Pracownicy w polskich firmach narzekają na niedopasowanie

Na polskim rynku pracy dominuje niedopasowanie, tak wynika z raportu przygotowanego przez firmę Randstad. Eksperci HR są przekonani, że pracownicy zatrudnieni w ich organizacjach wykonują zadania zgodne z kwalifikacjami. Ci jednak często mają w tej kwestii odmienne zdanie.

Według raportu „HR zmiana klimatu” przygotowanego przez Randstad, aż 84% HR-owców jest zdania, że zatrudnieni w ich firmach pracownicy wykonują pracę zgodną ze swoimi kwalifikacjami. Ten pogląd w równej mierze podzielają dyrektorzy, kierownicy oraz specjaliści, niezależnie od wielkości firmy czy regionu kraju.

Czują się nie na swoim miejscu

Zupełnie co innego twierdzą pytani o to sami pracownicy. Z badania Work Monitor przeprowadzonego na grupie 400 pracowników wynika, że 32% respondentów ocenia swoje kwalifikacje jako wyższe niż te, które są wymagane na ich stanowisku, a 10% badanych uważa, że ich własne kwalifikacje są niższe, niż oczekuje tego pracodawca. W sumie więc aż 42% polskich pracowników dostrzega swoje niedopasowanie do aktualnie zajmowanego stanowiska.

Badania Randstad ujawniły spore różnice pomiędzy własną oceną kompetencji pracowników a opinią szefów i specjalistów HR. Oczywiście na wyniki może mieć pewien wpływ subiektywna, być może nieco zawyżona samoocena. Warto jednak pamiętać, że niedopasowanie do stanowiska dostrzegane jest wyraźnie także przez współpracowników. Warto tu podkreślić, że aż 55% pracowników dostrzega w swoich organizacjach wiele osób, których wykształcenie nie jest zgodne z wykonywaną pracą. To o tyle istotne, że osoby z zewnątrz z zasady bardziej obiektywnie oceniają sytuację niż sami zainteresowani. Opinia pracowników jest jeszcze bardziej wyrazista, gdy są oni pytani o osoby do 25. oraz po 55. roku życia. Niemal 90% respondentów uważa, że ludzie młodzi i starsi są skłonni do zaniżania swoich kwalifikacji dla podjęcia pracy. Podejmują oni takie decyzje z powodu trudnego rynku pracy. Później jednak porównują swoje kwalifikacje, kompetencje do osób zajmujących podobne lub wyższe stanowiska. Zdarza się, że wywołuje to frustrację i spadek motywacji. Powodem niedopasowania są też nadmierne oczekiwania pracodawców. – Już w trakcie rekrutacji wymagają dużo, chcąc zrekrutować najlepszych pracowników. W praktyce jednak często oferują mało ambitne zadania – tłumaczy Anna Węgrzyn, kierownik projektu mHR w BPSC i wieloletni praktyk HR.

Para w gwizdek

Wyniki badań sugerują, że spora część zespołu mogłaby wykonywać zadania trudniejsze niż obecnie. W praktyce oznacza to, że zmiana zakresu obowiązków niektórych pracowników mogłaby się przełożyć na wzrost ich satysfakcji z pracy, a w konsekwencji na poprawę efektywności w danym obszarze.

– Jeśli jesteśmy „dopasowani” do danego stanowiska, pracujemy efektywniej, osiągamy sukcesy, bo wykonujemy zadania, które potrafimy zrobić dobrze. Badania pokazują niestety, że jest inaczej. To bardzo smutne i nieracjonalne. Marnujemy potencjał, obniżając wartość kapitału intelektualnego w firmie. – komentuje wyniki badań Anna Węgrzyn, kierownik projektu mHR w BPSC, wieloletni praktyk HR. – Choć Polacy należą do najciężej pracujących społeczeństw Europy, to – jak mówi ludowe powiedzenie - w dużej mierze „para idzie w gwizdek”. – dodaje Anna Węgrzyn.

Problem, który się pogłębia

Gdy praca staje się rutynowa i mało interesująca, uciekamy przed obowiązkami – choćby do Sieci. Z badań przeprowadzonych przez firmę Sedlak & Sedlak wynika, że aż 69 proc. pracowników korzysta z Internetu w celach prywatnych. Co 4 pracownik poświęca na to ponad 6 godzin tygodniowo, średnio więcej niż godzinę dziennie. To dane, które potwierdzają, że niedopasowanie nie jest wyimaginowanym, ale rzeczywistym problemem. 

Jest on o wiele większy jeśli spojrzymy na niego z szerszej perspektywy. Już prawie 80 proc. pracodawców przyznaje, że ma trudności z rekrutacją osób o odpowiednich kompetencjach. – Z racji niżu demograficznego poziom niedopasowania kompetencyjnego będzie się sukcesywnie nasilać, prowadząc do coraz większych problemów z rekrutacją – mówił w jednym z wywiadów Piotr Palikowski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, które już w 2008 r., a więc w szczytowym momencie na rynku dla pracowników, zbadało poziom niedopasowania kompetencyjnego w Polsce.

Efekt kuli śniegowej

O ile na niż demograficzny nikt nie ma większego wpływu, o tyle z niedopasowaniem kompetencyjnym można walczyć. Można je zmniejszyć wykorzystując narzędzia informatyczne. Nie są one cudownym środkiem, ale mogą w dużym stopniu zobiektywizować, ułatwić realizację i zwiększyć efektywność procesów HR. Dzięki nim określenie wydajności zespołu, identyfikacja potencjału tkwiącego w pracownikach, dopasowanie ich do stanowisk – a w konsekwencji spełnienie ich aspiracji i potrzeb – jest dużo łatwiejsze i skuteczniejsze.

– Dzisiaj maszyny w fabrykach mogą pracować na 100% swoich możliwości dzięki gruntownej informatyzacji jaka dokonała się w obszarze produkcji, finansów, logistyki i magazynowania. Człowiek jednak wciąż wykorzystuje swój potencjał i umiejętności w niewielkim stopniu. Niedopasowanie stanowisk do kwalifikacji jest na tyle poważnym problemem, że nawet niewielka poprawa tego parametru realnie przełożyłaby się na wydajność – tłumaczy Anna Węgrzyn. – Wystarczyłoby czasem zmienić formułę rocznych rozmów rozwojowych lub zapytać pracownika wprost: „co jest Ci potrzebne, co wykorzystujesz do efektywnego wykonywania zadań?” I przy okazji zweryfikować wymagania kwalifikacyjne dla stanowisk. Wyniki takiej szczerej rozmowy mogą być zaskakujące. – dodaje Anna Węgrzyn.

Zidentyfikować słabe ogniwo

Jej zdaniem jeśli przedsiębiorstwa nie przeanalizują swojej polityki HR i nie wyciągną wniosków z badania, staną prędzej czy później przed poważnym problemem związanym z niską wydajnością pracy. Ale nie tylko. Niedopasowanie może też generować niepotrzebne koszty związane ze szkoleniami (będą one niewłaściwie dobrane i w konsekwencji mało skuteczne) i rekrutacją (bo osoby niedopasowane prędzej czy później będą myślały o zmianie firmy). Jeszcze większym problemem może być niedostosowanie kompetencyjne na stanowiskach menedżerskich. – Uczelnie nie przygotowują absolwentów do stanowisk menedżerskich. Role te przejmują na siebie pracodawcy już podczas procesu rekrutacji a następnie podczas oceny kompetencji menedżerskich i budowania programów rozwoju. Błędny dobór pracowników do tych stanowisk może w konsekwencji przełożyć się na słabe wyniki całego zespołu. W naszym środowisku HR mówi się że pracownik wybiera daną firmę a odchodzi z powodu przełożonego. – podsumowuje Anna Węgrzyn z BPSC.

Inf. pras. Randstad, www.randstad.pl