Globalna pandemia to jedno z najbardziej oczekiwanych, spośród nieoczekiwanych wydarzeń o dużym wpływie na funkcjonowanie. Tego rodzaju wydarzenie to podręcznikowy i często podawany na wykładach przykład nieprzewidywalnego i nieregularnego zdarzenia o ogromnej skali i potężnych konsekwencjach, nieoczekiwane dla każdego obserwatora , czyli czarny łabędź. Oczywiście kłopotem było nie tyle przewidzenie możliwości wystąpienia takiego problemu (bo było pewne), ale odpowiedź na pytanie, kiedy wystąpi (i dlatego było lekceważone).

Wcześniej mieliśmy już ostrzeżenia o możliwości wystąpienia takiego zagrożenia (np. ebola, ptasia grypa), ale skutki poprzednio zauważonych zagrożeń okazały się bardzo mało znaczące co tylko przytępiło czujność. Z tej przyczyny dla wielu osób i organizacji pandemia okazała się być zaskoczeniem.

Firmy poradziły sobie, ale nie wszystkie

Bez wątpienia przedsiębiorstwa w Polsce znakomicie poradziły sobie z zagrożeniem. Liderzy dlatego, że już wcześniej inwestowali w elastyczne rozwiązania organizacyjne (np. stosowali pracę hybrydową na masową skalę), czy w rozwiązania kryzysowe (np. na okoliczność ataku terrorystycznego), które okazały się bardzo pomocne. Pozostałe przedsiębiorstwa zwróciły się do niezwykle cennego, ale nie w pełni uświadomionego i jedynego jaki miały w dyspozycji zasobu jakim jest elastyczne działanie Polaków w warunkach zagrożenia.

Dzięki temu przedsiębiorstwa łatwo poradziły sobie z adaptacją do nowych warunków, w tym nowych „covidowych” obowiązków sanitarnych, koniecznością szybkiego wdrożenia telepracy, nowych metod pracy itp. Oczywiście były to rozwiązania wdrażane często ad hoc zatem daleko im do pełnej efektywności, ale przyniosły rezultaty.

Ujawniły się nowe pokłady możliwości

Prof. Covid okazał się być bardzo skutecznym nauczycielem. Dzięki niemu oczywiste dla teoretyków od lat rozwiązania zaczęły być szeroko wykorzystywane w praktyce. Przykładem może być stosowanie pracy zdalnej także przez tych pracowników i menedżerów, którzy dotychczas nie umieli sobie wyobrazić pracy bez konieczności przyjeżdżania codziennie do biura.
Pandemia ujawniła ogromne pokłady niewykorzystywanych możliwości technologicznych, organizacyjnych, które nie tylko mogą poprawiać przychody, ale jednocześnie ograniczać koszty. Stworzyła też okazję do zasypania luki technologicznej i organizacyjnej w postaci niskiego poziomu cyfryzacji polskiej gospodarki.

Pandemia przyniosła nie tylko ogromne straty i cierpienia, ale także zmieniła postawy pracowników. Deklaratywnie wszyscy zgadzali się, że „zdrowie jest najważniejsze”. Jednak dopiero od niewielu miesięcy wiadomo, że oznacza to konieczność mycia rąk, a to z kolei oznacza, że trzeba się nauczyć jak to robić, bo to co robiła większość osób przed Covid myciem rąk poi prostu nie było. Jasnym jest także konieczność brania odpowiedzialności za zdrowie innych. To oznacza, że nie wolno przychodzić do pracy, by zarażać innych, a znany np. z Japonii zwyczaj używania maseczek to nie „dziwactwo” tylko elementarna odpowiedzialność za innych. Z pewnością przyniesie to w przyszłości ogromne korzyści w postaci ograniczenia popularności chorób układu pokarmowego i chorób przenoszonych droga kropelkową.

Zmieniły się zachowania i przekonania

Zmieniło to jednak nie tylko zachowania, ale będące ich źródłem przekonania. Pracownicy zauważyli, że dbałość o zdrowie to nie leczenie, ale przede wszystkim zapobieganie. Czyli do świadomości większości osób dotarły fundamenty nauk medycznych. To z kolei oznacza potrzebę indywidualizacji.

Wyniki badań są jednoznaczne. Pracownicy potrzebują zwiększenia zakresu dostępnych dla nich świadczeń medycznych i szerzej – prozdrowotnych w ramach indywidualnego podejścia i koncentracji nie na ratowaniu zdrowia i życia, ale zwiększania komfortu życia i usuwania uciążliwości. Ten ostatni postulat rozszerza definicje świadczeń medycznych o wszelkie działania, które skutecznie zapobiegają chorobom od dostępu i wykorzystania zajęć rekreacyjno-sportowych i aktywnego wypoczynku, przez zdrowe odżywianie, po bezpieczne i ergonomiczne warunki pracy.

Czytaj też: Pandemia jako punkt zwrotny dla benefitów pracowniczych - zaproszenie na bezpłatną konferencję >

Zmianie postaw pracowników towarzyszy równoległa zmiana postaw menedżerów. Także oni dostrzegli, że konieczna jest zmiana podejścia od reaktywnego „dostępu do świadczeń” do proaktywnego „osiągania efektów w postaci zdrowia i komfortu pracowników dzięki starannie dobranym komplementarnym działaniom”, gdyż przekłada się to na wizerunek organizacji, ograniczanie kosztów, zwiększanie przychodów, ale przede wszystkim zapewnia w ogóle możliwość realizacji zadań.
Bilans korzyści i kosztów inwestycji w zdrowie pracowników zdecydowanie potwierdza, że jest to inwestycja nie tylko konieczna, ale też bardzo opłacalna. Niestety poza kosztami finansowymi konieczne są do poniesienia także koszty organizacyjne. Opracowanie zindywidualizowanego, ukierunkowanego na konkretne grupy pracowników, a nawet jednostki programu ochrony zdrowia nie jest łatwe i nie da się tego zrobić w krótkim czasie. Z występowaniem tych dodatkowych kosztów wiążą się też dodatkowe korzyści wynikające ze wzrostu zaangażowania pracowników w realizację strategii organizacji i rozwiązywania problemów.

Wiemy dużo, nie zawsze to, co potrzebne

Największym wyzwaniem jest obecnie pokonanie problemów wynikających z bardzo niskiego poziomu wiedzy Polaków będącego rezultatem systemu kształcenia skoncentrowanego na wszystkim tylko nie na człowieku i jego potrzebach. Polacy wiedzą jak się rozmnażają pantofelki, ale nie wiedzą do czego służy tarczyca. Uczą się o odległych górach i oceanach, ale nie mają świadomości, że ból pleców może być początkiem chorób skracających życie i rujnujących satysfakcję z życia poprzez życie w cierpieniu. Bez odpowiedniej wiedzy pracownicy mogą nie tylko nie odnieść korzyści ze świadczeń, ale nawet zrobić sobie krzywdę czego przykładem może być popularność ekstremalnych maratonów, chociaż losy pierwszego maratończyka są akurat w podstawie programowej szkół.

W pierwszej kolejności konieczne są zatem działania dostarczające pracownikom wiedzy na temat zagrożeń, które ich mogą dotyczyć z racji wieku, płci, stylu życia oraz problemów typowych dla zagrożeń zdrowotnych występujących w branży. Oczywiście muszą to być dane, które ukierunkują uwagę pracowników na konkretne zagrożenia, z którymi z największym prawdopodobieństwem pracownik spotka się w przewidywalnej przyszłości (np. 5 lat).

Równolegle konieczne jest podjęcie prac nad wpisaniem działań prozdrowotnych w strategię organizacji oraz identyfikacji kluczowych grup pracowników z perspektywy ochrony zdrowia. Jak wynika z obserwacji praktyki największe korzyści organizacje osiągają wtedy, gdy ich programy prozdrowotne w możliwie największym stopniu są spójne ze strategią i innymi działaniami, zarówno operacyjnymi, jak budującymi wizerunek organizacji, a nawet działaniami dobroczynnymi. W takim przypadku poszczególne działania wzajemnie wzmacniają się co jest źródłem efektu synergii. Jedno jest tylko źródło tych efektów – pracownicy, a ich świadomość potrzeb zdrowotnych w ostatnich miesiącach gwałtownie wzrosła. Przed nami bardzo dużo pracy, bo bardzo wiele elementów systemów ZKL musi być zmodyfikowane, a niektóre zbudowane od nowa. Jak wskazują obserwacje jest to jednak praca dająca ogromnie wiele satysfakcji, dająca wiele niespodziewanych korzyści, a dodatkowo finansowo opłacalna.

Autor:

Prof. SGH dr hab. Tomasz Rostkowski
Instytut Kapitału Ludzkiego, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie