Najnowszy projekt, skierowany już do Sejmu (czyli projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy nr 2335) zakłada, że ustawa wejdzie w życie po upływie… 14 dni od jej ogłoszenia. Jednocześnie w tym samym terminie uchylone zostaną covidowe przepisy umożliwiające pracodawcom jednostronne kierowanie pracowników do pracy zdalnej. Jedyną podstawą pracy zdalnej będzie zatem znowelizowany kodeks pracy.
Czytaj też: Sidor-Rządkowska Małgorzata, Praca zdalna - benefit, konieczność czy codzienność? >>>
Czytaj również: Dwa lata rząd pracuje nad przepisami o pracy zdalnej, a pracodawcom daje dwa tygodnie na wdrożenie>>
14 dni to za krótko
14 dni to niezwykle mało czasu. Dla wielu pracodawców ten termin jest niemożliwy do utrzymania. Wprowadzenie bowiem nowej pracy zdalnej będzie wymagało podjęcia przez pracodawców szeregu działań obejmujących m.in. :
- ustalenie zasad pracy zdalnej – m.in. kto będzie objęty tymi rozwiązaniami i na jaki zasadach;
- przygotowanie projektu porozumienia / regulaminu pracy zdalnej
- zawarcie tego porozumienia ze związkami zawodowymi (związki mają na to 30 dni i dopiero po upływie tego terminu pracodawca może sam ustalić regulamin pracy zdalnej)
- w przypadku braku związków zawodowych - skonsultowanie regulaminu z przedstawicielami pracowników; te firmy, które takich przedstawicieli nie mają albo zostali oni wybrani do konkretnych działań (np. wybór instytucji finansowej w PPK czy nietworzeniu funduszu socjalnego), będą musiały najpierw takich przedstawicieli wyłonić w wyborach załogi;
- przygotowanie zasad bhp w związku z pracą zdalną
- przegląd wewnętrznych regulacji związanych z ochroną danych osobowych i poufnością informacji oraz wprowadzenie ewentualnych zmian uwzględniających charakter nowej pracy zdalnej
- przygotowanie oświadczeń pracowników składanych w związku z pracą zdalną (a jest ich sporo)
- przeprowadzenie nowej oceny ryzyka zawodowego
- ustalenie zasad obliczania ryczałtu
- przygotowanie porozumień dotyczących uzgodnienia stosowania pracy zdalnej
- przygotowanie komunikacji do pracowników.
Nie są to przy tym wszystkie działania, które należy podjąć w związku z nowymi przepisami.
Sprawdź też: Kadry i płace: O czym warto pamiętać w czerwcu >>>
14 dni nie będzie wystarczającym terminem, aby te zmiany przygotować, zakomunikować, przekonać do nich pracowników, wdrożyć i przeszkolić. Tym bardziej, że takie działania, szczególnie u dużych pracodawców, mogą wymagać zaprojektowania kompleksowych rozwiązań chociażby w zakresie trybu i formy składania oświadczeń przez pracowników czy wniosków o pracę zdalną.
Oczywiście można podnosić, że 2 lata epidemii pozwoliły pracodawcom wypracować rozwiązania, które mogą po prostu przenieść do nowej rzeczywistości prawnej. To niestety nie prawda, gdyż praca zdalna covidowa odbywała się w innych realiach prawnych i faktycznych i z założenia miała charakter tymczasowy. A nowe przepisy wprowadzają szereg dodatkowych obciążeń i obowiązków, które nie obowiązywały podczas pracy covidowej.
14 dni to za krótko.
Rozwiązanie przejściowe nie jest rozwiązaniem
Wbrew pojawiającym się opiniom, rozwiązaniem nie są też nowe przepisy umożliwiające jednostronne kierowanie do pracy zdalnej w związku z trwającym nadal stanem zagrożenia epidemicznego.
Nowelizacja wymaga bowiem spełnienia szeregu dodatkowych wymogów, aby taka praca zdalna mogła być zlecana. Aby można było taką pracę zlecić:
- pracownik wcześniej musi złożyć oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej
- a pracodawca musi następnie wydać polecenie pracy zdalnej.
Czytaj też: Barszczewska Karolina, BHP w pracy zdalnej >>>
Co więcej, pracodawca musi także przekazać pracownikowi informacje o zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, ryczałtu czy zwrotu kosztów związanych z pracą zdalną, zasadach porozumiewania się, zasady kontroli wykonywania pracy, w tym w zakresie bhp i ochrony informacji. Nawet jeżeli te kwestie są już uregulowane, to trzeba je ponownie przejrzeć pod kątem zmienionych przepisów. Jako, że to rozwiązanie jest związane ze stanem zagrożenia epidemicznego (będzie z niego można jeszcze korzystać 3 miesiące po ustaniu tego stanu), to ma ono charakter przejściowy. Kreuje jedynie dodatkowe obowiązki po stronie pracodawców i niezrozumienie po stronie pracowników (za chwilę będą musieli ponownie przechodzić proces kierowania do pracy zdalnej). Nie powinno być to zatem rozwiązanie stosowane przez pracodawców, skoro można kwestie vacatio legis dobrze uregulować i zaoszczędzić wszystkim nerwów i nadgodzin.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych >>
Potrzebne dłuższe vacatio legis
Właściwym rozwiązaniem jest odpowiednio długa vacatio legis powiązana z końcem stanu zagrożenia epidemicznego i upływem kolejnych 3 miesięcy. Ustawa mogłaby zatem wejść w życie po upływie 3 miesięcy od ustania stanu zagrożenia epidemicznego. Do tego okresu pracodawcy nadal mogliby korzystać z covidowych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej (nic nie uległoby zmianie wobec stanu obecnego) i mieliby wystarczająco dużo czasu na przygotowanie się do zmian.
Jeżeli stan zagrożenia zmieniłby się w stan epidemii, to nadal obowiązywałyby obecne przepisy i do wejścia w życie nowych rozwiązań musielibyśmy znowu poczekać. Skoro bowiem rząd przez dwa lata epidemii nie uznał za właściwe uregulowanie pracy zdalnej w ramach kodeksu pracy, to pracodawcy mogą jeszcze poczekać kilka miesięcy.
Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski sp.k.
Sprawdź też: Wzory dokumentów dla pracodawców w języku ukraińskim >>>
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
