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności. Ochroną są także objęci pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Niemniej pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, a także w przypadku stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania. 

Pracownik może też wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia zmieniającego w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.