Pracodawca chciałby zatrudnić pracownicę na umowę na zastępstwo. Czy można ustalić z pracownikiem i dokonać takiego zapisu w umowie, iż termin rozwiązania umowy będzie dłuższy niż 3 dni?

Odpowiedź:  umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo jest dopuszczalne, ale w razie sporu może zostać uznane za niekorzystne dla pracownika

Uzasadnienie: umowa na zastępstwo to szczególny rodzaj umowy na czas określony zawieranej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Okres trwania umowy na zastępstwo odpowiada okresowi planowanej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika.

Czytaj: Umowa na zastępstwo może obejmować okres urlopu wypoczynkowego osoby zastępowanej

Umowa na zastępstwo rozwiązuje się z mocy prawa z ostatnim dniem nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Jeżeli więc pracodawca zamierza zatrudnić zastępcę na czas nieobecności w pracy pracownika przebywającego na urlopach związanych z rodzicielstwem, to umowa na zastępstwo rozwiąże się najpóźniej z ostatnim dniem nieobecności w pracy zastępowanego pracownika (np. z dniem zakończenia urlopu rodzicielskiego).

Przepisy przewiduję jednak także możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej umowy (przez każdą ze stron) za wypowiedzeniem. Ustawowy okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze - art. 331 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p. Tak krótki okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynika ze szczególnego charakteru tej umowy, która ma umożliwić czasowe zastąpienie nieobecnego pracownika, bez zapewnienia zastępcy stabilności zatrudnienia.

Mimo, że co do zasady orzecznictwo dopuszcza możliwość wprowadzenia przez strony stosunku pracy dłuższych okresów wypowiedzenia, z uwagi na szczególną regulację kodeksową dotyczącą umowy na zastępstwo, należałoby przyjąć, iż w przypadku tego rodzaju umowy, umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia mogłoby zostać uznane za sprzeczne z celem tej umowy. Ponadto należy dodać, że wprowadzenie dłuższego niż ustawowy okres wypowiedzenia zawsze wymaga dokonania oceny konkretnych okoliczności danego przypadku pod kątem korzystności takiego działania dla pracownika. Inaczej będzie traktowana sytuacja, gdy dłuższy okres wypowiedzenia zostałby zastrzeżony wyłącznie dla pracodawcy (takie działanie z reguły ocenia się jako korzystne dla pracownika, a więc dopuszczalne), a inaczej, gdy dłuższy okres wypowiedzenia obowiązywałby obie strony stosunku pracy.

Ocena ważności postanowienia umowy o pracę, wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika, musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat pracownika (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05, LEX nr 437644).

Więcej odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych znajdziesz w Kompasie Księgowo Kadrowym