Marek A. (dane zmienione) był zatrudniony na stanowisku pracownika ochrony. Pracodawca wypowiedział mu warunki pracy i płacy w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy. Przyjęcie zaproponowanych warunków wiązało się z częściowym zwrotem kosztów dojazdu na zasadach wynikających z zakładowego funduszu wsparcia osób niepełnosprawnych. Odległość pomiędzy miejscem zamieszkania a nowym miejscem pracy wynosiła około 58 km, przy czym droga była w złym stanie technicznym. Pokonanie tej trasy samochodem osobowym zajmowałoby godzinę. Natomiast skorzystanie z transportu publicznego nie było możliwe z uwagi na brak połączeń.
Pracodawca nie chciał wypłacić odprawy
Mając powyższe na uwadze, pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy. Tym samym, z upływem okresu wypowiedzenia, doszło do rozwiązania umowy o pracę. Następnie Marek A. wniósł o zasądzenie ponad 10 tys. zł tytułem odprawy. Pracodawca wniósł sprzeciw od nakazu zapłaty. W uzasadnieniu wskazał, że przyczyny wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie miały charakteru szykany, tylko wynikały z przyczyn zewnętrznych i obiektywnych, ponieważ doszło do wypowiedzenia umowy świadczenia usług ochrony w dotychczasowym obiekcie. Pracodawca podkreślił, że poprzez odmowę przyjęcia zaproponowanych warunków, pracownik współprzyczynił się do rozwiązania umowy o pracę.
Czytaj także: SN: Ogłoszenie upadłości zakładu spóźnione - pracownicy bez wynagrodzenia >>>
Odprawa nie jest obligatoryjnym świadczeniem
Sprawą zajął się Sąd Rejonowy w Człuchowie, który wskazał, że odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie jest obligatoryjnym świadczeniem związanym z wypowiedzeniem stosunku pracy, gdyż przesłanką jej zasądzenia jest rozwiązanie tego stosunku w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Zalicza się do nich przede wszystkim przyczyny leżące po stronie pracodawcy (tj. przyczyny ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne i technologiczne), które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią pracowników. Sąd ocenił, że co do zasady odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków, stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Niemniej w konkretnych okolicznościach danej sprawy można objąć pracownika ochroną.
Przyczyny leżały wyłącznie po stronie pracodawcy
Sąd ocenił, że nowe warunki pracy i płacy były usprawiedliwione sytuacją pracodawcy. Niemniej z uwagi na ich istotne pogorszenie, nie można było zaakceptować stanowiska, że ich nieprzyjęcie stanowiło współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające nie było korzystne dla pracownika, ponieważ pracodawca zaproponował istotną zmianę miejsca świadczenia pracy. Sąd podkreślił, że średnie wynagrodzenie miesięczne pracownika wynosiło prawie 3,5 tys. zł. Tymczasem koszt paliwa wynosiłby ponad 1 tys. zł miesięcznie. Ponadto do wydatków należało doliczyć koszty amortyzacji pojazdu. Oznacza to, że nawet w sytuacji częściowego zwrotu kosztów, wynagrodzenie pracownika realnie uległoby znaczącemu obniżeniu. Nie bez znaczenia był też fakt, że pracownik posiadał umiarkowany stopień niepełnosprawności i cierpiał na schorzenia kręgosłupa, więc codzienna, długa podróż samochodem, w wymuszonej pozycji siedzącej i po złej nawierzchni, wpływałaby niekorzystnie na jego stan zdrowia. W świetle powyższego, sąd uznał, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżały wyłącznie po stronie pracodawcy i zasądził odprawę.
Wyrok Sądu Rejonowego w Człuchowie z 27 lutego 2024 r., sygn. akt IV P 112/23, nieprawomocny
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
