Okrągła, 20. rocznica obecności Polski we Wspólnocie to dobry moment na podsumowania. Na pewno pojawią się jakieś głosy eurosceptyków, ale żeby ocenić i docenić członkostwo naszego kraju w Unii Europejskiej, najlepiej popatrzeć na te 20 lat – a nawet dłużej, ale o tym za chwilę – przez pryzmat kodeksu pracy: jak zmienił się on pod wpływem dostosowywania do wymogów unijnych i co na tym zyskali polscy pracownicy.
Czytaj również: Rząd nie da tyle pracownikom, ile już za rok da Unia>>
72 dwie zmiany w kodeksie pracy w jednej tylko ustawie
To jak wiele zmian weszło w życie w związku przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej widać w ustawie z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2003 r., Nr 213, poz. 2081). Jej przepisy obowiązywały już od 1 stycznia 2004 r., a część z nich weszła w życie z chwilą przystąpienia Polski do UE. W tej noweli same tylko zmiany w kodeksie pracy to 72 punkty, a do tego były jeszcze zmiany w innych ustawach. M.in. w ustawie o Państwowej Inspekcji pracy, w Karcie Nauczyciela, w ustawie o szkolnictwie wyższym czy w ustawie o związkach zawodowych.
Nie sposób wymienić tu wszystkie zmiany w K.p., jakie dokonały się w związku z przystąpieniem naszego kraju do Wspólnoty, zwłaszcza że proces dostosowywania naszego prawa do wymogów ustawodawstwa unijnego trwał kilka lat zanim jeszcze oficjalnie staliśmy się członkiem Unii. I nie były to tylko zmiany w K.p. zainicjonowane ww. nowelizacją. Wcześniej bowiem uchwalona została ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2001 r., Nr 128, poz. 1405), której przepisy zaczęły obowiązywać od 1 stycznia 2002 r., z wyjątkiem tych, które weszły w życie z chwilą przystąpienie do Unii. Wspomnijmy więc tylko kilka - zmieniony art. 11, na mocy którego nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. To także przepisy o równym traktowaniu, w tym dodany nowy rozdział IIa o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, o umowach o pracę (art. 25[1], art. 29, art. 29[1} i art. 29[2] k.p.) i przeciwdziałaniu mobbingowi (art. 94[3] k.p.). I wreszcie – zmienione przepisy o czasie pracy, w tym o okresach odpoczynku, systemach i rozkładach czasu pracy, pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej i pracy w niedziele i święta.
Z kolei ze zmian niedawnych nie sposób nie wspomnieć o ubiegłorocznej nowelizacji K.p., dzięki której do polskiego porządku prawnego implementowane zostały dwie unijne dyrektywy: dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. W efekcie np. pracownicy zyskali zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej, urlop opiekuńczy w wymiarze pięć dni w roku kalendarzowym, przy umowie na czas określony wprowadzono obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę oraz obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową, a pracownik-ojciec wychowujący dziecko zyskał prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do dwóch tygodni.
Najważniejsze zmiany w kodeksie pracy
- Ja nie potrafię sobie przypomnieć czegoś, co jest naszym wartościowym autorskim pomysłem w ciągu tych minionych 20 lat. Na pytanie więc o to, co zawdzięczamy Unii mogę powiedzieć: 95 proc. zmian w kodeksie pracy – mówi prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, wykładowca w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego. I dodaje: - Naprawdę szukam w pamięci i nie mogę znaleźć naszej własnej twórczości. Jest zalegalizowanie umów cywilnych, ale to przecież regres w zakresie praw pracowniczych, czyli powód do wstydu a nie do dumy. Jest praca zdalna, ale męczyliśmy się nad nią przez trzy lata. Wystarczy popatrzeć, co dzieje się ze składkami na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia. Wszyscy o tym mówili od lat i nic z tego nie wynikało. Mało tego - gdyby nie KPO, to wprowadzenie oskładkowania każdej umowy zlecenia trwałoby latami, a jeśli jakikolwiek polityk zmieniłby to trzy czy pięć lat temu, to przegrałby wybory. A teraz przychodzi młotek unijny i proszę bardzo – wprowadzamy.
W opinii prof. Sobczyka, naprawdę dojmujące jest to, że nie mamy wewnętrznej, twórczej energii. - Nic nie wnosimy de facto do europejskiej kultury prawniczej, skoro zajmujemy się tylko tłumaczeniem dyrektyw – dodaje.
Dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny, partnerka zarządzająca kancelarią People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska, uważa, że wejście Polski do Unii Europejskiej spowodowało rewolucyjne zmiany w polskim prawie pracy. Do Kodeksu pracy wprowadzono obszerną, tzw. europejską nowelizację, która wprowadziła w nim wiele zmian. - Pojawiły się m.in. bardzo rozbudowane przepisy dotyczące równego traktowania i niedyskryminacji. Na pracodawców nałożono obowiązek informowania pracowników o warunkach ich zatrudnienia. Po raz pierwszy uregulowano, jakich informacji pracodawca może żądać od kandydata do pracy, a jakich od pracownika. Nakazano informowanie pracowników lub ich przedstawicieli o konkretnych kwestiach w razie przejścia części lub całości zakładu pracy do innego pracodawcy. Ograniczono liczbę umów na czas określony zawieranych między tym samym pracodawcą a tym samym pracownikiem. Kilka lat później ograniczono także czas trwania umowy na czas określony. Doprecyzowano treść umowy o pracę – wymienia.
Uregulowano też kwestię warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Polski z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej oraz zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę.
- Zmieniono cały rozdział Kodeksu pracy dotyczący czasu pracy. Zdefiniowano dobę pracowniczą, co miało ogromny wpływ na organizację pracy wszystkich firm w Polsce. Na pracodawców nałożono m.in. obowiązek zapewnienia pracownikom nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35 godzinnego odpoczynku tygodniowego. Były to zupełnie nowe regulacje, których wcześniej nie stosowaliśmy i nie znaliśmy. Na nowo uregulowano czas pracy pracowników niepełnoetatowych. Zmieniły się zasady rekompensaty pracy w szóstym dniu tygodnia, w niedziele i święta. Zmieniono zasady udzielania urlopów wypoczynkowych i urlopów związanych z rodzicielstwem. Zmiany w prawie dotknęły niemal każdego rozdziału kodeksu pracy. Dotyczyły każdego pracodawcy i każdego pracownika – wskazuje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I dodaje: - Trzeba podkreślić, że to właśnie dzięki wejściu Polski do Unii Europejskiej w polskim prawie pracy, jako jedynym, uregulowane są kwestie równościowe. Zapewnione jest równe traktowanie pracowników , bez względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, poglądy polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną. Obecnie prawo pracy jako jedyne zapewnia równe traktowanie osób ze środowisk LGBTQ+, a także innych, które doświadczają wykluczenia, mają trudniejszą sytuację na rynku pracy. Zapewniona jest równość w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, awansu i dostępu do szkoleń.
Jak zaznacza dr Jaroszewska-Ignatowska, wraz z wejściem Polski do Unii Europejskiej w 2004 r. pojawiły się także inne zmiany w prawie pracy, poza Kodeksem pracy. Weszła w życie ustawa o europejskich radach zakładowych oraz ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Pojawiło się zatem w firmach inne niż dotychczas przedstawicielstwo. Zmiany objęły również ustawę o związkach zawodowych.
Bycie członkiem Unii Europejskiej powoduje, że do polskiego prawa pracy implementowane są kolejne dyrektywy unijne. Przykładem tego jest choćby ostatnia nowelizacja Kodeksu pracy z 2023 r. Przyniosła ona większą elastyczność czasu pracy, zwłaszcza dla rodziców wychowujących dzieci w wieku do lat 8 oraz zmiany w urlopach związanych z rodzicielstwem. Miały one bardzo duży wpływ na organizację pracy zna rynku pracy, w tym także pracy zdalnej oraz dały możliwość korzystania z niektórych uprawnień nie tylko rodzicom biologiczny i adopcyjnym, ale również rodzicom społecznym – podkreśla dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska.
Także dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, kierownik Katedry Prawa Pracy, radca prawny, poproszona o wskazanie najważniejszych przepisów, które polscy pracownicy zawdzięczają przestąpieniu Polski do UE i implementacji unijnego prawa, zwraca uwagę na dobowy i weekendowy odpoczynek oraz przepisy o zakazie dyskryminacji i równym traktowaniu. – To są dwa najważniejsze punkty, które kojarzę. Jest jeszcze cały pakiet zmian dotyczący rodzicielstwa, czyli urlop rodzicielski, tacierzyński i ojcowski. To wszystko jest jak najbardziej unijne i to na pewno jest w pewnym sensie – przynajmniej jak się patrzy na niektóre wyroki – jest jeszcze obce polskiej kulturze pracy, a przynajmniej nie do końca zaakceptowane - podkreśla prof. Gładoch. I dodaje: - Trzeba też pamiętać o zmianach dotyczących umów na czas określony, które rozpoczęły się na początku wieku, a zakończyły dopiero w zeszłym roku.
Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy, pytany o to, które ze zmian w kodeksie pracy, wymuszone przez fakt przystąpienia Polski do UE, były znaczące, mówi: - Wybór jest dość oczywisty – kluczowa zmiana w kodeksie pracy związana z członkostwem w UE dotyczy przepisów antydyskryminacyjnych. Przepisy te zostały wprowadzone do kodeksu pracy w celu realizacji Narodowego Programu Przygotowania do Członkostwa w Unii Europejskiej na lata 2000-2002 w obszarze „swobodny przepływ osób” oraz „polityka społeczna i zatrudnienie”. Nie twierdzę przy tym, że art. 18(3a) do 18(3e) k.p. są modelowym przykładem prawidłowego wdrożenia dyrektyw antydyskryminacyjnych (bo nie są – choćby w zakresie sankcji odszkodowawczej). Tym niemniej stanowią istotną część regulacji i każdy prawnik zajmujący się prawem pracy po nie sięga. Ponadto trzeba podkreślić, że zakresem acquis communautaire jest objęte również orzecznictwo TSUE – to właśnie wyroki Trybunału zmieniają postrzeganie prawa pracy w Polsce. Można się tu w szczególności powołać na orzecznictwo TSUE dotyczące przejścia zakładu pracy, które „zrewolucjonizowało” sposób interpretacji art. 23(1) k.p. (wprowadzenie pojęcia jednostki gospodarczej opartej o „kapitał ludzki”, czy „tożsamości jednostki” w kontekście definicji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę).
Bartosz Sowier, Główny Legislator, dyrektor Departamentu Analiz i Legislacji Pracodawców RP, jest z kolei zdania, że polskie prawo pracy przeszło ogromną, pozytywną zmianę pod wpływem regulacji unijnych. - Przede wszystkim przed przystąpieniem do Unii Europejskiej cały system polskiego prawa musiał zostać dostosowany do standardów Wspólnoty. W związku z tym doszło do największej od wielu lat nowelizacji kodeksu pracy z listopada 2003 r., która weszła w życie w styczniu 2004 r. W ustawie zmieniono normy dotyczące zakazu dyskryminacji, rozbudowując je między innymi kwestie dotyczące wyznania, czy dodając przesłanki odnoszące się do orientacji seksualnej, zatrudnienia w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy, czy na czas określony bądź nieokreślony. Oczywiście od początku był to katalog otwarty, ale tym razem przesłanki te wpisano wprost w przepisie art. 11(3). Wprost wskazano w przepisach o dyskryminacji także molestowanie i molestowanie seksualne. Rozbudowano wiele obowiązków pracodawców, między innymi informacyjnych, czy dotyczących przeciwdziałania mobbingowi. Wprowadzono też zmiany w zakresie czasu pracy pracowników czy też dotyczące urlopów – mówi Bartosz Sowier.
Jak podkreśla, po akcesji do Unii Europejskiej Polska na bieżąco dostosowywała się do prawa wspólnotowego i przez lata tych zmian było wiele, ale prawdziwą rewolucję w zakresie prawa pracy przeżyliśmy dopiero w ostatnich latach. - Chodzi przede wszystkim o dostosowanie naszego prawa do dyrektywy o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy oraz dyrektywy work-life balance. W efekcie doszło do wprowadzenia licznych zmian na korzyść pracowników, które przewidują wydłużenie urlopu rodzicielskiego oraz ustanowienie nieprzenaszalnej części tego urlopu, który musi wykorzystać każdy z rodziców. To także szereg innych zmian w urlopach, jak wprowadzenie nowego urlopu z powodu siły wyższej, czy opiekuńczego. Zmiany dotyczą także licznych obowiązków informacyjnych, kwestii dotyczących równoległego zatrudnienia, czy rozwiązywania umów zawartych na czas określony – wskazuje Bartosz Sowier.
Sprawdź również książkę: Kompetencje Unii Europejskiej a działania ustawodawcze w sferze ustalania wynagrodzenia za pracę >>
Nie wszystko się udało. Nie wszystko można ocenić pozytywnie
Przy tej okazji, jak twierdzi prof. Monika Gładoch, wspomnieć należy o partycypacji pracowniczej w zarządzaniu, czyli m.in. prawie do informacji i konsultacji w zakresie zwolnień grupowych i transferu przedsiębiorstwa, czyli przejęcia zakładu pracy czy jego części. – Przy czym przepisy te implementowano w zupełnie innym duchu niż w Europie Zachodniej, bo większość uprawnień partycypacyjnych przejęły związki zawodowe. Ustawa dotycząca rad pracowników nie odgrywa aż tak dużej roli – zauważa prof. Gładoch.
Zdaniem Bartosza Sowiera, nie wszystkie zmiany można jednak ocenić pozytywnie. - Niektóre normy wprowadzone na skutek dyrektyw unijnych czasem generują nadmierne obowiązki, szczególnie informacyjne wobec pracodawców i trzeba przyznać, że w ostatnich latach prawo pracy stało się bardzo skomplikowaną materią, która wymusza na przedsiębiorcach korzystanie z usług specjalistów – zauważa Bartosz Sowier. I dodaje: - To jednak nie koniec istotnych zmian w prawie pracy, w najbliższych latach czeka nas np. wprowadzenie obowiązku jawności wynagrodzeń na skutek dyrektywy 2023/970. Nowe standardy w prawie pracy są jak najbardziej zrozumiałe, jednak niestety część wprowadzana jest do porządku prawnego w sposób nie do końca rozważny, który w sposób nadmierny obciąża biurokracją polskie firmy. Często nowe normy są skonstruowane w sposób niezrozumiały i trudny w praktycznej interpretacji.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
